前幾天聽一個HR朋友吐槽，他們公司最近在招聘新員工，可面試了好多人，都沒找到特別合適的。面試官覺得應聘者要么能力不行，要么和崗位不太匹配，應聘者呢，也覺得公司的要求太奇葩，或者對公司的印象不太好。
這一來二去，招聘的進度就特別慢，公司著急，求職者也著急。其實，這種情況在很多公司都很常見……
如今這就業市場競爭激烈，企業想招到優秀的人才不容易，求職者想找到滿意的工作也難。那怎么才能打破這種僵局，讓招聘變得高效又精準呢？
面試前的準備：磨刀不誤砍柴工
“不打無準備之仗，方能立于不敗之地。” 招聘面試也是如此，充分的準備是成功的關鍵。
首先是明確招聘需求。這可不僅僅是寫個簡單的崗位描述就行，得深入了解這個崗位到底需要什么樣的人才。比如，一家互聯網公司要招一個產品經理，那就要考慮這個產品經理得有豐富的互聯網產品經驗，熟悉市場動態，有創新思維，還得具備良好的溝通協調能力和團隊管理能力。只有把這些需求都明確了，才能在眾多應聘者中找到最合適的那個。像有個朋友的公司，之前招聘一個市場推廣專員，一開始只寫了要求有市場推廣經驗，結果來了好多人，面試了才發現有的雖然有經驗，但對公司的產品領域不熟悉，有的溝通能力不行，最后招到的人也不太理想。后來他們重新梳理了需求，明確了要熟悉公司產品所在的行業，有良好的溝通和策劃能力，再去招聘，效果就好多了。
其次是篩選簡歷。現在求職者多，簡歷也多，要從一堆簡歷里挑出合適的人可不容易。我們可以先設定一些硬性標準，比如學歷、工作經驗、專業技能等，不符合這些標準的就先篩掉。然后再看簡歷的內容，看看工作經歷和項目經驗是否與崗位相關，有沒有突出的成績和亮點。比如，一個應聘程序員的簡歷，如果里面詳細寫了參與過哪些項目，解決了哪些技術難題，那就要重點關注一下。還有啊，要注意辨別虛假簡歷，有些簡歷可能會夸大工作經歷或者編造項目經驗，這就需要我們仔細甄別了。
最后是設計面試題目。面試題目要圍繞崗位需求來設計，既要考察專業知識和技能，也要考察綜合素質。比如，對于一個銷售崗位，可以問一些關于銷售技巧、客戶溝通、市場開拓方面的問題，還可以問一些情景模擬題，看看應聘者在面對各種情況時會怎么處理。像有一次我面試一個銷售候選人，問他如果遇到一個很挑剔的客戶，一直對產品不滿意，他會怎么應對。這個問題就能很好地考察他的溝通能力和應變能力。
“凡事預則立，不預則廢。” 面試前的精心準備，能夠讓我們在面試時更加從容，提高招聘的效率和質量。
面試中的策略：慧眼識珠的秘訣
面試過程中，面試官的表現直接影響著招聘的結果。我們要學會運用一些技巧和策略，才能更好地了解應聘者，選出真正合適的人才。
第一，營造良好的面試氛圍。面試一開始，不要直接進入正題，先和應聘者聊幾句輕松的話題，比如天氣、交通等，讓應聘者放松下來。這樣他們才能更好地發揮自己的水平，展現出真實的一面。我有一次面試一個剛畢業的大學生，他一進來就很緊張，說話都有點結巴。我就先和他聊了聊他的學校生活，問他在學校參加過哪些社團活動，慢慢地他就放松了，后面的面試也進行得很順利。
第二，掌握提問的技巧。提問要有的放矢，圍繞崗位需求和應聘者的簡歷來進行。可以采用 STAR 原則，即 Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果），讓應聘者詳細描述一個具體的工作場景、任務、采取的行動和取得的結果，這樣能更好地了解他的工作能力和實際表現。比如，問應聘者在之前的項目中遇到了什么困難，他是怎么解決的，最后項目的結果如何。同時，要避免問一些模糊的、寬泛的問題，比如 “你覺得自己的優點是什么”“你對未來有什么規劃”，這些問題應聘者可能事先都準備過，很難得到真實的答案。
第三，注意傾聽和觀察。在應聘者回答問題的時候，要認真傾聽，不要打斷他們，同時要注意觀察他們的表情、語氣、肢體語言等，這些都能反映出他們的真實想法和情緒。比如，如果應聘者說話時眼神游離，可能說明他不太自信或者在說謊；如果他的肢體語言很放松，可能說明他比較自信和從容。有一次我面試一個應聘者，他在回答問題時一直低著頭，聲音也很小，而且回答得很簡略，我就感覺他可能不太自信或者對這個崗位不太感興趣，后來進一步了解，果然他是抱著試試看的心態來面試的。
第四，控制面試的節奏和時間。面試時間不宜過長，也不宜過短，一般控制在 30 分鐘到 1 個小時左右比較合適。要合理安排每個環節的時間，不要在某個問題上糾纏太久，也不要匆匆結束面試。同時，要注意引導面試的節奏，讓面試按照我們的思路進行。如果應聘者說得太啰嗦，要及時打斷，引導他回到重點上來；如果應聘者說得太少，要適當追問，讓他提供更多的信息。
“知己知彼，百戰不殆。”在面試中，我們要通過各種技巧和策略，深入了解應聘者的情況，同時也要讓應聘者更好地了解公司和崗位，這樣才能實現雙方的匹配和共贏。
面試后的決策：塵埃落定的關鍵
面試結束后，并不意味著招聘工作就結束了，我們還需要對應聘者進行評估和決策，這是招聘成功的關鍵一步。
首先是整理面試記錄。在面試過程中，我們要做好詳細的記錄，包括應聘者的基本信息、回答問題的情況、表現出的優點和不足等。面試結束后，要及時整理這些記錄，以便進行綜合評估。有一次我面試了好幾個候選人，當時感覺都差不多，但是后來看了面試記錄，才發現每個候選人都有自己的特點和不足之處，這樣就能夠更客觀地進行比較和評估。
其次是進行綜合評估。評估要從多個方面進行，包括專業能力、綜合素質、崗位匹配度、企業文化適應性等。可以制定一個評估表格，將每個方面的表現進行打分，然后綜合計算出一個總分。同時，要注意避免一些主觀因素的影響，比如第一印象、暈輪效應等。不要因為應聘者的外貌、口音等因素而影響對他的評價，也不要因為他在某個方面表現突出就忽略了其他方面的不足。
最后是做出錄用決策。在綜合評估的基礎上，結合公司的招聘需求和崗位空缺情況，做出錄用決策。如果有多個候選人都比較合適，可以進行第二輪面試或者背景調查，進一步了解他們的情況。同時，要及時通知應聘者面試結果，對錄用的應聘者要發出正式的錄用通知，對未錄用的應聘者也要表示感謝，并說明原因。這樣既能體現公司的專業和尊重，也能為公司樹立良好的形象。
“行百里者半九十。”面試后的評估與決策雖然是招聘工作的最后一步，但也是至關重要的一步，我們要認真對待，確保招聘到最合適的人才。
應對特殊情況：兵來將擋，水來土掩
在招聘面試中，我們可能會遇到各種特殊情況，比如應聘者過于緊張、回答問題含糊不清、與面試官意見不合等。這就需要我們掌握一些應對特殊情況的技巧，才能讓面試順利進行。
如果應聘者過于緊張，我們可以先暫停一下，給他一些時間放松，或者聊一些輕松的話題，緩解他的緊張情緒。也可以用一些鼓勵的話語，比如 “別緊張，慢慢說”“你可以先思考一下再回答” 等，讓他感受到我們的關心和支持。有一次我面試一個應聘者，他一進來就緊張得不行，手都在發抖。我就笑著對他說：“哎呀，我又不是老虎，不會吃人的，別緊張哈。” 然后給他倒了杯水，讓他先緩一緩。接著又聊了一些他感興趣的話題，慢慢地他就不那么緊張了，面試也進行得很順利。
如果應聘者回答問題含糊不清，我們可以采用追問的方式，讓他把問題說清楚。比如，應聘者說他在之前的工作中取得了很好的成績，我們可以問他具體是什么成績，是通過什么方式取得的，對公司有什么影響等。通過追問，能夠讓我們更好地了解應聘者的實際情況。
如果應聘者與面試官意見不合，我們要保持冷靜，不要與應聘者發生爭執。可以先傾聽應聘者的觀點，然后用客觀的事實和數據來解釋我們的觀點，盡量達成共識。如果實在無法達成共識，也不要強行要求應聘者接受我們的觀點，畢竟每個人的想法和觀點都可能不同。有一次我面試一個應聘者，他對我們公司的一個業務方向有不同的看法，我們就展開了討論。我先認真傾聽了他的想法，然后給他介紹了我們公司的戰略規劃和市場情況，最后他雖然還是保留了自己的觀點，但也表示理解我們的做法。
“智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。” 在面試中遇到特殊情況是很正常的，關鍵是我們要學會靈活應對，以確保面試的順利進行和招聘的成功。
提升面試官自身素質：打鐵還需自身硬
作為一名金牌面試官，不僅要掌握各種招聘與面試技巧，還要不斷提升自身的素質和能力。
首先是專業知識和技能。面試官要對招聘崗位的專業知識有深入的了解，這樣才能更好地評估應聘者的專業能力。同時，要掌握一些面試技巧和人才測評方法，比如結構化面試、行為面試法、心理測評等，提高面試的科學性和準確性。
其次是溝通能力和人際交往能力。面試官要能夠與應聘者進行有效的溝通，傾聽他們的想法和需求，同時要能夠清晰地表達自己的觀點和要求。此外，還要具備良好的人際交往能力，能夠與不同背景、不同性格的應聘者建立良好的關系，讓他們感受到公司的親和力和吸引力。
最后是學習能力和創新能力。招聘市場和人才需求在不斷變化，面試官要不斷學習新的知識和技能，了解最新的招聘趨勢和行業動態。同時，要具備創新能力，能夠不斷探索新的招聘方法和面試技巧，提高招聘的效率和質量。
“問渠那得清如許？為有源頭活水來。” 只有不斷提升自身的素質和能力，才能成為一名優秀的金牌面試官，為公司招到更多優秀的人才。
寫在最后
招聘面試是一門藝術，也是一門科學。要想成為一名金牌面試官，需要我們在面試前精心準備，面試中運用各種技巧和策略，面試后認真評估和決策，同時還要不斷提升自身的素質和能力。只有這樣，我們才能在眾多應聘者中找到最合適的人才，為公司的發展注入新的活力。
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