疫情還沒過去，商業圈又整出了不少幺蛾子。近日，前有瑞幸咖啡被“渾水”摸魚，基本“涼涼”，后有當當網上演“慶渝年”大型宮斗劇，兩公婆撕的不可開交。好的企業模式大體類似，不行的企業各有各的問題。
那好的公司到底有哪些相似的模式呢？
團隊能對市場變化快速做出反應
2010年，日航公司已經陷入了一種官僚主義，人浮于事，沒有危機感，混吃等死的一種氛圍，由于日航的基本核算單位是機場，但是航空公司不是靠機場來賺錢的，而是靠航線來賺錢的，一條航線到底花了多少錢，掙了多少錢，一般是三個月之后才能看到數據，也就是說市場的反饋得到三個月之后才能看到。
此時稻盛和夫接受了，他準確的看到了這個問題，于是他馬上將基本核算單位由機場更改為航線，每一條航線都要在第二天就提交單位時間核算，以最快的速度了解收支情況，并且那些業績不好的航線就會被砍掉。而那些有被砍掉，危險的航線，它就開始奮發努力，爭取留下來。
2年8個月后日航奇跡般的現實“V型復活”，獲取行業平均水平3-4倍的利潤率，自此奠定了日航持續的高速發展。
三個月，可以改變很多事情，甚至可以決定一家公司的生死！
公司能有效貫徹落實下達的指令
對很多公司來說，不是領導太笨，也不是員工不聰明，而是大家都太聰明了。前不久，一篇云南某公司總經理怒懟公司HRD的一封信在網上流傳起來。
從這封信我們可以看出，指令相隔一層就已經完全變味。信中領導也證明了這位HRD有他作為人力資源總監該有文字功底和系統化思維能力。作為領導，想要這位HRD在公司為難之際提出建設性建議，也就是和公司風雨同舟，站在企業生死存亡的角度思考問題。那站在這位“馮總監”的角度來說他做錯什么了嗎？他什么都沒做錯！幫助公司規避勞動法的風險，提出了共享員工的解決方案，做了疫情期間員工情緒波動雷達圖，匯報了相關部門的政策，作為職場人，他的作為算是可圈可點了。
那問題到底是什么呢？是誰做錯了什么嗎？
問題的關鍵是公司沒做到上下同欲！
而想要上下同欲，那最好的辦法是：公司具有人人成為經營者的機制！
公司能夠物盡其用，人盡其才
谷歌的人力運營團隊曾經在兩年間對谷歌員工進行了200多次訪談，并觀察了180多個谷歌活躍團隊的250多個特性。
他們信心滿滿地覺得能夠發現一流團隊的成員都具備哪些特性和技能：一名羅茲學者+兩個外向型性格的人+一名懂Angular JS的工程師+一個擁有博士學位的人，完美的團隊就這樣誕生了，對不對？
結果，他們卻發現自己大錯特錯。
團隊成員如何互動交流，團隊如何組織成員的工作，如何衡量隊員的貢獻，這些都比一個團隊擁有哪些成員更重要，它們正是成功團隊的神奇秘訣。
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