2018年7月皮阿諾大學的成立，標志著金種子人才管理全面啟動。星移斗轉，已經走過了兩年的發展歷程。在這兩年的時間里，有太多的突破，更有太多的思考。
回頭看看走過的路，別有一番滋味在心頭。清晰記得，當時接管人力資源管理中心的時候，部門的主要工作還是以傳統人資模塊為主，核心工作就是招聘和績效薪酬核算兩大塊。人資團隊成員在專業水平上還有很大的提升空間，也沒有找到部門的核心競爭力和獨特價值。期間，也曾經嘗試走HR三支柱的模式，基本上都不能真正幫到企業。
隨著公司快速發展、市場競爭加劇，如果還是走傳統人資的發展思路，無論是從企業規模還是團隊的專業水平，基本難以為繼，幾乎沒有未來。經過多次嘗試和不斷總結，最終選擇將人才管理作為部門的核心，形成了我們自己語言邏輯認知：人力資源工作的起點和終點就是人才管理，它始于業務，終于業務。
從在研發體系作任職資格和推行工作項目管理制開始，我們以人才管理為中心抓手，陸續開展了一些卓有成效的工作：
1、完成了金種子人才管理理論體系建設。系統闡述了什么是種子、什么是金種子、什么是金種子人才管理。在董事長的指導下，在“三有”金種子人才的基礎上升級為“四有”金種子人才。人力資源管理總部的工作就是：以人才管理為核心，通過激活人才和組織，構建企業和員工共振的命運共同體……這些共識，對大家在思想意識以及語言統一方面起關鍵的作用。
2、完成了金種子人才管理落地體系及工具的開發、使用。我們提出了金種子人才管理的“四輪驅動四化”運營模式、金種子“四會”人才引導師、金種子人才標準的四個維度、金種子人才“三到”文化等，完成落地并實施轉化。
同時，完成公司人才戰略地圖、知識地圖、關鍵人才學習路徑圖；人才畫像、各序列團隊畫像、各事業部（一級部門）的團隊畫像、團隊技能矩陣圖；人才池（關鍵崗位、管理梯隊、高潛人才）搭建、低績效改進+高績效追趕計劃等，實現了對業務部門的科學賦能。
2020年5月金種子人才管理體系標準化手冊完成，標志公司人才管理的落地經驗進行匯總和萃取完成。
3、2019年11月，聯合北森成立金種子人才測評中心，開始從經驗驅動轉變為信息化、數據化驅動的人才管理。至今，公司主管級以上崗位全部進行了測評。
4、企業文化繼承發展和價值觀統一。2018年提出金種子成長文化；2019年我們基于“以奮斗者為本”提煉并形成了23D59奮斗者模型；基于“批評與自我批評”和“艱苦樸素”的核心價值觀，提出皮阿諾干部工作作風八條。今年疫情期間，我們補充了皮阿諾干部思想作風“八嚴禁”、生活作風“八不準”，升級為皮阿諾干部三風建設。下半年，我們將基于“以客戶為中心”的核心價值觀，進行客戶服務價值評估模型升級。
面對復雜多變的環境，我們將繼續緊握“人才管理”這個抓手開展工作。同時，也對人才管理團隊提出“四有+四力”標準。
未來已來。讓我們將一起擁抱變化、享受變化！
作者：劉永泉，廣東皮阿諾科學藝術家居股份有限公司首席人才官、皮阿諾大學執行校長、人力資源管理總部總監
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