作者：胡鵬飛老師
前言：2008年，90后的高中或技術畢業生；2011年，90后的大專畢業生；2012年90后的本科生；2015年90后的研究生。越來越多的90后出現在了企業中，他們的諸多行為深刻地影響到了企業的變化，面對他們，我們不應是指責或回避，而應是更多地了解與改變。
2014年，我總結了一下，90后新生代的課程上了四十多天，課程上得越多，接觸的員工層面越廣，感觸也更深。所有的管理者都在問著同一個問題，如何改變90后，如何更好的管理好他們，卻很少人真正從自已的角度，如何去改變自己，如何更好的適應90后的行為。管理者總是固守著自己的思維與行為，說我們這樣就是對的，因為我們的領導從來都是這樣對我們，我們沒有問題憑什么90后就有這么多的問題。
我曾經在某本雜志上看到過一個關于現代人知識更新的論點，說在互聯網時代我們五年就需要把知識全部更新一次，也就是你五年前學到的東西，在五年之后可能已經沒有用了。如今我們面對的90后，再不改變估計我們真就要OUT了，比如最簡單的溝通。
1、內容的清晰。很多6070后的管理者們，習慣在工作中采取模糊的工作法則，他們認為員工應該主動積極，應該有悟性，能夠揣摩上級的想法，他們甚至認為這是一個優秀員工的基本功。所以，在工作中無論是跟下級談話還是布置任務，他們總是盡量隱藏自己的觀點，說話總是說一半留一半。領導認為，這就是我的領導水平呀，也給了下級提高的機會。如果下級是6070后，這沒有問題，這些下級會花心思去猜領導的想法，并想法設法去迎合。但面對90后，估計他們就不會給你面子了，往往很多員工會當面跟你說，“領導，你到底想說啥，想要我干啥，你能不能說清楚，不要讓我去猜”。90后的員工們更欣賞那種說話清楚，布置任務明確的領導，因為他們可以把更多時間與精力放到工作中，而不是放到無休止的人際糾紛中。
我曾經在高鐵上碰到一個剛從國企離職的90后，在四個小時的車程中我們談了社會、談了夢想，也談到了他為什么離職，他說他之所以離職首先是不喜歡國企這種按資排輩的氛圍，他不知道自己何時才能熬出頭，想趁自己年輕時出來闖一闖。再有一個原因就是討厭他的上級，說每次工作指令都不清晰，讓他自己去琢磨，經常反復做無用功，感覺自己特別沒有價值。
2、過程的有心。90后的員工是享受到父輩爺輩無窮盡的愛成長起來的一群人，他們在工作中也同樣希望領導能代替他們的父母，讓他們感受到領導發自內心地對他們的關注與愛。很多管理者一定會問，我這里是企業又不是家庭，怎么能像父母那樣去照顧，都像父母一樣，我們企業還要不要競爭，要不要成長了。其實，溝通的有心并不是真像父母關懷，而是在溝通的過程中傳遞情感，表達對他們正向關懷。比如你一個員工不勝任目前的工作，你可以直接說他不行，讓他滾蛋，也可以說他的優點是什么缺點是什么，但目前的工作剛好用到的是缺點，建議他找一份更能體現他長處的工作。雖然，你都是讓你的員工走人，但顯然后一種90后員工會更接受一些。
3、形式的雙向。“我最討厭的就是領導常要我們提意見提意見，但提了之后三個月都沒有任何反應”，“前不久我給領導的方案他說很滿意，但很久我都沒有看到后續動靜”，“我給領導寫了一個提議，領導沒說好也沒說不好，只說他看看再說”。類似的反饋在給90后員工做培訓前的調查中，我看到了許多，甚至有的直接在我的調查表上寫道，“你們這調查表是走形式的，我有也不想說”。
90后的特點是他們的學習能力快，思維靈活，有激情有想法。因此，領導在溝通的形式中一定要注意雙向的互動，有很多下級的方案確實站在上級的位置不可能去實行，但上級也要積極的反饋，這種反饋是對90后工作的一種尊重與認可。 |
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