同為簡歷造假解除，為何有的公司勝訴有的敗訴？法院判決背后的關鍵差異！
近年來，因為誠信問題引發的勞動爭議案件屢見不鮮。
近日，《廣州日報》刊登了一個關于虛構工作經歷入職，法院判勞動合同無效的案例。
2018年，陳某向甲公司投遞簡歷時表示最近三年的工作經歷是擔任乙公司的項目經理；之后，雙方簽訂勞動合同。三年后，雙方續簽勞動合同。之后沒多久，甲公司通知陳某解除勞動合同。陳某申請勞動仲裁，勞動仲裁認定甲公司違法解除勞動合同，應支付賠償金。公司認為陳某從未入職乙公司，其虛構工作經歷屬于欺詐，無權主張賠償金。
法院審理認為，陳某入職甲公司所填簡歷中最為突出的就是在乙公司擔任項目經理，而陳某實際未與該公司建立勞動關系，其掛靠在乙公司項目部之下的分包人處工作與擔任乙公司項目經理一職是兩回事，陳某行為構成虛構工作簡歷的欺詐行為。因此認定雙方所簽勞動合同因陳某的欺詐行為而無效，甲公司無須支付陳某賠償金。
無獨有偶，同樣是類似的虛構工作經歷入職的情況，公司卻被判違法解除而被要求支付賠償金。
張某2019年入職某設計院總院，雙方簽訂期限為2019年10月14日至2022年12月31日的勞動合同，約定張某從事一院助理室內設計師崗位。2022年某設計院向張某發出解除通知書，解除理由是嚴重違反勞動合同法第三十九條第二項、勞動合同第二十七條第二項以及廠紀廠規管理規定。具體為存在簡歷造假而惡意欺詐單位簽訂勞動合同，以及曠工和不服從工作指令的行為。某設計院認為，張某在《擬錄用人員登記表》中記錄了6段工作經歷中，丙公司的實際工作時間為2013年10月至2014年9月，與其填寫的2013年10月至2015年12月不符，其他工作經歷基本沒有標注公司名稱，90%為虛構。
法院審理認為，另案判決結果認定的丙公司的工作經歷與張某所填確有不一致之處。但從常理分析，員工包括工作經歷在內的簡歷內容完全可以通過讓員工提交原單位退工材料、離職證明、勞動手冊等這些入職時必備材料予以核實。該設計院總院未提供任何證據證明要求張某入職時提供這些材料而張某未予提供，或雖提供但系虛假材料從而誤導單位的正常審核工作。不僅如此，該設計院在其入職三月后上調了其崗位工資標準，卻在一年后主張張某簡歷造假從而構成欺詐，不符合常理，法院難以認同。
簡歷虛假一般涉及學歷虛假、工作經歷虛假比如職位、具體工作時間以及其他比如婚姻狀況、身體情況虛假等。
從過往的判例來看，公司因簡歷虛假被判違法解除，主要原因如下：
01.虛假的部分與履行工作職責關聯性不大
根據《勞動合同法》第8條，用人單位招用勞動者時……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。根據上述規定，員工確實有義務如實向企業告知，但是這一義務僅限于與勞動合同履行直接相關的信息。比如工作經歷、學歷等，尤其在涉及勞動合同解除的情形中，像婚姻狀況、生育情況、身體情況等雖與履行勞動合同相關，但通常與履行工作職責的關聯性并不大，并不能產生實質性影響，所以不能以此解除勞動合同。
02.公司未對虛假內容做出明確要求
在相關案件的審查過程中，仲裁員或者法官通常也會對公司招聘是否有具體要求展開審查。實踐中，以下情形就很常見：某應聘人員面試時稱其為某名牌大學畢業，結果入職后公司發現其雖是著名學府畢業，但實際并非全日制，而公司想處理員工時才發現，公司在招聘時并未要求應聘者必須是全日制本科學歷。在這種情況下，公司以欺詐為由主張勞動合同無效而要求解除，就可能被認定為違法解除。
03.公司未及時背調，錯過最佳理時機
簡歷虛假的問題，一般在試用期內處理的風險相對于轉正后要低的多。很多時候，公司在員工入職后很長一段時間才發現員工的簡歷存在問題，其主要原因就是公司未在入職時對員工進行背景審查，甚至連最基本的核實工作都沒做到。當員工出現問題時才去核實簡歷，司法機構往往會認為是公司疏于審查，同時也說明員工表現沒有問題，即員工的簡歷虛假對勞動合同的履行沒有造成實質的影響，這對公司就很不利了。還有一種情況，則是公司發現的當下沒有處理，等過了一段時間因其他矛盾爆發才想起來要“算舊賬”，這種秋后算賬的行為也很難得到法律支持。
04.未及時固定關鍵證據，缺乏直接證據證明造假行為
證據對后續的處理至關重要。實際操作中，證明員工作假往往需要前單位的支持與配合，然而公司從內部收集證據困難，從其他公司獲取則更難。所以，公司在前期的調查處理過程中，就應當做好證據固定的工作，養成隨時錄音、做面談記錄等的習慣。如果公司能夠證明員工自認作假，就能從一定程度上提高勝訴的可能性。
05.制度或者勞動合同中未做相關規定或約定
根據《勞動合同法》規定，員工存在欺詐使單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效，公司可以解除勞動合同。如果公司沒有在規章制度、勞動合同等相關合同、管理文件中提前進行部署，那么就只能以欺詐導致勞動合同無效為由解除勞動合同。但該條款的證明難度很高，公司不僅要證明員工存在欺詐行為，還要證明因為員工的欺詐行為導致公司違背真實意思簽訂勞動合同。
為有效避免違法解除的風險，我們建議企業采取如下措施：
01.提前做好誠信約定、制度鋪墊
在招聘登記表、入職登記表中明確，如果存在虛假、隱瞞，則取消錄用。同時，將簡歷虛假或面試、應聘過程中出現虛假陳述、隱瞞行為明確為不符合錄用條件，或按照嚴重違反公司規章制度處理，不支付任何經濟補償金。在員工入職時，也可以讓員工簽署《誠信約定》明確如果出現類似行為按照嚴重違紀處理。
02.提前明確招聘要求
如前所述，明確招聘要求至關重要。在招聘前，企業應結合部門和崗位情況，在招聘廣告中明確學歷、經歷、經驗、成果等崗位相關條件和要求下可優先錄用。
03.及時進行核對和背調
決定錄用員工時，企業應及時獲得背調授權并盡快開展背景調查，確保在員工試用期結束前完成。對于沒有條件進行背景調查的公司，應在員工入職時要求員工提交完成的學歷、社保繳納記錄、離職證明等材料，以便進行基礎的核查。切勿因為部門著急挖人、用人，就跳過這一步驟。
04.發現問題及時處理
一旦發現員工出現虛假簡歷的問題，盡量在試用期內進行處理，把握處理時機。
05.選好切入點和解除理由
發現員工出現相關虛假、隱瞞行為時，在試用期內可以以不符合錄用條件來切入處理；如果已經轉正，則可以考慮從提供虛假信息、不誠信的角度以嚴重違反公司規章制度為由切入。考慮到單方解除存在一定風險，公司可以先從上述角度切入進行勸退或協商，再結合具體虛假的情況和影響來決定是否解除。
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