員工有前科，企業解雇是否違法？3大合規要點+真實案例解析
2025年3月8日，最高人民法院院長張軍在十四屆全國人大三次會議第二次全體會議上作工作報告。中山市法院審理的“卓某與某中學勞動爭議案”作為未成年人司法保護典型案例，被納入最高人民法院工作報告。
該案依據《中華人民共和國未成年人保護法》第六十二條關于“密切接觸未成年人的單位不得錄用有暴力犯罪記錄人員”的規定，明確用人單位對涉未成年人崗位從業者的解聘權不受時間限制，進一步強化了未成年人權益保護的制度剛性。
當法律明確“密切接觸未成年人崗位禁止錄用暴力犯罪者”時，用人單位如何在具體用工場景中合法行使解聘權？本文通過典型案例剖析與司法實踐總結，為企業提供可落地的風控指南。
典型案例：
某學校與卓某勞動爭議案——密切接觸未成年人的勞動者有暴力犯罪記錄用人單位可解除勞動合同
卓某于2001年8月22日入職中山某中小學，擔任體育教師。
2007年5月25日，卓某因與他人斗毆致人輕傷，廣州市越秀區人民法院于2007年10月12日作出（2007）越法刑初字第844號刑事判決，認定卓某犯故意傷害罪，判處拘役5個月。卓某服役期滿后繼續返校工作，并于2015年8月升任藝體科主任。
2021年9月2日，學校以卓某于2007年有違法犯罪行為為由解除雙方勞動合同，向卓某出具解除勞動合同的通知。
員工請求：
卓某向中山市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求學校支付違法解除勞動合同賠償金727537.86元。
審理結果：
中山市勞動人事仲裁委員會裁決學校須支付卓某解除勞動合同經濟補償342339.75元。卓某、學校雙方均不服該仲裁裁決，分別提起訴訟。
中山市第一人民法院、中級人民法院審理認定,學校解除與卓某的勞動合同于法有據，屬合法解雇，學校無須支付卓某解除勞動合同賠償金。
案例分析：
本案核心關鍵在于從業禁止制度如何適用；用人單位解聘權是否受時間限制。
在本案中，卓某主張學校早已知悉其犯罪記錄，遲至14年后才解雇涉嫌權利濫用。學校則援引《教師法》、《未成年保護法》，強調教師崗位的終身禁業規定。此案看似簡單的解雇糾紛，實則觸及現代勞動法體系的核心矛盾，即如何在保護勞動者權益與維護公共利益之間尋找平衡點。
法院則依據《中華人民共和國未成年人保護法》第六十二條，認定用人單位對涉暴力犯罪記錄的教職人員享有不受時效限制的解雇權。透過裁判要旨，我們可以窺見司法機關在審查前科員工解雇爭議時的三維框架。
1、崗位特殊性決定權利邊界
01. 法定禁止類崗位
教師、校車司機、托育機構人員等直接接觸未成年人的崗位，以及保安、金融機構高管等特殊行業，因涉及重大公共利益，法律設定了更高的從業門檻。如《保安服務管理條例》明確保安員不得有故意犯罪記錄，《教師法》禁止受剝奪政治權利或故意犯罪者從事教育工作。
02. 企業限定類崗位
企業可結合業務特性設定準入限制，但需證明崗位與犯罪記錄的實質關聯。
03. 普通崗位限制禁止
《就業促進法》規定，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。快遞員、普工等一般崗位設置前科限制可能構成就業歧視。
2、解雇權時效的特殊突破
法院明確指出，涉未成年人保護的解雇權不適用普通勞動爭議中的“除斥期間”限制，學校在本案中依法所享有的解聘權并未消滅，否則將架空保護未成年人合法權益的立法目。這一原則同樣適用于其他法定禁止從業領域。
3、犯罪性質與崗位的關聯性審查
司法實踐中，并非所有前科都能成為解雇依據。若財務崗位員工曾有交通肇事記錄，或普通文員存在非暴力犯罪史，企業貿然解雇就可能構成就業歧視。但本案中，卓某的暴力犯罪記錄與教師職業身份的本質沖突，構成了不可逾越的紅線。
典型意義：法律規則的復雜性要求企業在用工管理實踐中，需要搭建精細化的風控體系。
首先，應建立崗位風險分級機制，將接觸未成年人、病患等特殊群體，或涉及重大財產、安全責任的崗位列為重點監管對象。某連鎖幼兒園的管理就設計了紅黃藍三級評估體系，紅色崗位嚴格執行終身背景審查。
其次，要完善證據鏈條管理。從招聘環節的專項告知，到入職時的承諾書簽署，再到定期背景復核，每個節點都需形成閉環證據。北京某金融機構的合規手冊中，關于前科申報的流程就包含7個簽字環節、3次系統留痕，這種看似繁瑣的設計，實則是應對潛在爭議的必要保障。
最后，需把握解雇程序的正當性。即便在解雇權明確的法定情形下，告知程序、申辯機制等環節的瑕疵仍可能使企業陷入被動。上海某跨國公司曾在類似爭議中，因未保存聽取員工申辯的書面記錄，最終被判補償15萬元。實務操作中，建議企業還是建立“程序合規清單”，確保每個動作都經得起司法放大鏡的審視。
綜上所述，企業解雇有前科員工，絕非“一念之間”，其合法性根植于崗位特性、法律/規章依據與程序執行。在《就業促進法》修訂草案強調反就業歧視的背景下，企業需要構建更具彈性的管理機制,既要守住法律紅線，也需避免濫用解雇權損害勞動者平等就業權。唯有在法律規定與社會責任間找到平衡點，才能實現用工合規與企業發展的雙贏。
本文作者：黎暉成，勞達laboroot 律師、高級咨詢顧問，勞動關系專家庫成員·廣東勞動學會；粵港澳大灣區商事調解中心資深調解員；廣州國際商貿商事調解中心調解員。
黎暉成律師于2016年開始從事企業員工關系管理、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內的實務和理論研究。在勞動法和人力資源領域有多年從業經驗，主要為企業經營過程中涉及的勞動法、民商法問題提供解決方案。
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