作者：程海濤
很多時候HR總在想如何完善制度、改善流程體系，卻忘了做這些的初衷和目的。事實上，無論大企業還是小公司，用人與留人的方式都是相通的。表面上，大企業靠的是制度流程，而小企業靠的是情感維系。但前提都需要企業用誠意去留住員工，“誠意”最直接的表現方式就是愛，愛你的公司、愛你的每一位員工。
今天推薦一篇CHO首席人才官的原創案例——北京望京的一家牛肉拉面館，老板是一位很有個性的“女漢子”，在管人、留人方面也有一套她的獨到心得。
北京望京地區有家很火的蘭州牛肉拉面，一到中午、晚上吃面的人排長隊，還有好多腕兒慕名前往。店里40多位員工，從廚師長到收銀員，甚至連洗碗工，大部分都來自甘肅。店老板卻是位“女漢子”，地道的北京人。
話說當下優秀人才不好找，餐飲業更是如此。隨便一個大廚月薪就要過萬，甚至一個洗碗工月薪都大幾千。即便如此，還經常被“隔壁老王”挖墻角。
接地氣的餐飲業，對人的依賴程度絕不亞于高大上的互聯網公司，一位手藝精湛的廚子完全可以讓一家餐館生意興隆，也可以使其分分鐘倒閉。真是“成也廚子、敗也廚子。”
很多“純爺們兒”都玩兒不轉的餐飲業，“女漢子”有什么絕招？
想玩兒就要輸得起關心是地道的北京“土著”，雙子座，自己開著一家文化公司，之前還做過房地產生意。她稱自己賣得了萌、耍得了二，當得了屌絲，裝得起白富美。典型的“女漢子”氣質，絕對秒殺任何一位坐在面前的“純爺們兒”。
去年春天，關心去蘭州做項目，朋友帶她去吃號稱當地最正宗的蘭州拉面。沒成想一碗面的魅力如此之大，從蘭州回來，關心便和好朋友在北京開了一家。
關心的很多親友都是從事餐飲業的，但從選址、裝修到招聘、簽合同，她從沒讓他們幫忙出謀劃策，她覺得這是自己的事情，不能被別人的意見左右。直到臨近開業，她才把親友叫來參觀，大伙兒看著剛裝修的店，有含蓄的、有直接的。含蓄的說“試試吧”。直接的就說她“犯二”、缺心眼……
所有人都不看好她的拉面館，也在她意料之中。說實話，在北京有無數家主打蘭州特色的拉面館，自己之前從沒做過餐飲，完全是憑興趣“玩兒票”，生意到底如何，其實她心里也沒底兒。不過有一點是她不擔心的——開面館前她就在心里掂量好了，即使做砸了，也賠得起！
看上去很美好的制度流程，未必適合小公司關心平時有自己固定的圈子和生活方式，但拉面館開張以來，占據了她大部分的業余精力，只要沒事兒就往店里跑。之所以選址望京，多半原因也是離家近，方便照看。
雖然只是一家面館，最初關心也希望可以高大上一些，至少制度、文化這些基本的企業管理方式應該可以有。可實際情況是，她說的很多東西員工連聽都聽不懂，溝通完全不在一個“頻道”，常常是她自己說了半天，很少跟她有眼神交流的。
“OK，那就換一種方式，改成茶話會，讓大家都輕松。”
店里的員工很多只有初中、小學文化，領工資時很多人還習慣按手印。在此之前他們沒到過大城市，很多理念和一線城市的職場人沒法比，而且做事比較“軸”。這讓她覺得用管理文化公司的那套模式、制度來要求面館的員工，行不通。
“我想得很美好，希望他們高大上，但他們就是一群‘接地氣’的人。制度肯定要有，但更多是做事的規矩，讓他們把這里當成自己家，我是家長，每個人都是家庭成員。但前提是要以心交心，用他們的方式去溝通，真正為他們著想。”
沒有誠意是留不住人的！
“小公司用人留人比大公司更難，所以前提是待遇一定要好，海底撈的待遇我做不到，但行業里，我給的工資算高的。其次員工也會看老板怎么對待他，是否重視，他會權衡利弊。”
去年春節，關心給店里所有員工放假15天，期間工資照發。春節過后，很多餐館都為找人苦惱，關心拉面館的30多位休假員工不但全部返回，還從他們家鄉帶來10多位伙計。“他們想法單純，沒那么多心眼兒。所以管理方式也很簡單，就是你要站在他們的角度去想。他們的家鄉都遠在千里之外，有老人、孩子，即使過年不讓他們回，心也不在這兒。”
不但放假，關心還會給每人多發一些工資，讓他們帶回去孝敬父母，給孩子、老婆買禮物。“誰不愛錢？我也愛，但我知道這錢不白花，他們會很感激，用他們的方式回報你。所以節后介紹自己的親朋好友過來，他們和家人說起來也會有一種自豪感，說我們老板如何如何……這是最質樸的用人留人方式，就是發自內心替他們著想。”
開齋節那天，她帶著小伙伴兒們“瘋”了半個晚上，喝酒、K歌、跳舞。雖然和她平時出入的那些高大上的朋友的“刷夜”完全不在一個檔次，但關心覺得作為“家長”就要陪家人一起過節，讓他們感受來自家庭的溫暖。
在關心看來，無論大企業還是小公司，在留人方面都有共同之處，即用心做事、換位思考。“讓員工感受到他們的存在和價值，并愿意為公司付出，最簡單有效的做法就是——無論老板還是HR，拿出你的誠意來！” |
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