近來，全國范圍內疫情形勢反復無常，諸多企業生產經營陷入困境，更嚴重影響到勞動者的正常工作與生活。在疫情期間，如何有效應對相關用工風險已成為企業普遍關注的熱點話題。
針對疫情期間的特殊情況，我們整理了招聘入職、用工管理、工資支付以及勞動合同等方面的知識問答，幫助企業和勞動者防范相關法律風險。
01、招聘入職
Q1：勞動者感染過新冠肺炎或曾確診為無癥狀感染，單位可以拒絕錄用嗎？
答：不可以。已結束隔離或已治愈的感染者，應享有平等就業的權利。用人單位以此為由，拒絕招錄，可能構成就業歧視，勞動者可以侵害平等就業權為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔民事侵權等法律責任。
Q2：用人單位的招聘信息中，是否可以限制來自中高風險地區求職人員應聘?
答：不可以。將來自中高風險地區的求職人員排除在外，構成就業歧視。用人單位應做好疫情防控工作，確保求職人員符合本地疫情防控要求。
Q3：求職者得到單位的offer后，因隔離或管控無法按時入職，用人單位是否可以撤銷聘用通知？
答：不可以。用人單位發出的聘用通知屬于法律意義上的“要約”，求職人員的確認和同意構成“承諾”，此時的聘用通知對雙方均具有法律約束力。
如果報到入職時求職人員受疫情防控政策影響（如處于封控區、管控區、需跨越黃浦江等），導致無法按時報到入職，用人單位撤銷聘用通知可能構成締約過失，承擔相應民事法律責任。
Q4：因疫情影響試用期內的勞動者無法提供正常勞動的，勞動者試用期應如何處理？
答：經協商可以延長。如果勞動者在試用期內因疫情無法提供正常勞動的，用人單位經與勞動者協商一致的，可以相應順延試用期，但順延時間應以勞動者被隔離和封控的時間相等。如未協商一致，單方面延長試用期，存在被認定為違法約定試用期的法律風險。
02、用工管理
Q1：勞動者以存在疫情風險為由拒絕服從工作安排，如何處理？
答：用人單位有義務為勞動者提供勞動安全保障，排除疫情風險。但勞動者工作所在區域并非疫情封控區、管控區，或者所在區域已經解除強制防疫措施以后，勞動者不得以存在感染新冠肺炎風險為由拒絕用人單位的工作安排。
Q2：用人單位未提供口罩或消毒液等防疫用品，勞動者是否可以拒絕上班？
答：不可以。疫情防控情況下，勞動者作為公民，有主動佩戴口罩的義務。除非所在地區或所在行業規定企業復工時應當提供口罩、消毒液等防疫用品，否則勞動者不能以此為由拒絕到崗。若勞動者僅是以此為由故意拒絕返崗，經協商未果后，用人單位可按規章制度進行處理。
Q3：單位根據疫情防控制訂的衛生防疫等規章制度，勞動者是否應當遵守?
答：應當遵守。勞動關系具有人身依附屬性，勞動者對于用人單位的合理安排，應當服從。如果用人單位的衛生防疫等規章制度合法、合理，也沒有損害勞動者權益的，勞動者應當遵守，否則用人單位可以違反勞動紀律及規章制度對勞動者進行處理。
Q4：因疫情需要，用人單位是否可以安排勞動者超長時間加班?
答：可以。由于疫情嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬于法律規定的特殊情況。因此，用人單位在疫情防控需要及保證勞動者健康安全的前提下可以安排勞動者加班完成緊急工作任務，并且依法不受延長工作時間的限制。
Q5：員工未接種新冠疫苗，單位可以拒絕其來公司上班嗎？
答：需分情況討論。
根據相關法律規定，國家在接種新冠疫苗問題上，遵循知情、同意、自愿的原則。用人單位無權拒絕未注射疫苗的勞動者進入辦公場所，如果用人單位認為必須保障辦公場所安全的，可以安排未注射疫苗勞動者休帶薪假期，并建議和鼓勵勞動者盡快接種疫苗。
但對于疫情防控期間的重點防控對象，如車站、機場、碼頭、農貿（集貿）市場、商場超市等公共場所，相關工作人員應踐行更為嚴格的要求與標準，以確保維護公共衛生安全。在用人單位依據規定合法合理對勞動者工作崗位進行調整時，勞動者應積極配合，否則用人單位有權依照合法有效的規章制度對其進行紀律處分。
Q6：勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位是否可以要求勞動者提供體檢證明或者康復證明?
答：可以。勞動者返崗工作時，用人單位得知勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染的情況下，有權要求其提供體檢證明或者康復證明，勞動者應當提供，否則用人單位有權依規章制度予以處理。
Q7：受疫情影響，用人單位破產或提前解散是否需要支付勞動者經濟補償金?
答：需要。受疫情影響，用人單位破產或決定提前解散，終止與勞動者的勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。
Q8：企業受疫情影響導致生產經營嚴重困難確需裁員的，應如何履行裁員程序、依法有序裁員？
答：企業受疫情影響導致生產經營嚴重困難確需裁員的，應制定包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟以及符合法律法規規定的經濟補償辦法在內的裁員方案，規范經濟性裁員程序。對裁員人數20人以上或者裁員人數不足20人但占企業職工總數10%以上的企業，應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況后，依法有序裁員。
03、工資支付
Q1：勞動者因確診、疑似患病而被隔離，期間工資如何支付？
答：正常發放工資。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，企業應當按正常出勤支付工資報酬。
Q2：勞動者因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施導致不能返崗，工資應如何計發？
答：應區分不同情況處理。
（1）對企業安排勞動者居家辦公的，按正常勞動支付工資。
（2）對企業安排勞動者在未能返崗期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付工資。
（3）對未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，參照停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商。
在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。
Q3：勞動者被隔離在辦公場所，是否可以要求用人單位支付加班工資？
答：不可以。如勞動者被封閉在辦公場所內，用人單位仍應按照正常出勤支付工資，但超過正常出勤之外的時間（如標準工時制8小時之外）不屬于加班。隔離在辦公場所的情形不符合加班的規定，要求用人單位支付加班工資沒有法律依據。
Q4：如因辦公場所被封閉，勞動者無法進入辦公場所工作的，工資應該如何發放？
答：具備遠程辦公條件的，用人單位可以安排勞動者遠程辦公，正常支付工資，也可以根據用人單位用工自主權安排年休假、調休，或根據相關法律規定，安排停工停產。
Q5：因疫情導致經營困難，用人單位是否可以單方對勞動者進行調崗降薪？
答：不可以。工資、工作崗位的調整，都屬于對勞動合同作出的重大變更，需經過用人單位和勞動者雙方協商一致。因疫情導致經營困難的，用人單位不能單方進行調崗降薪，而是需要和勞動者進行協商達成一致，或者通過民主協商程序（即與職工代表大會、工會、職工代表等進行協商）進行。
Q6：勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，醫療費用如何處理?
答：需要根據勞動者醫療保險參保情況具體分析。若用人單位依法為勞動者繳交醫療保險費的，用人單位與勞動者均無須支付醫療費用。但若用人單位未依法為勞動者繳交醫療保險費的，則原本由醫療保險基金支付的醫療費，需由用人單位承擔。
04、勞動合同
Q1：疫情防控期間，勞動者拒絕居家辦公的，用人單位是否可以不支付勞動報酬甚至解除勞動合同?
答：可以。勞動者拒絕居家提供勞動的，因沒有提供勞動且無正當理由，用人單位有權不予支付勞動報酬。此外，用人單位還可以依據相關法律規定，結合規章制度對其行為予以懲處，甚至解除勞動合同。
Q2：勞動者違反政府疫情防控措施，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離，影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的，用人單位可根據《勞動法》第二十五條或者《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。
Q3：因疫情導致勞務派遣人員不能返崗工作的，用工單位是否可以退回勞務派遣人員？
答：不可以。對因疫情導致勞動者暫不能返崗提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣用工。
Q4：疫情防控期間，勞動合同到期如何處理？
答：順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
Q5：勞動者疑似或確診新冠肺炎后，故意隱瞞病情返崗工作，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同?
答：可以。勞動者故意隱瞞病情返崗工作，其行為本身不僅屬勞動違規行為，更有可能涉嫌違法犯罪。用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，以勞動者嚴重違反規章制度或被依法追究刑事責任為由，予以解除勞動合同符合法律規定。
Q6：對于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者，以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，企業可否與其解除勞動合同？
答：不可以。對依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，企業不得因此與其解除勞動合同。
Q7：受疫情影響導致企業不能依法及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同時，應如何處理？
答：受疫情影響，企業與招用的勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同，可通過協商合理順延訂立書面勞動合同的時間。企業與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立，與書面勞動合同具有同等法律效力。
特別提醒：同心抗疫,共克時艱。愿我們的一份綿薄之力，能為廣大用人單位及員工答疑解惑。受限于疫情期間的政策變化，請廣大讀者結合當地最新政策參考使用，本文所載內容不構成法律意見。如有不當之處，歡迎批評指正。
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