作者：企業大學孵化專家、企業大學校長教練楊天河老師
截止目前，國內大大小小的企業大學合計近三千家，而且仍有相當多的企業紛紛籌建企業大學。企業大學熱潮同時帶旺企業大學校長獵頭市場，所發布的企業大學校長崗位年薪普遍在60萬元以上，年薪100多萬的崗位也不少見。然而，由于缺乏企業大學校長薪酬績效管理標準（或參照信息）及選聘技巧，企業大學校長市場中存在著高薪低能、低薪高能情況，尤其是選聘技巧欠缺，導致很多企業在企業大學方面的大量投資得不到應有的回報。長此以往，將嚴重影響國內企業大學的健康成長。為此，特撰文探討。
一、企業大學的本質、建設路徑與校長能力等級
討論企業大學校長薪酬績效與選聘技巧，企業大學的本質、建設路徑與校長能力等級是繞不開的話題，否則無疑空中樓閣。
1、 企業大學的本質
談起企業大學的本質，流行的觀點有：人才培養中心，員工發展顧問，組織能力開發中心，業務合作伙伴，戰略策源地，變革推動者，咨詢研究中心，成本中心，利潤中心。以上觀點都沒問題，但如果從單個角度來講的話，都只是盲人摸象、管中窺豹。
本質上，企業大學是通過學習型組織建設、文化再造、知識管理等管理手段和現代培訓管理技術，有效提升企業的學習力、文化力和創造力，在促進員工快速成長的同時，持續推進組織能力快速提升、企業績效大幅提升的戰略驅動單位，主要扮演成長顧問和績效伙伴的角色。在服務好內部的同時，企業大學可進一步向產業鏈、行業和社會提供服務，成為企業的利潤中心。
需要重點提及的是，企業大學核心職能是服務好內部客戶。嚴格來講，純外向型企業大學并不是真正的企業大學，只是經過包裝的培訓咨詢公司而已。
2、企業大學的建設路徑
1）常見觀點
關于企業大學建設，比較流行的說法是先成本中心、后利潤中心。該觀點是對當前企業大學普遍建設路徑的客觀總結，有其合理性，但往往誤導企業，導致企業大學建設資源并未得到合理配置與高效應用。
成本中心的觀點，讓企業覺得前期大量花費是理所當然的，寄希望于大量的投入慢慢做好，最終成為利潤中心。該觀點明顯缺乏經營意識，投資回報的概念不強，往往導致企業大學的大量投入沉淀到硬件、體系、課件、講師隊伍建設、課程等常規性的內容上，企業大學只是成為了加強版的傳統培訓中心，為企業所創造的價值相對有限。
綜上所述，有錢任性是好事，但我們也要像恒大一樣，將資源投放到產生大量價值的關鍵點上，才能形成良性循環，不斷創造偉業。
2）最佳路徑
企業大學建設的最佳路徑應該是先價值創造中心、后利潤中心，詳見下圖：
企業大學校長薪酬績效管理與選聘技巧 - 楊天河老師 - 標桿管理培訓講師 企業大學培訓老師
價值創造中心的理念，要求企業大學配置資源時，時刻預估各項投入的產出，并根據企業大學實際情況，合理配置資源，確保資源高效使用。
企業大學創造價值的核心主要體現在三個模式的打造：
①打造高效的培訓管理模式，讓有限的培訓預算創造最大價值；
②打造人才輩出的核心人才快速成長模式，縮短人才開發周期，實現人才輩出的同時，培養規模領導力，提升團隊戰斗力，以獲得更好績效；
③打造推動企業創造價值的績效挖潛模式，推動企業以開源、節流和競爭力提升為導向，以瓶頸、短板突破和核心能力提升為突破口，以標桿管理為抓手，通過對標挖潛，促進企業績效和競爭力的快速、大步、持續提升。
除此之外，在打造和運作上述三大模式的過程中，將積累大量最佳實踐，可將其提煉出對產業鏈、行業、社會服務的培訓咨詢產品，進而打造為利潤中心。當然，以上價值創造目標的實現，需基于良好的企業大學發展規劃，避免反復試錯導致的大量資源和時間的浪費。
3、企業大學校長能力等級
為有效選聘企業大學校長，并通過薪酬和績效系統的設計，激發其潛能，需要根據企業大學校長的能力情況將其分級。根據企業大學的發展規律，可將企業大學依次劃分為以下五個階段：培訓專家級、成長顧問級、績效伙伴級、知名品牌級和著名標桿級，具體各個階段所要強化的核心能力見下圖。
企業大學校長薪酬績效管理與選聘技巧 - 楊天河老師 - 標桿管理培訓講師 企業大學培訓老師
根據上述企業大學建設的五個階段，企業大學校長能力可分為下述四個級別：培訓專家級、成長顧問級、績效伙伴級以及經營專家級。其中，前三個級別分別對應企業大學建設的前三個階段，經營專家級對知名品牌階段和著名標桿階段。
各個等級的企業大學校長所需要具備的核心價值創造能力在上文已列明并且遵循向下兼容原則，此處不再羅列，所需具備的核心能力詳見下圖。需要注意的是，經營專家級企業大學校長對于培訓管理領域的專業能力要求并不太高，關鍵是經營管理能力。
企業大學校長薪酬績效管理與選聘技巧 - 楊天河老師 - 標桿管理培訓講師 企業大學培訓老師
二、 企業大學校長薪酬與績效管理
企業大學在中國雖然發展二十余年，但對絕大多數企業而言仍然是新生事務，運作成功的相對較少，企業大學校長薪酬與績效管理更欠缺成熟經驗。
1、薪酬管理
本部分主要從以下幾個方面進行探討：
企業大學校長薪酬績效管理與選聘技巧 - 楊天河老師 - 標桿管理培訓講師 企業大學培訓老師
1）薪酬結構
鑒于企業大學校長是企業中高管，且要求具備極強的經營意識為企業創造價值，因此，企業大學校長的薪酬宜采用彈性年薪制，薪酬核心構成包括固定月薪與年度績效兩大部分，而且績效部分的薪酬約占到50%左右，以引導企業大學校長以績效為導向統籌好全年工作。業績特別優秀者，可另行給予特別嘉獎。經營專家級企業大學校長有直接創造利潤的要求，除固定月薪與年度績效兩部分外，還需設計超出利潤部分的額外提成以激勵企業大學經營團隊。
2）發放方式
固定工資按月發放。績效工資可根據季度考核情況預發部分（預發額可設計為全年績效薪酬的20%*當季考核分數的百分比），最終以年度考核成績為準計算全年績效薪酬，具體計算方法可由各企業結合本企業實際情況制定。操作中原則上應盡可能根據其業績情況全額或部分發放績效薪酬，但必須避免“老好人”或“走過場”情況，避免出現工作倦怠情況。另外，也需要避免變相扣除績效薪酬情況，給別人添堵，最終會演變成給自己添堵。
3）參考標準
根據當前市場行情，設計企業大學校長薪金可參考如下：
培訓專家級企業大學校長，即能打造高效培訓管理模式，且具備將有限培訓資源創造最大價值的能力，將成本中心轉化為價值創造中心。建議3W左右月薪+30W左右績效薪酬。
成長顧問級企業大學校長，除具備有限資源創造最大價值的能力外，還具備打造核心人才快速成長開發模式的能力，能建設規模領導力并形成人才輩出的機制，減少人力成本的同時，促進企業績效和競爭力的提升。建議4W左右月薪+40W左右績效薪酬。
績效伙伴級企業大學校長，除具備打造高效培訓管理模式、核心人才快速成長開發模式的能力之外，還具備打造績效挖潛模式的能力，推動企業以價值創造為核心全面降本增效，充分挖潛，快速、大步、持續提升企業績效和競爭力。鑒于這種人才要求的綜合素質能力極強，培養難度高且極為稀缺，建議5W左右月薪+60W左右薪酬績效。
至于經營專家級企業大學校長，主要屬于經營管理人員，可參照企業經營管理人員薪酬標準。如果是內外兼備型企業大學，可參照企業經營管理人員薪酬標準，并結合其培訓管理領域的專業能力、企業大學建設現狀進行綜合判斷。
當前，企業大學與培訓中心基本上只是名稱差別，很多培訓中心反而比企業大學運作的更有成效，因此，培訓總監、組織開發總監等高級培訓管理崗位基本上均可參考上述標準。
4）注意事項
由于各路專家一直強調基于人才培養的培訓管理理念而罔顧培訓服務于組織成長的實際需要，導致絕大多數培訓從業人員為了培養人才而培養人才，將培訓變成了成本中心。當前，即使是合格的培訓專家級企業大學校長也并不多見，隨著專業企業大學校長培訓機構的出現，基于價值創造的各級企業大學校長將紛紛登場，進而推動企業大學快速升級。
2、績效管理
1）導入以項目化運作為核心的工作模式
衡量企業培訓效果的關鍵指標毫無疑問應該為投資回報率，但目前很多企業的培訓重點在于培訓活動的組織，只是請老師上上課而已，因而難以核算投資回報率。為更科學衡量培訓績效并引導培訓工作創造價值，必須采用項目化的運作模式來開展培訓工作。
何謂項目化運作？就是以組織某項目能力（某項指標）提升為導向，培訓部門會同業務部門成立項目組探討系統的影響因素，進而設計立體化的學習項目整合內外部智慧，確保項目目標實現的同時，將其最佳實踐有效固化和傳承的過程。例如，某公司的產品質量不穩定，合格率僅95%，同行優秀企業可達99.5%以上。此時培訓部門會同質量、生產、人力資源等部門立項共同研討產品質量影響因素，明確將質量合格率提升到99%。培訓部門圍繞項目改進目標，設計立體化的學習項目（包含行動學習、標桿參觀、咨詢式培訓、輔導、內部培訓等），協助項目組整合內外部智慧形成系統方案（最佳實踐）并固化、傳承下來，最終通過協同推進，產品合格率穩定保持在99.6%以上。項目通過驗收后，被認定項目將為企業帶來1600萬元的年新增效益（可稱之為培訓帶動效益），項目組內部認定培訓推動和催化的貢獻較大，貢獻其中的600萬。培訓部門核算項目投入成本為20萬元，該項目的投資回報率約為30倍，培訓帶動回報率約80倍。這種模式在精益管理、管理提升、項目改善（QC）、降本增效活動中使用較為普遍，只不過過往活動中，培訓部門的管理診斷能力和學習項目的系統策劃能力相對較弱，他們多是被動參與，根據需要組織培訓活動，對項目的推動作用有限。
前述三大價值創造的模式中，培訓管理模式、績效挖潛模式的核心基本上都是采用項目化運作的模式，通過項目化運作提升組織能力和績效。核心人才快速成長開發模式下的中高管領導力開發、關鍵崗位人才快速成長分別都是完整項目，均可計算出項目成效。
傳統培訓工作開展的往往是基于職能型、過程式、碎片化的工作思路，較少從整體目標出發，系統統籌各項工作協同推進以取得最優效果。很多工作確實做了，但效果不太理想，也較難測量。因此，做好培訓管理類工作績效管理，首先得導入以項目化運作為核心的工作模式。
2）企業大學校長績效指標的設計
績效考核指標的設計，需重點考核企業大學價值創造三大模式建設和運作情況，并結合企業大學年度建設計劃從中提取出價值創造導向的關鍵指標。
在設計企業大學價值創造考核關鍵指標時，一要根據企業大學發展階段來設計，不同階段考核的價值創造點不同。培訓專家階段，重點考核的是資源的有效配置與高效利用問題，核心指標是培訓（帶動）的投資回報率；成長顧問階段，重點考核的是人才輩出機制的形成和規模領導力的開發，核心指標是核心人才的開發周期縮短情況、核心人才團隊關鍵績效提升情況；績效挖潛階段，重點考核的是績效挖潛的效果，核心指標是年挖潛新增效益。二是根據價值創造模式的建設階段來設計，建設期重在起模，主要以一至幾個核心項目作為重點考核內容，運營期更關注該模式下的綜合指標。
從企業大學年度計劃中提取考核指標，可在參考《企業大學校長快速成長方案》相關內容的基礎上，根據實際年度計劃予以提取。在設計考核指標的時候，應站在系統的角度考慮企業整體運作指標之間的關系，不能僅僅從培訓角度提取相關指標。例如，培訓專家起模階段，需要重點通過幾大培訓項目創造價值并形成有效的模式，此時考核關鍵指標可設計為重點項目（非培訓項目）目標。與業務部門的結果指標不同，考核培訓部門的指標是該重點項目的優化指標（如質量合格率提高、產能提升、成本降低等）。通過這樣指標的設計，促使雙方成立項目組共同探討優化該指標的系統方法以及培訓（包含行動學習、咨詢式培訓和輔導等形式）如何有效協同的問題。如此方能將培訓與業務協同起來擰成一股繩，進而促進企業戰略目標實現，企業大學（或培訓管理）的組織能力開發、業務伙伴、變革推動等角色才會由概念變為現實。
3）企業大學校長績效考核與評估
精確統計培訓管理績效，存在很大困難，甚至要投入很多成本，得不償失。績效考核與評估的目的只是客觀評估過往工作、合理計薪、分析未來改進方向，以起到激勵和促進被考核對象不斷改進工作、為企業創造更多價值的作用。績效考核與評估環節本身創造的價值空間有限，只要相對公平合理即可，無需耗費太多精力。相比較而言，績效考核指標的設計以及通過指標推動工作模式的轉變，能夠引導被考核對象創造最大價值，該項工作所帶來的價值創造空間相對較大，需特別重視。
4）注意事項
學員培訓滿意度指標往往是很多企業的重點考核指標，但實際上，該項指標意義不大，只會引導培訓管理人員過于重視學員的感受。此背景下，可能導致企業培訓變得過于娛樂化，不僅難以創造價值，還會浪費企業大量資源（財務資源、人力資源、時間資源等）。
企業培訓，不僅僅只是培養人才，重在建設組織能力進而提高績效，將培訓滿意度作為重要考核指標的行為，忽視了培訓為組織服務的本質，也不利于建設良好的學習文化。建議該類指標改為扣分指標，不計在常規考核指標中，只是在發生重大有理投訴情況時酌情另行扣分，以引導培訓管理人員平衡好各方關系。
另外，很多企業喜歡使用的培訓場次、人次等指標均為過程指標，不能引導培訓管理人員創造價值，一般僅作統計與匯報使用，不建議納入考核指標。
三、 企業大學校長選聘技巧
選擇企業大學校長，可遵從以下步驟和方法：
1、企業什么時候需要企業大學校長
出于各種各樣的目的，很多企業紛紛成立企業大學。在選聘企業大學校長前，建議企業首先自查，看看時機是否成熟：
①重視企業大學建設，明確企業大學所要起到的作用：這是企業大學建設的底線，建設企業大學之前應該明確。有不少企業先招聘企業大學校長，然后再調研明確企業大學定位。很容易被牽牛鼻子，投入大量資金，浪費大量時間，難有起色。
②培訓相關的年度預算不低于200萬元（含薪酬）：企業大學建設重在軟件建設，可不強化硬件建設，但如果預算太低，企業大學校長沒有太多可施展的空間，難以雙贏。
③最好有明確的發展規劃和薪酬績效管理方案：選聘前沒有明確的思路是可以理解的，明確聘任某位企業大學校長時，必須就該內容達成一致，而且績效指標應為基于價值創造的考核指標，避免企業大學成為只會干活、不求資源有效配置的成本中心。
2、企業需要什么樣的企業大學校長
企業大學需要什么樣的校長，主要思考以下四大核心問題：
①一看特質，優秀企業大學校長一般具備以下五種特質：忠誠，客戶導向，效果至上，協同致勝，追求卓越。
忠誠，核心特質。不是要求效忠于某個人或某個企業而變成奴仆，而主要體現在忠于自己的事業和選擇上。忠誠的人，一旦認定即力求成功，中途不輕易放棄，比較容易克服困難和抵抗外來誘惑，即使獵頭拿出幾倍高薪，在未獲成功之前，往往不會心動。與克服困難和抵抗誘惑相比，他們更難承受輕易放棄的挫折感，而且他們更懂得獲得重大成功后會有更好機會的道理。這種人學習能力非常強，往往會在各個領域中不斷獲得成功，很容易不斷攀登人生新高點。
客戶導向，基礎特質，成功的基礎。即具備極強的客戶意識，經常為客戶著想，設法為客戶創造價值。
效果至上，關鍵特質，是成功的關鍵，也是目前很多純HR出身的企業大學校長比較欠缺的。實質上就是招銀大學和萬達學院一直強調的“有用”，也是經營意識的體現。從這個角度上講，有過生產、運營、營銷等經驗的企業大學校長，往往更能獲得出色成果，而純HR出身的企業大學校長很可能因經營意識不強，將企業大學做成成本中心。
協同致勝，是方法論，協同各單位圍繞戰略目標達成，群策群力。
追求卓越，是目標觀，不斷設定和挑戰高標準，在不斷征服中達到新高度。
②二看領導力，要能夠有效帶領團隊不斷取得好的績效。領導力與個人特質、領導經驗、專業力、個人魅力等正相關，在此不一一展開。
③三看專業力，包含業務理解能力和培訓管理能力。業務理解能力主要體現在經營診斷能力上，培訓管理能力則主要體現在三大核心模式打造的能力，一般至少需要具備打造并有效運作基于價值創造的培訓管理模式的能力。
④四看匹配度，從企業大學規模、企業大學發展階段、企業預算等角度考慮。規模越大、預算越多、發展階段越高，企業大學校長的能力要求也越高。
3、如何選聘企業大學校長
1）明確需要什么類型的企業大學校長及薪酬績效策略
選出企業大學校長之前，首先要明確需要什么類型的企業大學校長以及相應的薪酬績效策略。
高大上的企業大學，可以頂薪尋找最優秀的企業大學校長。策略明確但資金實力不是很雄厚的企業大學，可以根據企業大學發展階段選擇性價比高、潛力好的企業大學校長，與企業共成長。策略不明確，抱著嘗試的心態建設的企業大學，一般建議先由內部人員籌建甚至初步運作，在明確策略后再根據企業實際情況選擇合適的人員。
2）通過多種渠道尋找合適人選
原則上，企業大學校長一般建議從企業內部選擇，主管業務的副總、生產運營總監、營銷總監、HR總監、培訓總監都是合適人選。在內部選擇時，可依次從特質（尤其是忠誠、客戶意識、經營結果意識、NO.1意識）、領導力、興趣、專業力等角色進行考察，而且重點是特質、領導力和興趣，管理是相互融通的，即使專業能力暫時不強，只要思路清晰、領導有方，專業力是可以很快補強的。另外，通過借助外腦（外部學習或引進培訓、輔導咨詢），建設效果和速度上并不差。同時，非HR系列人員以效果為導向和跨界思考所帶來的創新，往往會帶來更好的效果。
企業有明確的想法，希望盡快通過外聘快速提升企業大學建設效果，可以通過社會關系、獵頭機構等渠道選拔優秀人才。如果通過獵頭渠道選擇合適人才，最好通過專業的培訓管理類獵頭機構。他們往往能夠結合企業大學建設情況，輔以精準的高級培訓管理人才考察視野和龐大的企業大學校長候選人才資源庫，選擇到能夠快速融入、迅速創造價值并帶領企業大學快速升級的合適人才。
3）通過結構化的考察，篩選人才
①潛力評估
評估潛力，主要評估候選人特質，重點是事業心、忠誠度、學習能力、效果意識和NO.1特質。可了解候選人不同階段的工作成績、收獲（或成果），以此判斷候選人是否不斷進化（從中反映進取心和學習習慣），并從進化速度和效果來判斷候選人的學習能力、經營（效果）意識。在此基礎上，可通過其工作變動判斷其事業規劃能力和忠誠度。最后，還可通過其階段成績或成果以及候選人自認為值得驕傲的事情來評估候選人是否有追求卓越的特質。
②能力評估
能力評估，重點評估候選人的領導能力、業務理解能力和培訓管理專業能力。領導能力從領導經驗、領導成果方面進行考察。業務理解能力從其工作崗位是否涉及不同業務、其對不同業務的理解、經營診斷能力方面層層遞進進行考察。培訓管理專業能力，從曾從事的培訓工作和成績、培訓管理理念（四基）、價值創造點的認識、創造價值的路徑和實操經驗等方面進行評估。
③融入評估
融入評估，重點評估候選人與企業的契合度，包含能力契合度、工作契合度、心理契合度。 能力契合度主要考察從候選人能力是否與企業大學發展規劃所需人才的能力相匹配；工作契合度主要考察候選人就職后的工作設想，評估其計劃是否可行和能否達成企業大學的建設目標；心理契合度，通過詢問和探討對方對于入職后薪酬要求（含結構）和績效考核方法（這實際上是達成心理契約的過程），判斷候選人是否從心理上準備好接手該項工作。
4）通過系統方法，選定合適人才
①通過候選人資料，系統考察候選人狀況，初步判斷候選人的潛力和能力，從中篩選合適的人選；
②通過結構化的溝通，進一步確認候選人的潛力、能力與契合度，重點就就職后工作計劃、薪酬要求和績效考核方法進行探討，建立心理契約；
③進行背景調查，擇優選擇合適人選。 |
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