作者：王碩
4月22日，英才網聯旗下醫藥英才網特邀北京道源律師事務所合伙人張濤律師，主講“員工入職中的法律文件修訂與風險應對”為主題的沙龍活動，幫助HR制定入職文件，防范入職管理風險。
招聘廣告避免歧視信息
在招聘過程中，招聘廣告最為常見。那么招聘廣告是否具備要約的效力呢？張律師對“要約”進行了解釋，在《合同法》第十四條中規定：要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：（一）內容具體明確；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。在第十五條中也表明，要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。
張律師指出，招聘廣告雖然不具備要約的效力，但也要避免出現歧視性的條款，包括性別歧視、民族歧視、殘疾人、病原攜帶者、戶籍歧視等等。值得注意的是，招聘應屆生切勿出現學校歧視，如“211”、“985”等，這些都潛在著就業侵權風險。
隨后，張律師舉了這樣一個案例：2013年，北京巨人教育發了一條招聘行政助理的廣告，招聘要求中說明只招男性。曹某比較較真，查詢了相關規定，咨詢了婦聯這樣的組織之后，認為這屬于性別歧視，違反了就業促進法、婦女權益保障法等相關規定。于是向海淀法院提起了訴訟。巨人教育肯定會敗訴，為了避免企業名譽受損，該公司董事長親自出庭作出了很好的表示。最終雙方和解，給了曹某3萬元。
通過這個案例，提醒HR，現在人們的維權意識很高，公開招聘廣告要格外注意，尤其是大型企業以免名譽受損。
發出錄用函要謹慎
“在招聘過程中，錄用函是具備要約效力的。”張律師說，應聘者在發出的錄用函上簽字，并通過快遞寄回公司簽收后產生效力。如果使用電子郵件發出錄用函，在應聘者回復郵件，該郵件回到企業郵箱后產生效力。企業如果在應聘者報到之前因某種原因不錄用應聘者，從《合同法》角度來看要承擔締約過失的賠償責任。
張律師又舉了一個案例：劉某于2014年3月到A公司面試，面試后公司發出了offer。Offer內容包括工作崗位是財務經理，工作地點在沙特阿拉伯。入職日期為2014年的4月21日。試用期兩個月、合同期、工資、轉正等等都已寫明。并在最后注明“雙方建立勞動關系以簽署勞動合同、保密協議為準。”不巧的是，雙方在履行時發生了問題。劉某在入職時與該公司主要領導面談的結果并不好，于是公司決定不再錄用他。2014年10月17日，劉某向朝陽區提出了仲裁申請，要求A公司支付4月21日到10月17日的工資，還包括一些交通費、體檢費等等，還有自己委托律師的費用。
最終仲裁委認為，雖然劉某提交了錄用通知書，但錄用通知書上已表明“雙方建立勞動關系以簽訂勞動合同為準”，認定勞動合同沒有建立，他基于勞動關系的多項請求全部被駁回。
張律師強調，企業在招聘環節中有很多問題，發出錄用函時要謹慎。該公司在面試后就發出了OFFER是錯誤的。但在錄用通知書上有伏筆，才避免了損失。提醒大家，還是以勞動合同的簽署為勞動關系成立的一個條件。若沒有簽訂，員工如果可以證明企業和他的管理關系、工資發放關系，就成立事實勞動關系。 |
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