作者：奧奕咨詢顧問 Kevin 阿里巴巴又來搞事情了，繼歐陽娜娜之后，劉濤官宣加入阿里巴巴聚劃算任職官方優選官，花名劉一刀，并且曬出了工牌與形象照。而吃瓜網友們紛紛猜測劉濤的職級和年薪，一時間引發了廣泛關注。阿里作為國內的明星企業一直都備受關注，不管是薪資待遇還是人才
招聘都作為業內的標桿式存在，對于其他企業來講，做好
薪酬體系的設計，是激勵員工發展企業不可缺少的重要因素。
薪酬體系設計是根據企業的實際情況，緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，一個設計科學合理的薪酬體系直接與企業組織結構戰略規劃息息相關。眾所周知，阿里巴巴有著嚴密精良的職級和薪資體系，包括
股權激勵政策，正是這套體系吸引了大批的人才加入阿里，為阿里創造了一個又一個的輝煌業績。
而目前，大多數企業的薪酬體系還存在很多問題，導致薪酬與績效不匹配，無法激勵和保留員工。首先，企業在進行薪酬設計的時候，缺乏戰略思考，薪酬結構和薪酬水平與企業的發展戰略和經營戰略脫軌。其次，薪酬不公引發了企業的內憂外患，沒有外部公平性，無法吸引市場上的優秀人才，對內薪資分配不公也無法保留核心員工，最終影響了企業的長遠發展。第三，薪酬結構不合理，薪酬體系包括了工資、獎金、補貼、福利、股權等項目，不合理的薪資結構無法拉開薪酬差距，對于員工不能起到有效的激勵作用。最后，薪酬分配方式和績效考核結果的掛鉤機制不完善，嚴重影響了員工的工作積極性，進而造成人才流失。
那么對于企業來講，如何才能做到“一碗水端平”，搭建科學合理的薪酬體系，從而吸引和保留人才？企業在不同的發展階段面臨的處境不同，它的薪酬設計角度和目標也不盡相同，所以薪酬體系要根據企業發展情況有效地進行調整，以達成企業最終目標。薪酬結構的設計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要符合市場水平和企業目前的經營現狀。一般可將薪酬結構分為三大類：基本工資、福利與補貼、績效工資。對于上述三大類薪酬結構工資，企業還要確定相應的薪資標準，參考市場同業水平以及本公司現行的薪資標準，得出中位值數據，結合職級設計相應的薪資體系。同時還要起草編制完整的薪酬制度相關文件，將薪酬體系設計標準流程規范下來，綜合設計出符合企業規模的薪酬體系及相應的管理辦法，做到有據可依。
在設計薪酬體系的時候，還要遵循以下幾點原則，才能搭建出行之有效的薪酬激勵制度。
1、構建良好的薪酬文化，讓員工對企業薪酬制度產生認同感，促進福利政策設計的人本化，以增強員工對組織的歸屬感。
2、做到公平公正原則，在考慮到企業實際的支付能力的前提下，確保企業的薪酬水平對外具有競爭力、對內分配合理，從而吸引外部員工并保留內部核心人才。
3、薪酬以增強工資的激勵性為導向，與企業、
團隊和個人的績效完成狀況緊密結合起來，實現員工的自我公平，激勵員工的工作積極性。
總之，企業的薪酬設計時人力資源管理的一個重要組成部分，通過合理的薪酬結構，員工在企業的平臺上實現自身價值，讓企業能夠在激勵的競爭中脫穎而出，達到雙贏的結果。
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