為國企開展“全員崗位競聘”工作的體會分享
——培養企業核心競爭力之HRM戰略
北京文菲斯特企業管理顧問有限公司.文欣
自二零零二年開始我們就已在幫助國企開展逐期的人力資源管理變革工作，“崗位競聘”是其中的一項重要工作，在企業做了諸如組織機構重組、精簡崗位進行縮編以及薪資改革等工作后員工的重新定崗就是個問題，而由于我們的客戶是處于完全市場競爭環境中的企業，因此自然是愿意給廣大員工以自由的選崗權，同時也便于企業選拔出更優秀的人員上到關鍵的崗位上，因而2012年我們的一家剛剛做完兼并重組的國企客戶高管層就采納了我們的意見，選用了“全員下崗重新競聘上崗”方式來選人，這將是對傳統的論資排輩選人方式的顛覆。在十余年開展此項工作的經歷中我們也積累了不少的體會愿與大家分享：
其一，在初次實行此政時對于以往的選拔干部都是用上級提名的國企來說，此方式屬于一種新鮮事務，因而許多人都持觀望態度，也有些人試探著下水、小心翼翼地報名參與了，還有的人礙于面子不好意思跟上級去競爭那個部門經理的管理崗位就沒報名參加競爭，結果看到有人經過過關斬將從員工級別一躍升為專業經理甚至部門經理后跟我說：沒想到公司真動真格的了，以后還得好好準備努力嘗試一下了！看來此政策得長此以往地堅持下去才能見到更大的成效呀！
其二，有個別非常年輕的員工在我們進行的嚴格的結構化面試時能在眾多的競爭者中讓我們眼前一亮，他讓我們能看到他（她)在工作中的更用心之處，處理問題的更成熟之處，每到此時不僅作為主考官的我精神為之一振，其它一直沉默的考官也會興致大增地紛紛加入提問的陣營。有一次在遇到這種情況時，在場的一位負責營銷的資深副總經理情不自禁地感慨到：“平日工作中還真沒發現她的特別之處，此次她獲得了一次展示機會，我們也重新認識了她一次。”結果，這位剛畢業工作2年有余的女生超越其它對手順利上到了一個主管的崗位，而且時隔短短的一年多的時間后她又參與了一個空缺專業經理崗位的競聘又獲得了成功！我們也很為她高興：這么快就成長起來，同時也為能幫助企業發現人才而感到欣慰。
其三，在遇到一些難度較大的問題時，大家會呈現出不同的姿態：有的人苦思冥想半天后搖搖頭表示解決不了，有的人會試探地問我們一些細節希望獲得更多的信息，而有的人會很干脆地表示放棄此題，更有甚者有個別自恃有背景的人會當場朝考官發火……哈，真是千姿百態，小小的舉動就會折射出不同的人生境界啊！
再有，有的人頭一次參加我們的競聘活動時緊張得一句話都說不出來，任憑我們怎么啟發也不行，只得作罷。而后來遇到有機會時他又來了，此次能張口回答一些問題了，再后來，由于他在工作中的努力，能力得以不斷提高，綜合素質也在提高，終于有一天他超過以前崗位上的人競聘上了專業經理的位子。從他的身上我們看到了一種堅韌不拔、永不放棄的精神，令人敬佩……
經過十余年開展此工作的經歷，我不禁有些感慨：員工遇到能采取此種公開透明選拔機制的企業和高管應是他們的幸運，同時也是時代進步的一種體現；年輕人快速成長，新人輩出，對不能持續進取的職場老人來講是個巨大的挑戰。我們的一個客戶十余年內一直堅持用此種方式選拔人才，已啟用了不少年輕有為的人才充實到管理崗上，加快了人才的更迭，為企業及時補充了新鮮血液，企業也獲得了快速的發展；在市場經濟的浪潮中通過這種“三公”機制的引入可以促使人才隊伍不斷優化，形成企業內一種積極向上的進取文化，打造出企業特有的人才競爭力！
事后由于此工作開展得非常成功，客戶通過介入我們作為第三方咨詢機構來幫助企業做人力資源體系的變革與推動可以有以下幾方面的收益：一來，可減少平時用人時需平衡各種關系所帶來的煩惱；二來，在選人時由于缺少現代人力資源工具而對人員素質不能全面了解，可能導致的選人不當；其三，還可避免個別領導帶“有色眼鏡”選人所造成的偏頗，因而后期該企業在體會到這些收獲后一直在按此方式選拔人才，員工也充分認識到了這種方式所帶來的職場機遇因而更是熱情百倍地參與進來。近年來也有更多的企業客戶開始選擇這種方式開展人才選拔工作。相信“崗位競聘”這種選拔人才的方式將在更多的企業得到應用，在當今社會中通過這種公平、公開、公正的機制來選人的風氣將蔚然成風……
——文欣咨詢手記 |
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