作者：著名人力資源專家 華博咨詢合伙創始人 岳晉平 疫情帶來的變化，有目共睹，很多公司員工在家辦公，抑或是輪流上崗，明顯能夠看到大家的情緒變化。公司的人力資源專家，不僅需要處理“硬件”，員工入離職，工資福利保險、績效目標調整，同時也必須關注“軟件”，即員工關系相關的內容，例如：疫情對每個人的影響，部門管理干部的精神狀態，員工之間配合程度等等問題，基于對這些問題的分析與研究，有目標、有程序地進行員工的情緒管理，華博咨詢認為，這是人力資源高手的又一個高明之處！
疫情帶來離婚率的上升，很多人覺得奇怪。實際上，對于任何人而言，熟悉的社交環境包括家庭、工作單位、朋友圈等等，疫情使得人們只局限在家庭的范圍內，員工事實上失去了生活的部分內容，加上公司裁員、經濟下滑等一系列消息，對不確定的未來的預期變得非常差，預期差，情緒受到影響，家庭又是一個不設防的區域，家庭內部的矛盾愈演愈烈，進而造成離婚率上升，這個邏輯似乎也能夠成立！
但我們要研究的是工作場所的問題。復工伊始，同事之間許久未見，大家應該非常親熱，辦公室內氣氛虛假繁榮，如果你覺得萬事大吉，作為人力資源專家，你需要再修練！
這個時候，你必須注意的是單個層面的情緒：第一，管理干部的情緒，是緊張、焦慮還是很有信心、準備調整目標，大干一場；第二，你要關注業務骨干的情緒，是煩躁、推卸責任還是快速上手工作、效率高于以往；第三，你要關注老板的情緒，是沮喪、急切，還是有序、按部就班就調整工作節奏、安排工作。有一些你需要注意觀察，有一些你需要約時間
溝通，當然，也有一些你需要長談以緩解他們的焦慮、不安和情緒化。
當你觀察、溝通了解情況后，你的措施必須明確，你的資源有三類：第一類，管理干部資源，這些人對公司忠誠，有管理閱歷與經驗，當他們一定程度想通后，啟發他們關注員工，或者個別員工，做員工的思想工作，使得思想穩定，才能產生績效！ 第二類，人力資源本身資源，人力資源部的同事要走出去、談進來，了解員工的各類動態，以專業方法進行剖析并給予一定的輔導，當然，如果你們公司有教練系統，可以啟動這個系統的作用，使之產生疫情后穩定器的作用。第三類，是外部資源，大家知道有很多心理輔導機構，可以對企業、組織內部的特別偏激的或者疫情后產生應激反應的同事，進行心理疏導！EAP計劃（員工支持計劃）就是為這一類員工準備的。
當然，你如果是一個聰明的人力資源專家，華博顧問建議你三種措施交互使用，盡量覆蓋主要的關鍵的員工，使得公司員工之間不是虛假的“姐妹花”！你會有一個問題，如果老板有問題怎么辦？是否我們就自求多福了？ＮＯ，ＮＯ，ＮＯ，你可以在設計員工心理輔導項目時，請老師和你老板多幾次溝通，通過這種溝通，可以讓你老板有所覺悟。你同時也可以傳遞一種對老板壓力理解的信息，使你老板感覺到下屬（盡量多）對他的理解，絕對有助于他／她壓力的下降。
您的位置：
