績效管理作為提升員工工作效率與企業整體效益的關鍵環節，在現代企業的人力資源管理中，發揮著舉足輕重的作用。績效改善計劃（PIP）作為績效管理的重要手段，目前有很多企業正在使用，旨在幫助績效未達標的員工提升工作表現，從而更好地適應企業發展需求。
然而，當員工拒不配合績效改善計劃時，企業的計劃就很難推行，那么對于這類員工，企業是否有權依據自身的規章制度以嚴重違紀為由解除勞動合同，就很值得探討。以下這起真實案例提供了一個典型樣本。
典型案例：北京市第一中級人民法院民事判決書(2024)京01民終11777號
案情背景：
2014年12月3日，王某入職某公司，正常出勤至2022年5月24日，當日某公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績效改善計劃，已構成嚴重失職”為由，決定依據公司《員工手冊》《XX獎懲管理制度》之規定與王某解除勞動合同，雙方均確認勞動合同于當日解除。
王某提起仲裁，請求裁決某公司向其支付違法解除勞動合同賠償金422037.84元。
仲裁裁決公司應支付王某違法解除勞動合同賠償金349137.50元。后雙方訴至法院。
某公司主張王某多次不服從管理、拒絕工作安排，不接受公司的績效改善計劃，累計三次一般失職，構成嚴重失職，為此提供了兩組證據：
01. 公司同事與王某的溝通記錄，其中顯示2022年4月下旬，公司給王某安排工作安排時，王某均以公司安排和目標不合理為由拒絕。
02. 公司同事與王某的電子郵件往來，其中顯示：
（1）2022年5月9日，某公司向王某發送主題為“績效改善計劃-王某”的電子郵件，載明“王某：鑒于你的工作表現不達標準，現決定對你啟動績效改善計劃，請于5月10日中午12點前回復確認，逾期視為拒絕”。王某回復稱“本人愿意接受正常且合理的工作安排，但不認可2021年度績效考核結果，拒絕PIP績效改善計劃”
（2）2022年5月12日，某公司向王某發送主題為“績效改善計劃-王某的電子郵件”，載明“績效二次申訴結果已于2022年4月25日郵件反饋，最終績效判定績效等級為M-，符合公司2021年績效理念和政策要求。PIP作為績效管理工具，是針對不勝任員工制定的有特定期限要求的績效提升和改善計劃，主要目標是幫助員工進行業績改進和提升，以符合公司對于職位的要求，當管理者評估認為員工不勝任本職位要求時，即可對員工啟動PIP（Performance Improvement Plan）績效改進計劃。你已經拒絕1次PIP績效改進計劃，根據公司規章制度，拒絕PIP績效改善計劃屬于違紀行為。公司再次向你發出PIP績效改善計劃，請服從公司管理，本次PIP績效改善計劃需要你于2022年5月12日18點前回復確認，如不回復視同為拒絕”，王某回復稱“關于績效申訴結果，本人已回復郵件，不認可該績效評估結果，因此拒絕PIP績效改善計劃。”2022年5月13日，王某再次回復“請給出對本人績效考核的依據及考核標準，本人需要清楚知道績效考核明細及認定本人考核結果的具體依據，本人收到后會進行反饋是否合法合理、是否符合事實；否則，公司單方面一言堂決定本人績效不行需要什么改善，本人不予認可。且若公司給不出客觀的、合法合理的評判依據及標準，僅憑主管進行判定，在目前公司非法大量裁員的背景下，本人有理由認為公司是在故意針對，本人不予接受，仍然要求按原狀繼續行勞動合同”。
03.2022年5月16日，某公司向王某發送主題為“嚴重失職警告信”的電子郵件，載明“鑒于你多次拒不接受公司PIP，根據《XX獎懲管理制度》，你的行為已經構成嚴重失職，公司有權隨時與你解除勞動合同。”
某公司針對解除勞動合同的制度依據及程序，也提供了兩組證據：
01. 《XX獎懲管理制度》、（2022）京方圓內經證字第2908號公證書、確認函、征求工會意見和建議函。
《XX獎懲管理制度》顯示生效日期為2021年12月20日，載明“四、對于違紀及失職行為處罰。1.一般違紀及一般失職行為：根據嚴重程度，可給予警告、通報批評、薪資調整、取消評獎資格、一定期間內不予晉升等處罰。2.嚴重違紀及嚴重失職行為：2.1公司有權立即解除勞動合同，并無需支付任何經濟補償；......第八條失職行為......二、失職行為根據造成損失、影響程度等分為嚴重失職及一般失職。1.因失職行為造成公司重大經濟損失，或使公司名譽/信用受到嚴重損害或造成其它嚴重負面影響的行為屬于嚴重失職行為；......3.公司有權根據員工失職行為造成的經濟損失、不良影響或失職行為頻率等因素判斷屬于嚴重失職行為或一般失職行為；......三、失職行為包括但不限于以下情況：......2不服從工作安排、工作失職或消極怠工的行為；......2.2未按公司或部門或小組的規定或指令執行工作的；......2.5因個人原因或不滿情緒故意拖延或延遲業務流程的正常進行，消極怠工的。3拒不接受公司的PIP、培訓、調整崗位或待崗安排的；公司依法或有正當理由變更員工工作地點、工作崗位、匯報關系、工作部門等，員工予以拒絕的；......5員工一年內累計三次一般失職的，視為嚴重失職；......”
確認函顯示“本人承諾：我承諾嚴格遵守公司的《員工手冊》以及各項規章制度（包括但不限于以上各項制度），與本人有關個人信息登錄公司ERP系統了解。我已經仔細閱讀了本文件的全部內容并予以確認......”確認函落款顯示“王某”字樣簽字，日期為2020年12月11日。
王某認可上述證據的真實性，但主張其簽字時間早于本案提舉的制度生效時間，且并未明確績效考核的依據，考核均為主觀的判斷。某公司則表示其公司通過內網對制度進行了公示，確認函已經明確告知了查看公示渠道。
02.解除勞動合同通知工會函及工會回復，顯示2022年5月16日某公司就與王某解除勞動合同征求工會意見，2022年5月20日，某公司工會聯合會回復“同意”。
一審法院認為：本案的爭議焦點為某公司以王某不服從工作管理，消極怠工，拒不接受公司績效改善計劃構成嚴重失職行使解除權是否具備事實和法律依據。對此，法院認定如下：
首先，針對某公司主張與王某就工作安排進行溝通的內容，王某就工作內容及安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇；
其次，某公司主張因王某2021年度績效考核結果為M-，且工作表現不達標準，對王某啟動績效改善計劃，但某公司并未舉證證明績效考核結果為M-即為不勝任工作，且即便王某不勝任工作，某公司應對王某進行培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的方可解除勞動合同，某公司并未進行調崗，且為王某制定的績效改善計劃內容中也未體現相關培訓安排，故某公司以王某拒絕接受績效改善計劃為由認定王某不服從公司管理，構成一般失職，缺乏相應依據；
進而，即便某公司認定王某存在一般失職行為，亦應當及時告知王某，并充分保障其申訴之權利，而針對同一事項的溝通連續認定為一般失職亦有失公允。
綜上，法院認定某公司辭退王某構成違法解除勞動合同，經核算，故某公司應當向王某支付違法解除勞動合同賠償金349137.5元。
二審法院認為：關于勞動合同解除。某公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績效改善計劃，已構成嚴重失職”為由與其解除勞動關系，某公司作為負有管理責任的用人單位一方，應就上述解除事由承擔相應的舉證責任。
某公司主張王某不服從公司管理，消極怠工，但王某就工作安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇，某公司未能提交充分證據證明王某不勝任工作且某公司對其進行過調崗或培訓，故某公司將王某的上述行為認定為多次一般失職進而認定為嚴重失職，缺乏依據。某公司的解除事由依據不足，構成違法解除，應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。
案例分析：在勞動用工管理中，PIP（績效改善計劃）在作為員工不勝任工作的解除依據或違紀解除依據時，存在著諸多法律和實際操作層面的困難。
01. 作為違紀解除依據的挑戰
①制度規定的合法性存疑：本案中將員工不配合PIP的工作安排定為失職，未得到裁判認可，在實操當中，還有一些企業在規章制度中規定，員工不簽署 PIP 或不按照 PIP 要求執行也同樣視為嚴重違紀。
然而，出現爭議時，這種規定的合理性很難被認可。一方面，員工不勝任工作時，用人單位的首要義務是進行培訓或調崗，而不是將不配合 PIP 作為違紀行為進行處理。另一方面，將不勝任工作解除與違紀解除混淆，存在以合法方式規避了用人單位法定義務的嫌疑，因此可能會被認定為無效。
②難以界定員工不配合的程度：在實踐中，很難準確界定員工不配合 PIP 的行為是否達到了嚴重違紀的程度。員工可能對 PIP 存在合理的異議，如認為 PIP 的目標過高、不合理，或者對 PIP 的實施方式有不同意見等。用人單位如果不能正確區分員工的合理異議和故意不配合行為，就可能錯誤地將員工的正常溝通行為認定為違紀行為。
例如，員工向用人單位提出 PIP 中的工作任務超出了自己的能力范圍，并提供了相關證據，但用人單位仍然認定員工不配合并解除勞動合同，這種做法可能會被法院認定為違法解除。
③缺乏充分的溝通和協商過程：當用人單位以員工不配合 PIP 為由解除勞動合同時，往往忽略了與員工進行充分的溝通和協商。在司法審查過程中，法官時常會留意用人單位在處理員工違紀行為時，是否有給予員工解釋和說明的機會，是否聽取員工的意見。
然而，在 PIP 實施過程中，往往是企業急于解除勞動合同，缺乏與員工進行有效的溝通，導致員工對 PIP 的不理解和抵觸情緒增加，從而引發勞動爭議。
02.作為不勝任工作解除依據的困難
①PIP 內容并非真正的培訓：根據法律規定，當員工被認定為不勝任工作時，用人單位應當對其進行培訓或調整工作崗位。然而，許多企業制定的 PIP 只是給員工安排了新的工作任務或更高的工作目標，要求員工限期完成，而沒有提供真正有助于提升員工工作能力的培訓內容。這種將工作任務與培訓混淆的做法，無法滿足法律對不勝任工作處理程序的要求。
②缺乏對 PIP 效果的合理評估：即使用人單位制定了看似合理的 PIP，也難以對 PIP 的實施效果進行科學、合理的評估。一方面，評估標準可能不明確或不合理，導致無法準確判斷員工是否通過 PIP 得到了能力提升；另一方面，評估過程可能受到主觀因素的影響，如上級領導的個人偏見等。例如，企業在評估員工 PIP 完成情況時，沒有考慮到外部市場環境變化等客觀因素對員工工作的影響，僅僅根據員工是否完成任務目標來判斷，這對員工是不公平的。
因此，企業在運用PIP時，必須提前全面評估自身績效考核制度，精準判斷其是否與法律中關于不勝任工作的實體要求及流程規范相契合，能否明確區分于一般工作安排。同時，企業還須清晰明確實施PIP的最終目標，確保PIP的制定、實施與評估過程合法、合理且公正，從而有效規避因不當使用PIP而導致違法解除勞動合同的風險。
本文作者：張倩茹，勞達laboroot 高級咨詢顧問、一級人力資源管理師。
中山大學經濟法碩士，長期致力于企業員工關系管理、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內的實務和理論研究。在勞動法和人力資源從業經驗達17年，主要負責各類非訴項目與常年法律咨詢，曾任廣東省勞動人事爭議仲裁院勞動爭議仲裁員，曾在人社部門負責勞動合同鑒證、企業自擬勞動合同文本審查工作，曾代理過多起勞動爭議案件。
• 曾為華為、NEC、通用電氣、羅德公關、嘉里大通物流、世倉倉儲、高儀集團、松江三鍵、MCM、凱士比、博世華域等數十家知名企業提供過勞動法與員工關系管理的咨詢與顧問服務，現擔任多家國內外知名企業的勞動法與員工關系管理顧問。
• 擅長各類人事管理制度、協議的撰寫及勞資糾紛的預防與處理，曾在《法制與社會》、《員工關系》、《人力資源》等雜志上發表多篇專業文章。
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