來源：人力資源管理
企業凍薪的問題，學者認為必須回歸到經濟的基本面。加不加薪的原因，追根究柢就是企業的生產力，以及創造出多少價值等因素，企業凍薪多年，是因為臺灣的生產力沒有增加，甚至還在倒退中。
臺大管理學院教授劉順仁表示，如果企業的生產力和產值增加，老板想不加薪都不行，因為同行會來挖角，現在很多上班族抱怨薪水多年沒有調整，這是經濟因素，不能都怪罪老板無良。
重視人力資源盡管不能全都怪罪老板，但劉順仁也提出了，好老板“三四五”壞老板“五四三”的理論。
三四五就是找三個人來上班，但是給四個人的待遇（高出市場行情），以達到五個人的產值。這五個人的產值不是壓榨出來的，也非要他們無限加班，而是員工樂于工作，不需催逼員工自然會努力工作。這是聰明人的做法，企業主也絕不會吃虧。
但有的老板想的是五四三，那就是找五個人來，只給四個人的薪水（這樣的薪水找不到好人才），短期來看老板好像賺到，但就算員工默默屈就，也是騎驢找馬，過一天算一天，最后老板只能得到三個人的產值。產值差生產力降低，直接危及企業生存，這樣的老板其實很不聰明。
劉順仁表示，臺灣的勞動市場，很不幸地好像邁入五四三的惡性循環中。
十幾年前，臺灣有一段IT產業的黃金時期，那時IT產業盛行員工配股，但員工配股是一個會計學上的假象，因為有些公司并沒有賺那么多錢，但是股市表現卻很好，那是拿政府補貼后的假象。
這讓很多企業，選擇了一條沒有創造價值，但卻可以享受很多福利的一條路，現在這些產業都在嘗苦果。
而沒有受到政府補貼的產業，因為全部都要靠自己，逼著經營者要想策略、做品牌，因而創造出高價值，這些靠自己存活的企業，現在反而做出好成績，不但沒有凍薪，有的還年年加薪。
有些企業主認為，現在的低薪和凍薪，是因為學校沒有教出好人才，社會新鮮人進了公司，根本沒有產值。
劉順仁表示，當初的教改為了讓大家都可以念大學，讓技職學校全部升級，現在印證是錯誤的政策。因為教出來的學生既沒有差異，學校也沒有讓學生了解到創新重要，大家都做“me too”的事，因此教出“soso”的學生。
他感嘆，島內創造很多大學，但卻變成“高年級的安親班”，普設大學抹煞“創造差異”和“獨特價值”這些事。
創造獨特價值當新一代沒有生產力，社會上比他們年長的人，都要覺得慚愧，因為從政府、社會、學校、企業，都沒有好好地教育和引導他們。年長的人要扮演年輕人的領導者，同時也是企業無法推卸的責任。
劉順仁認為，低薪和凍薪背后，盤根錯節的問題千絲萬縷，要擺脫這個困境，不論島內、企業和個人，都要思考如何創造“獨特價值”這個課題。
此外，企業更要反省，用到值得3萬元（新臺幣，下同）的人，卻只給他2萬的薪水，那種沾沾自喜、不愛惜人才的壓榨心態非常可鄙。
中央大學人力資源管理所教授李誠表示，凍薪的問題出在企業主的“靜態”，因為島內企業思考的都是“降低成本”，不只是原物料，連“人才”都視為可以降低的成本，缺乏永續人力資源的概念。
他說，人力成本跟原物料成本完全不同，任何商品像是手機、汽車、家電，從買來的第一天開始，它的價值就開始下降。
人才可以增值但人力的價值卻是與日俱增，像是剛進來的第一天，可能連廁所在哪里都不知道，一個月之后他開始上手，一年之后已經可以解決很多事情。
因此，產物是折舊，人才可以增值。給他愈多的教育訓練和磨練的機會，人就愈能培養出更好的能力。
如果把人當成生產成本，像是水一樣，變成廢水后就排掉，像煤渣一樣，燒完就丟掉，年紀大了就拜拜，這樣的職場文化，怎么可能留得住人，更不要說叫員工拼命。
很多企業主會說，現在的年輕人都不肯吃苦，他的公司都沒有可以用的人。卻不回頭想想，那么點薪水還多年不調薪，員工是為什么要拚死拚活？
李誠表示，經濟不景氣，是每個年代都會碰到的問題，但是不景氣還是有人賺大錢，景氣好的時候，照樣有人賠錢。這不是低薪或凍薪的癥結，而是因為企業沒有獨特價值的后遺癥。
低薪和凍薪，已經讓年輕人不敢婚、不敢生，還出現了啃老族，讓消費力下降，當消費力不振時，經濟還能靈光嗎？ |
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