孟晚舟案大家都知道宣判的結果，其實這多少有些意外，卻又在我們意料之中。美國近日再發實體清單，不少客戶也就怎么做公共關系，如何實現商業連續性經營跟我們有一些交流，希望取得喬諾的幫助。
喬諾商學院創始人龍波對此分享了他最近的心得和建議：
我們還處在疫情之下，很多市場并未開放和恢復。但越是危難之際，中國越需要更多的優秀企業，他們有能力抵御風險、逆轉頹勢、甚至具備令美國敬畏的行業話語權。
其實，我們并不缺乏成功的路徑，為此我們提出了三個主張：
第一，師夷長“治”以制夷，是對“師夷長技以制夷”的一個升級。我們希望中國企業在公司治理上更多向西方學習，來應對這些不確定性；
第二，真正讓美國的強大的企業忌憚的，是學著它們成長起來的小企業，這些小企業將逐步成為行業的領先者，再成為領導者；
第三，任正非先生有一句話是值得我們永久銘記的，他在1997年第二次赴美考察之后寫了一篇文章《赴美考察散記》，這篇文章非常膾炙人口。他在文中提出：“我們素質并不比美國人差，差只是差在管理。”
所以我們回過頭來看華為整個增長的變革過程，本質上就是一個學習的過程，學習才能改變命運。
這一次我們商業領袖課第一期有70多家企業報名，這些企業本身都是行業中的佼佼者，同時他們還熱愛學習。
到目前為止，他們已經完成了12課時的內容；開始跟同行之間拉開知識上的差距；正在系統的掌握戰略制定和戰略執行的方法論……
為了回饋和鼓勵這些優秀企業更高效地學習，我們決定在每一系列結束之后，評選5家最佳學習標桿，獎勵每個最佳學習型組織10個免費的商業領袖聽課名額。
何為學習型組織？彼得圣吉在《第五項修煉》中提出了學習型組織的五項要素：
1. 建立愿景（Building Shared Vision）
愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致。
2. 團隊學習（Team Learning）
團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。
3. 改變心智（Improve Mental Models）
組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。
4. 自我超越（Personal Mastery）
個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業，個人與愿景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。
5. 系統思考（System Thinking）
掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。
另外， 埃德加 · 戴爾在“學習金字塔”理論中也提出，學習效果在30%以下的幾種傳統方式，都是個人學習或被動學習；而學習效果在50%以上的，都是團隊學習、主動學習和參與式學習。
所以我們鼓勵企業內部多分享、多研討和實踐，希望越來越多的企業能夠進行團隊學習和主動學習。
我們知道，過程正確才能帶來結果正確，因此，我們在每個系列結束都從4個維度來衡量和評比企業的學習效果：
這四個評比維度有四個核心導向：
1. 聽課平均時長正是體現了“過程正確才能結果正確”，我們相信有些人具有天賦異稟的理解力，然而我們更相信數據；
2. 考試成績的高低，能反映學習的認真程度，考分面前人人平等；
3. 組織形式體現內部參與度，如“學習金字塔”模型部分所示，只有學習活動組織得越豐富、學習參與度越高，學習的吸收率才會越高；
4. 高管參與度體現的是高管的關注和示范作用，不被關注的事情很難自然而然地產生好的結果。高管要躬身入局，與團隊一起學習，同時發揮示范作用，才能取得更好的學習效果。
喬諾為此專門成立專家委員會進行評選，專家委員會成員有：
第一是授課專家團隊；
第二是我們的客戶特邀嘉賓；
第三是我們的學習研究專家。
本次評選截止時間為6月7日，請各企業在此日期前將相關素材提報給與您對接的客戶經理，歡迎大家踴躍報名！我們對最佳學習標桿的評選通常在評選結束的一周之內公布結果，并獎勵獲獎企業10個學習名額（原價3800元/人）。
華為大學的校訓是“用最優秀的人去培養更優秀的人”。華為雖然強調選拔制，但是實際上它在培訓上非常重視投入，是真正不折不扣的學習型組織。
華為大學的門口赫然寫著：
從難，從嚴，從實戰出發，以戰代訓；
鑄劍，鑄心，鑄英雄團隊，以行踐言！
在此分享給諸位，共勉之！
作者：喬諾商學院創始人 龍波
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