在企業(yè)管理中，員工違紀(jì)行為的處理一直是勞動關(guān)系的敏感地帶。尤其是當(dāng)員工多次違反公司規(guī)章制度時，企業(yè)往往需要通過調(diào)崗來調(diào)整其工作安排，以維護正常的管理秩序。然而，調(diào)崗涉及勞動合同的變更，若操作不當(dāng)，極易引發(fā)勞動爭議，甚至被認(rèn)定為違法調(diào)崗，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。
那么，企業(yè)在面對多次違紀(jì)的員工時，能否把調(diào)崗作為一種管理手段呢？
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。按理說，這在一定程度上就間接表明了，對于多次違紀(jì)但尚未達到嚴(yán)重到解除勞動合同程度的員工或者已經(jīng)達到可以解除合同程度的員工，用人單位當(dāng)然可以采取調(diào)崗等比解除合同更為溫和的措施來作為合理的管理行為，只要調(diào)崗符合法律規(guī)定的其他要求，如不具有侮辱性、懲罰性，工資水平基本相當(dāng)?shù)取６鴮嶋H操作當(dāng)中，這樣的理解是否能夠得到認(rèn)可呢？
五一勞動節(jié)前兩天，錫山法院與錫山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會一道，精心挑選八個勞動爭議糾紛典型案例向社會公布。其中有一則案例體現(xiàn)了這類調(diào)崗的可行性。
案例一：用人單位作出的合理調(diào)崗決定，勞動者應(yīng)當(dāng)服從
案情簡介：2022年4月，楊某與公司管理人員發(fā)生沖突，破壞公司辦公用品并對相關(guān)人員進行恐嚇，公司依據(jù)《員工獎懲管理規(guī)范》的規(guī)定，結(jié)合楊某的獎懲記錄（近三年有9次懲處記錄）及多次因不當(dāng)言行被投訴的情況，對楊某作出撤職（由科長調(diào)整至高級專員）、調(diào)動的處理決定。楊某拒不接受公司的處理決定，也不到新崗位報到，公司管理人員及人事勸導(dǎo)無果，故公司以曠工為由，依據(jù)規(guī)章制度在征詢工會意見后與楊某解除勞動合同。楊某不服，向仲裁委提出請求，主張公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理后認(rèn)為，用人單位通過民主程序制定的《員工獎懲管理規(guī)范》可以作為用人單位經(jīng)營管理、人事管理的依據(jù)。本案中楊某因其自身違紀(jì)行為，多次違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重影響了工作秩序，公司作出的撤職、調(diào)崗決定是合理的。楊某拒不接受調(diào)崗也未實際提供勞動，已構(gòu)成了曠工。公司以此為由依據(jù)規(guī)章制度并征詢工會意見后與楊某解除勞動關(guān)系并無不當(dāng)，故仲裁委對楊某的仲裁請求不予支持。
無獨有偶，近日，省人力資源社會保障廳、省法院聯(lián)合召開新聞發(fā)布會發(fā)布了山東省2024年度勞動人事爭議十大典型案例，也有一則類似的案例。
案例二：特殊崗位勞動者多次違反用人單位規(guī)章制度危及公共安全的，用人單位可以調(diào)整其工作崗位
基本案情：紀(jì)某是某危化品運輸公司危化品運輸車輛的駕駛員。公司《安全生產(chǎn)實施辦法》規(guī)定，駕駛員違反《危險貨物道路運輸安全管理辦法》超速駕駛達一定次數(shù)的，視為不滿足本崗位安全生產(chǎn)能力要求，調(diào)離本崗位。2022年5月28日，因紀(jì)某多次超速駕駛，某危化品運輸公司依據(jù)公司《安全生產(chǎn)實施辦法》將紀(jì)某調(diào)崗至押運崗。
2022年6月27日，紀(jì)某向某危化品運輸公司發(fā)送《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，以某危化品運輸公司單方調(diào)崗為由解除勞動關(guān)系，后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認(rèn)雙方勞動關(guān)系解除、某危化品運輸公司支付經(jīng)濟補償。仲裁裁決作出后紀(jì)某不服，向人民法院提起訴訟。
原告訴訟請求：請求某危化品運輸公司支付其經(jīng)濟補償。
處理結(jié)果：人民法院判決：駁回紀(jì)某的訴訟請求。
案例分析：交通運輸部等六部門制定的《危險貨物道路運輸安全管理辦法》第四十六條規(guī)定，危險貨物運輸車輛在高速公路上行駛速度不得超過每小時80公里，在其他道路上行駛速度不得超過每小時60公里。交通運輸部《道路危險貨物運輸管理規(guī)定》規(guī)定，道路危險貨物運輸企業(yè)或者單位應(yīng)當(dāng)通過衛(wèi)星定位監(jiān)控平臺或者監(jiān)控終端及時糾正和處理超速行駛、疲勞駕駛、不按規(guī)定線路行駛等違法違規(guī)駕駛行為。
根據(jù)上述規(guī)定，紀(jì)某從事的危化品運輸車輛駕駛員崗位有特殊的規(guī)范要求，某危化品運輸公司亦有義務(wù)通過制定規(guī)章制度等措施規(guī)范公司駕駛員的從業(yè)行為。某危化品運輸公司《安全生產(chǎn)實施辦法》的規(guī)定與交通部的上述規(guī)定相適應(yīng)，對紀(jì)某作出的調(diào)崗行為亦未超出公司對危化品運輸車輛駕駛員崗位進行管理的必要限度。紀(jì)某的行為違反行業(yè)安全管理規(guī)定，嚴(yán)重威脅公共安全和利益，是嚴(yán)重違背基本職業(yè)道德和不能勝任崗位的表現(xiàn)，公司對其調(diào)崗具有合理性和必要性。紀(jì)某以此為由要求解除勞動合同的經(jīng)濟補償，不應(yīng)得到支持。
從以上兩則案例，我們可以了解到，企業(yè)面對多次違紀(jì)的員工，司法實踐中是允許企業(yè)適當(dāng)選擇調(diào)崗這一方式來達到管理目的的。但是，這里需要特別提醒的是，這并不意味著只要員工有過幾次違紀(jì)，企業(yè)就可以直接進行調(diào)崗，企業(yè)在操作時仍要考慮調(diào)崗的必要性和合理性，而不應(yīng)濫用權(quán)利。
01. 要完善內(nèi)部規(guī)章制度
用人單位應(yīng)制定詳細(xì)、明確且合理的規(guī)章制度，明確各類違紀(jì)行為的界定、量化標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的處罰措施，包括多次違紀(jì)達到何種程度將進行調(diào)崗處理。同時，規(guī)章制度的制定要經(jīng)過民主程序，如職工代表大會討論、與工會或職工代表協(xié)商等，并向員工公示，確保員工知曉。
02. 要做好違紀(jì)證據(jù)固定
在員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時，用人單位要及時、準(zhǔn)確地記錄和保留相關(guān)證據(jù)，如考勤記錄、工作記錄、違規(guī)行為的視頻或照片、證人證言等。這些證據(jù)將作為認(rèn)定員工違紀(jì)事實和進行調(diào)崗處理的重要依據(jù)，在可能出現(xiàn)的勞動爭議中起到關(guān)鍵作用。
03. 要確認(rèn)存在調(diào)崗的必要性
并不是所有的違紀(jì)行為都存在調(diào)崗的必要性問題。比如員工多次考勤不良，對前臺人員可能存在調(diào)崗的必要性，而對于辦公室人員卻未必。一般來說，如果有規(guī)定或約定的情況下，企業(yè)可以遵循事前的規(guī)定或約定進行調(diào)崗，而在規(guī)定或約定不明確的情況下，我們還需要考量安排違紀(jì)員工調(diào)崗，是否可以提升企業(yè)整體績效或保障企業(yè)生產(chǎn)安全。
04. 要進行調(diào)崗的合理性評估
在決定對多次違紀(jì)員工進行調(diào)崗時，要充分評估調(diào)崗的合理性。調(diào)崗后的工作內(nèi)容應(yīng)與員工的能力和技能相適應(yīng)，避免將員工調(diào)至明顯超出其能力范圍或與其專業(yè)技能完全不相關(guān)的崗位。同時，要確保調(diào)崗后的工資待遇、工作環(huán)境等方面與原崗位基本相當(dāng)，不能因調(diào)崗而降低員工的收入或使其工作條件大幅惡化，且調(diào)崗行為不應(yīng)具有侮辱性和懲罰性。
05. 要做到充分溝通與協(xié)商
盡管用人單位基于員工多次違紀(jì)有調(diào)崗的權(quán)利，但在實施調(diào)崗前，仍應(yīng)與員工進行充分的溝通與協(xié)商，向員工說明調(diào)崗的原因、依據(jù)以及調(diào)崗后的工作安排等，聽取員工的意見和想法。這不僅有助于減少員工的抵觸情緒，也體現(xiàn)了用人單位對員工的尊重，在一定程度上可以避免勞動爭議的發(fā)生。
06. 要跟進通知送達或變更手續(xù)辦理
調(diào)崗決定作出后，應(yīng)以書面形式通知員工，明確調(diào)崗的生效日期、新崗位的職責(zé)和要求等內(nèi)容，并確保通知送達。同時，如果經(jīng)溝通后，雙方達成協(xié)商的話，則要及時跟進相關(guān)變更協(xié)議的簽署及薪資調(diào)整，確保調(diào)崗行為在法律和程序上的合法性和規(guī)范性。
總之，用人單位在處理多次違紀(jì)員工調(diào)崗問題時，要嚴(yán)格依據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，遵循合理性原則，注重證據(jù)保留和程序規(guī)范，以實現(xiàn)合法、有效的管理，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
本文作者：張倩茹，勞達laboroot 高級咨詢顧問、一級人力資源管理師
中山大學(xué)經(jīng)濟法碩士，長期致力于企業(yè)員工關(guān)系管理、勞資糾紛預(yù)防、勞動爭議處理等領(lǐng)域內(nèi)的實務(wù)和理論研究。在勞動法和人力資源從業(yè)經(jīng)驗達17年，主要負(fù)責(zé)各類非訴項目與常年法律咨詢，曾任廣東省勞動人事爭議仲裁院勞動爭議仲裁員，曾在人社部門負(fù)責(zé)勞動合同鑒證、企業(yè)自擬勞動合同文本審查工作，曾代理過多起勞動爭議案件。
• 曾為華為、NEC、通用電氣、羅德公關(guān)、嘉里大通物流、世倉倉儲、高儀集團、松江三鍵、MCM、凱士比、博世華域等數(shù)十家知名企業(yè)提供過勞動法與員工關(guān)系管理的咨詢與顧問服務(wù)，現(xiàn)擔(dān)任多家國內(nèi)外知名企業(yè)的勞動法與員工關(guān)系管理顧問。
• 擅長各類人事管理制度、協(xié)議的撰寫及勞資糾紛的預(yù)防與處理，曾在《法制與社會》、《員工關(guān)系》、《人力資源》等雜志上發(fā)表多篇專業(yè)文章。
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