“人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責。”——任正非
這句話被寫進了《華為基本法》：“人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責，各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任”。
很多人認為人力資源管理只屬于HR的工作，實則不然。HR是一種職能，而非一種職位。
我們平時熟知的HR在人員招聘中占主要工作，但人招進來之后，真正用人的卻是管理者自己。
有著“全球第一CEO“之稱的杰克·韋爾奇，就有一個重要的觀點：”CEO就是第一人力資源總監”。而他本人，更是把大部分精力投入團隊和員工。
非常出名的美國蓋洛普咨詢有限公司，曾做過一個長達25年的調查，調查展現的就是員工表現與管理者之間的關系：
員工的工作績效與忠誠度70%取決于其直屬上司的管理水平。
不僅如此，蓋洛普還進行過一項研究，研究的對象叫做“員工敬業度”。
以那些運營健康的企業為樣本，歷經40潛心研究決定他們成功的要素，建立了一個叫做“蓋洛普路徑”的模型，描述了員工個人表現和公司最終經營業績、公司整體增值之間的路徑。
然后利用這個模型對敬業度進行測量，通過運用統計分析方法，結果證明，敬業員工對企業的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。
另有一家有名的咨詢公司怡安翰威特在全球范圍內的調研也證明，敬業度水平與業績之間高度相關，他們的相關性約0.6，敬業度能夠成為企業未來業務增長的預測工具。
敬業度高的員工，工作熱情高漲，對工作投入度高，能夠提高企業產出率，提升客戶忠誠度和重復購買率，最終讓企業在資本市場和產品服務市場有良好的業績表現。
可以看到，員工的敬業度對企業影響甚大，那又是什么影響著敬業度呢？
支撐員工敬業度的十大支柱
影響員工敬業度的因素，可以歸納為支撐員工敬業度的十大支柱。
第一大支柱，與管理者的關系
75%的人不是因為工作，而是因為老板、領導而辭職。
第二大支柱，是否快樂
快樂的員工會提升12%的工作效率。這一點和第一大支柱，都很能體現現在90后的工作觀。
第三大支柱，關注健康
在健康計劃上每花1美元，醫療費用將下降約3.27美元。
第四大支柱，公司定位
員工與公司核心價值觀相匹配對公司的最低利潤有著直接的影響。
第五大支柱，職場滿意度
管理者需要與員工進行公開而真誠的溝通，這樣員工才能表露這份工作對他們是否有意義。
第六大支柱，同事相處
研究表明，與同事的社交是唯一能和放假一樣人高興的事。
第七大支柱：注重反饋
定期實行員工反饋的公司離職率會降低14.9%。
第八大支柱：適時認可
78%員工表示當自己獲得了認可，會有自己的工作有激勵作用。
第九大支柱：個人成長
在培訓和職業發展上投資更多的公司能夠贏過同行。
第十大支柱：宣傳大使
員工是否愿意推薦朋友來公司工作，能向朋友推薦公司很能表現員工對公司的認同度。
從員工敬業度的這十大支柱中可以看到，員工的敬業度與精神需求層面掛鉤非常緊密，這就對管理者有較高的要求。員工的表現會與管理者的相處合作情況高度相關。
尤其是現在，90后后浪成為新一代職場人，注重個性自由，已經被稱為最難管的一代。
而作為90后的后后浪，00后也將步入職場，這將又是一代類似新物種的存在，畢竟他們是在二次元世界長大的，而且論經濟實力，雖然還未步入社會，存款就已經比90后多。
作為管理者，不多懂點人力資源管理，提升人本管理思維，將很難控制住這幫新時代的小年輕。
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2、學會招聘技巧，為自己團隊搜到理想的人員，比HR部門幫你招人更加精準；
3、學會培訓、輔導下屬的技巧，“磨刀不誤吹柴工”，提升了下屬的能力才能夠真正解放自己；
4、學會目標與績效管理的基本方法，懂得借助目標管理、績效面談等手段達到管理目標、實現自己的管理意圖，減少與員工之間的工作沖突；
5、學會用人與激勵下屬的基本規律和方法，提升與上級、同級、下級溝通合作的能力，減少自己摸索碰壁的機會，少走彎路，快速提升管理效能；
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