作者：夏吳雪
招聘是一個公司人事工作的頭等大事之一，招聘、入職、試用期是公司與員工正式建立關(guān)系的開始，也是后期勞動爭議潛在風(fēng)險產(chǎn)生的開始。如何把好第一道關(guān)，不但在招聘入職時期就控制好風(fēng)險，又能在為后續(xù)工作打好基礎(chǔ)？
2015年3月18日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)特邀北京信志律師事務(wù)所律所合伙人律師周晨律師，主講“招聘、入職、試用期管理操作技巧”主題沙龍，針對招聘、入職、試用期管理中的常見情況，結(jié)合具體工作經(jīng)驗，為HR提供實務(wù)操作的解決方法。
周律師介紹道，從年前離職潮到現(xiàn)在三四月份，是企業(yè)招聘高峰期，最近很多HR朋友都在問彼此間有沒有崗位推薦，同時也發(fā)布一些招聘信息。近來，周律師的一個HR朋友在朋友圈里發(fā)了一條招聘信息，說公司要招聘一名前臺，在羅列出的招聘條件中，有一條要求是女性，而且長得不能太難看，大家紛紛在這條招聘信息下回復(fù)，其中就有人說這個條件可能構(gòu)成就業(yè)歧視。
周律師表示就業(yè)歧視是由來已久又非常常見的問題之一。從1994年勞動法就業(yè)歧視的規(guī)定，2002年身高歧視，2003年乙肝問題，再到2004年就業(yè)歧視的精神賠償，就業(yè)歧視一直存在，圍繞著企業(yè)和勞動者。很多企業(yè)在寫招聘廣告時比較隨意，比如常見的對身高、性別、戶籍、民族、星座、血型等會有要求。周律師介紹這些都屬于就業(yè)歧視。在場HR問周律師，如果企業(yè)不把這些條件寫進招聘信息里，但在實際操作時按這種條件來執(zhí)行，是不是就不算就業(yè)歧視了？周律師表示這屬于隱性就業(yè)歧視，而中國法律并沒有明確規(guī)定達到什么標準構(gòu)成就業(yè)歧視，也是存在法律風(fēng)險的。
針對常見的就業(yè)歧視問題和理解誤區(qū)，周律師舉了這樣一條招聘廣告為例。某公司招聘一名店長。要求女性，身高162-165，本科211學(xué)歷，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。針對此廣告中涉及的幾點要求，周律師做了進一步的講解。
首先該招聘廣告肯定屬于就業(yè)歧視，要求女性是性別歧視，要求162-165是身高歧視，對于這兩點大家都沒有異議。隨后，周律師問在場HR，廣告中的要求“本科211大學(xué)學(xué)歷”和“有工作經(jīng)驗”，這兩點是否屬于就業(yè)歧視？大部分HR認為屬于。周律師隨后解釋，對于這一點的認定，司法實踐中是有爭議的，一般我們常說的對如身高、性別等的就業(yè)歧視是針對與生俱來的不能改變的條件，被稱為先賦條件型歧視；而如本科研究生畢業(yè)，幾年工作經(jīng)驗，這些通過后期努力達到的條件被稱為后致條件型歧視。一般認為先賦條件型屬于就業(yè)歧視，而后致條件型不屬于。所以HR在招聘中一定要謹慎擬寫招聘啟事，不要讓企業(yè)陷入涉及先賦型條件就業(yè)歧視的危險境地。 |
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