HR必看！7大用工風險破解指南：從社保合規到員工管理，一文搞定所有難題！
近期，勞達團隊通過調研問卷的形式對客戶進行隨機調研。經過篩選，共獲得260余份有效調研問卷。通過對調研問題的統計分析，我們發現企業在用工管理方面關注度最高的問題有7個，分別涉及去勞動關系化、社保基數、不勝任、員工監控、加班、工傷報銷、協商解除。以下是對這7個問題的詳細分析，希望能對各位HR有所幫助。
01. 如何實現去勞動關系化用工？
勞動合同制用工的法律邏輯旨在傾斜保護勞動者，維護勞動關系的穩定性，推動企業合規用工。
在實際操作中，其體現為勞動合同需書面訂立，內容具有強制性（包含不可缺失的條款），變更勞動合同（如調崗、降薪等）受到嚴格限制，解除或終止勞動合同必須遵循法定程序（嚴格的解雇保護），明確違約責任，以及提供勞動基準保護（涵蓋休息休假、女職工權益、最低工資、社保、公積金等方面）。
由此，勞動合同制用工呈現出剛性特征，用工成本不斷攀升，這已成為企業的普遍共識。在這樣的大背景下，企業關注去勞動關系化用工也在情理之中。在探討如何實現去勞動關系化用工之前，我們必須對勞動關系有準確的理解和認知。
勞動關系的核心特征是“勞動管理”，具體表現為勞動者與用人單位之間存在人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關系，需要對照勞動管理的相關要素，綜合考量這“三性”的有無及強弱程度。
從人格從屬性來看，主要體現在企業的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，企業能否通過制定規則對勞動者的勞動過程進行管理控制；勞動者是否必須按照企業的指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等方面。經濟從屬性方面，重點在于企業是否掌握勞動者從業所必需的數據信息等重要生產資料，是否允許勞動者參與服務價格的商定；勞動者通過企業獲得的報酬是否構成其主要收入來源。組織從屬性則體現在勞動者是否被納入企業的組織體系，成為企業生產經營組織的有機組成部分，并以企業名義對外提供服務。
總之，無論企業與員工簽署何種類型的協議，構建多么復雜的關系，如成立個體工商戶、注冊企業、采用靈活用工等模式，只要通過上述從屬性審查，符合事實勞動關系的認定特征，企業與員工之間就構成事實勞動關系。基于以上分析，企業實現去勞動關系化用工可歸納為以下幾種途徑：
（1）特定用工群體
包括在校大學生、高職高專在校生、在華留學生、已領取退休待遇的人員以及超齡人員。不過，由于這些群體的特殊性，企業一般難以大規模使用。
（2）去除勞動關系中的“三性”
即去除人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。這要求企業變革管理方式，從對“人”的管理轉向對“事”的管理，將粗放式管理轉變為精細化管理。在實際操作中，網約車司機、外賣小哥就是成功去除“三性”的典型例子。
（3）購買專業服務
例如安保服務、保潔服務、法律服務、IT服務、管理咨詢服務、培訓服務等，由第三方供應商按照服務協議約定提供服務。
以保潔業務場景為例，在傳統勞動合同制用工模式下，企業與員工簽訂勞動合同，為其繳納社保公積金、支付工資，員工享有各類休假，在崗位上接受公司的考勤、考核、工作任務分配、獎懲，并遵守各項管理制度。當企業進行去勞動關系化操作時，可以招聘在校生、退休人員來滿足保潔需求，也可以選擇購買專業的保潔服務。
去除“三性”的操作方式為，企業與勞動者就保潔的時間、方式、數量、質量等進行約定，勞動者按照約定交付工作成果，企業對工作成果進行驗收。可以看出，去勞動關系化操作更側重于對員工工作成果的驗收，而非日常考勤和工作過程管理。
02. 社保基數低，如何做到合規？
以上海為例，上海市社保和公積金繳存比例合計約30.26%。若員工月薪8000元，企業每月需支出的社保公積金費用為2420.8元。受市場等多種波動因素影響，降低社保成本一直是企業的迫切需求。
然而，部分企業在降低社保成本時，因觸犯法律紅線而承擔刑事責任。比如上海法院發布的(2023)滬0113刑初729號案件，被告人在上海某公司從事人事工作期間，為降低公司經營成本，拆分員工和技術人員工資以避稅，在未發生真實服務的情況下，以靈活用工為名，通過支付6.8%開票費的方式回流發放薪資，并為公司虛開增值稅專用發票90份，價稅合計700余萬元，稅款40余萬元，最終被認定犯虛開增值稅專用發票罪，判處有期徒刑15個月，緩刑15個月。
還有些企業采用與員工約定不繳納、低基數繳納社保，或以發放補貼代替社保繳納的方式。但這些操作均違反法律規定，存在補繳、繳納滯納金和罰款的潛在風險。隨著監管日益完善，這類操作的空間越來越小。即便企業心存僥幸，賭員工不會投訴補繳、社保部門不會稽查，這也只是權宜之計，會帶來諸多后患。
根據《關于規范社會保險費繳費基數有關問題的通知》【勞社險中心函[2006]60號】規定，共有17項內容不列入繳費基數，在計算繳費基數時應予以剔除。
在實際工作中，企業可能會用到的部分如下：
（1）有關勞動保險和職工福利方面的費用：包括醫療衛生費、職工死亡喪葬費及撫恤費、職工生活困難補助、文體宣傳費、集體福利事業設施費和集體福利事業補貼、探親路費、計劃生育補貼、冬季取暖補貼、防暑降溫費、嬰幼兒補貼（即托兒補助）、獨生子女牛奶補貼、獨生子女費、“六一”兒童節給職工的獨生子女補貼、工作服洗補費、獻血員營養補助及其他保險福利費。
（2）勞動保護的各種支出：如工作服、手套等勞動保護用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照國務院1963年7月19日勞動部等七單位規定的范圍，對接觸有毒物質、矽塵作業、放射線作業和潛水、沉箱作業、高溫作業等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
（3）出差補助、誤餐補助：指職工出差應購臥鋪票實際改乘座席的減價提成歸己部分；因實行住宿費包干，實際支出費用低于標準的差價歸己部分。
（4）對自帶工具、牲畜來企業工作的從業人員所支付的工具、牲畜等的補償費用。
（5）職工集資入股或購買企業債券后發給職工的股息分紅、債券利息以及職工個人技術投入后的稅前收益分配。
（6）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費以及一次性支付給職工的經濟補償金；勞務派遣單位收取用工單位支付的人員工資以外的手續費和管理費。
（7）按照國家政策為職工建立的企業年金和補充醫療保險，其中單位按政策規定比例繳納部分。
簡單總結，企業合法降低社保成本的途徑主要是通過合理規劃福利、激勵措施和費用支出。例如，部分企業選擇購租房車、采購家政服務、購買商業保險、組織旅游、舉辦集體婚禮、開展團建活動、提供教育費用報銷等，這些都是合法降低社保成本的可行方式。
03. 如何證明員工不勝任工作？
從結果層面分析，員工出現不勝任工作的情況，原因可能是工作能力不足、工作態度不佳，或者兩者兼而有之。因此，當出現這種情況時，我們需要區分不同情形進行處理。如果是工作能力問題，屬于不勝任管理的范疇；若是工作態度問題，則應通過勞動紀律進行約束；若兩者都存在，按照勞動紀律約束更為妥當。
從過程角度來看，要證明員工不勝任工作，需遵循以下步驟：第一步，與員工明確約定工作任務或工作量，并清晰界定工作任務或工作量的完成結果（程度）與不勝任之間的關系。在設定工作任務和工作量時，要從明確性、衡量性、時限性、實現性、相關性等多個維度進行考量。
第二步，當員工出現不勝任的情況時，企業需對其進行調崗或培訓，但要注意不是進行PIP（績效輔導）。培訓內容要有針對性，針對員工上一階段勝任力不足的方面進行培訓，培訓時間可根據實際情況安排，如半天、1天或2天等。若選擇調崗，應在相同或類似崗位之間進行調整。
第三步，經過2 - 3個考核周期后，通過工作記錄、述職報告等能證明員工工作量和工作任務完成情況的證據，來判斷員工是否能夠勝任工作。
第四步，如果經過考核，員工仍然無法勝任工作，企業可以提前30天通知員工或額外支付一個月工資，并同時支付經濟補償，然后解除勞動合同。
需要注意的是，在解除勞動合同時，企業必須履行通知工會的程序。此外，若員工處于醫療期、女職工“三期”、工傷或職業病治療期間、具有傷殘等級、“15 + 5”等特殊情形，企業不能以不勝任為由解除勞動合同。
在實際工作中，證明員工不勝任工作的操作難度較大，企業合法辭退員工的成功率較低。因此，通過加強對員工勞動過程的管理，如下達清晰明確的工作指令、及時反饋要求，并運用勞動紀律進行約束，往往能更高效地解決問題。
04. 企業如何合法監控員工？
在當今社會，隱私權已成為員工高度關注的權利之一。出于安全、商業秘密保護等因素考慮，安裝監控設備已成為企業重要的管理手段。那么，企業該如何操作才能做到合法監控員工呢？
根據《民法典》規定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。除法律另有規定或者權利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施以下行為：以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾他人的私人生活安寧；進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；拍攝、窺視他人身體的私密部位；處理他人的私密信息；以其他方式侵害他人的隱私權。由此可見，“私人生活”“私密空間”“私密部位”“私密信息”等都是個人隱私的重要組成部分。
企業在安裝監控設備時，應遵循以下要求：
第一，在公共空間，如辦公室、車間、辦公設備上，基于安全、消防、商業秘密保護等合理原因，企業可以安裝監控設備。
第二，企業負有提醒告知的義務。若辦公設備安裝了監控設備，需在員工入職時告知；安裝攝像頭的位置應有明顯的提示標識。
第三，禁止在洗手間、更衣室、哺乳室等可能拍攝、窺視到員工身體私密部位的場所安裝監控。
第四，企業必須按照法律規定對監控獲取的信息進行管理。第五，要對負責管理監控設備的人員進行專業培訓。
05. 如何規避加班風險？
加班管理是一項系統性工作。從工時制度方面來看，對于那些需要集中作業、集中休息，或者無法按照標準工時工作的崗位，企業可以向人社部門申請綜合計算工時制度或不定時工時制度，通過合理平衡出勤和休息時間，有效管控加班工資的支付。
在加班工資計算方面，企業可依據當地法律法規，與員工協商約定加班工資計算基數；對于休息日的加班，企業可以安排調休來代替支付加班費。從加班管理制度角度，企業應完善加班申請制度，避免無效加班。
實際上，很多企業更關心的是，在存在加班情況的前提下，如何規避支付加班費的風險。目前，我們觀察到企業采取的方法主要有：申請綜合工時、不定時工作制；關注績效成果而非員工工作時間；在工資總額不變的情況下拆分工資，增加加班工資項目；在支付獎金時，就當年度工資和加班工資情況與員工進行書面確認；與員工簽署自愿放棄加班及加班費的協議；每月讓員工簽收工資單，以此佐證每月足額支付了工資；在考勤、打卡等管理痕跡方面做文章，從證據層面進行風險管控。
06. 工傷不能報銷的費用由誰承擔？
根據《工傷保險條例》規定，治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。但對于超出上述報銷標準而工傷基金不予支付的部分醫療費，該由誰承擔并沒有明確規定。
在司法實踐中，通常按照以下原則進行判斷：如果是救治工傷所必需的費用，應當由企業承擔；若員工堅持選擇超出報銷目錄的治療方式，原則上由員工承擔，或者根據實際情況由企業和員工按比例分擔。
在判斷時，通常會參考企業是否已提醒員工屬于工傷認定情形，告知員工治療費用可通過工傷保險報銷，因此需要按照工傷相關規定進行治療，并提醒若選擇“最好的”“進口”的治療方式，費用需自行承擔。也就是說，若勞動者本身不存在明顯故意的行為，對于產生的合理且必要、但無法通過工傷保險基金報銷的費用，應當由企業承擔。
07. 協商解除勞動合同時員工情緒過激怎么辦？
在協商解除勞動合同的過程中，我們需要明確哪些是我們完全可控的，哪些是部分可控的，哪些是不可控的。
我們完全可控的方面包括：以和顏悅色的態度對待員工；準確理解和適用法律法規政策；向員工解釋解除勞動合同的背景以及公司提出的解除條件；秉持最大善意解決勞動關系雙方存在的問題；認真傾聽員工的訴求，對于無法解決的問題，要以最大的耐心進行解釋。
部分可控的方面有：解答員工的疑問和困惑；鼓勵員工積極面對問題，共同尋找解決方案；給予員工表達不滿和宣泄情緒的機會。
而員工的執念是我們不可控的因素。
換個角度思考，員工糾結的可能是賠償數額是否符合法律規定，或者希望獲得高于法定標準的賠償；但更多時候，可能是認為企業的做法不合情理。當遇到員工情緒過激、難以溝通的情況時，如果我們認定員工偏執、油鹽不進，或許此時放棄協商的幻想，轉而依據勞動紀律，踏踏實實地做好相關工作，更有利于解決問題。畢竟勞動關系與民事法律關系不同，員工作為企業組織的一員，需要遵守企業的規則，違反規則將會受到勞動紀律的懲戒。
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