經(jīng)過(guò)連續(xù)四場(chǎng)針對(duì)骨干員工的培訓(xùn)，基于對(duì)學(xué)員真實(shí)呈現(xiàn)的感受，現(xiàn)給到各位管理者一些實(shí)效的員工激勵(lì)方向、策略、方法，供參考。
首先，概略的講一下本次課程的設(shè)計(jì)主旨與原理：
1、基于“人之初，性本善”和“每個(gè)人都會(huì)為自己做負(fù)責(zé)任的選擇”的兩大原則。
2、先開(kāi)“心”，再開(kāi)“工”，心不開(kāi)，怎么講、我們?cè)僭趺凑J(rèn)為好，也是徒勞。
下面，簡(jiǎn)述一下學(xué)員在課程中的言行呈現(xiàn)：
1、對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)不信任。
從學(xué)員進(jìn)場(chǎng)、坐姿、表情等可以清晰的看到。有的觀望、有的不屑、有的無(wú)所謂。在這樣的情況下，培訓(xùn)學(xué)習(xí)就很難達(dá)到效果，所以開(kāi)“心”很關(guān)鍵。
2、迷茫、糾結(jié)、無(wú)力。
大家對(duì)自己在職場(chǎng)的價(jià)值目標(biāo)清晰度、去哪里、怎么去是迷茫的，對(duì)事實(shí)與真相的認(rèn)知與區(qū)分是缺失的。其中，入職一年左右的員工對(duì)自己怎么想、怎么做才是最優(yōu)路徑不夠清晰；一些入職時(shí)間長(zhǎng)的老員工上進(jìn)心乏力，甚至有種看破一切的味道，一直掉進(jìn)曾經(jīng)的事件中不能自拔出來(lái)。
以上是學(xué)員實(shí)際呈現(xiàn)的概括。因此，在每場(chǎng)課程中，我們既遵循了既定課程框架，又即時(shí)的突破了原有框架，下面就課程進(jìn)行中的關(guān)鍵點(diǎn)做一一簡(jiǎn)述，在這個(gè)基礎(chǔ)上再去給到各位管理者關(guān)于員工激勵(lì)的實(shí)效方法建議。只有各位管理者在清晰課程關(guān)鍵點(diǎn)的基礎(chǔ)上，才會(huì)讓給出的激勵(lì)建議更好的落地生效。
一、因果思維。
1、得果需種因，但并非因上努力了，果一定自現(xiàn)，還需要外緣相助。
2、這里破開(kāi)了過(guò)去“我已經(jīng)很努力了，為什么卻沒(méi)有如愿”的困惑。
3、廣結(jié)善緣，共識(shí)要敬重身邊每一個(gè)人、事，領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等。
二、硬菜思維。
1、盤點(diǎn)自己在職場(chǎng)中積累的優(yōu)勢(shì)。
2、錢，是吸引來(lái)的；接住機(jī)會(huì)，才會(huì)讓機(jī)會(huì)變成果實(shí)。
3、這里破的是大家不總結(jié)自己，一直等待、抱怨的心態(tài)。
三、干擾公式。
1、學(xué)習(xí)“心=程序“，引領(lǐng)學(xué)員認(rèn)清心念與言行的關(guān)系。
2、原本自性圓滿，是自己執(zhí)念太多，而讓自己迷茫、錯(cuò)失機(jī)會(huì)。
3、引領(lǐng)大家看到“我的認(rèn)為”、“我的標(biāo)準(zhǔn)”成為了自己工作的障礙。
四、定位。
1、“屁股決定腦袋”，讓學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己消極、懈怠、被動(dòng)的原因。
2、學(xué)到高定位生勢(shì)、抵定位生事的邏輯。
3、讓學(xué)員發(fā)現(xiàn)提升自己在職場(chǎng)發(fā)展定位的價(jià)值，并愿意主動(dòng)升級(jí)。
五、茍且紅利。
1、讓大家反思到自己曾經(jīng)的懈怠、消極、應(yīng)付，并因此付出的代價(jià)。
2、意識(shí)到自己設(shè)計(jì)自己今后工作中行為差異化的必要性。
3、引領(lǐng)學(xué)員愿意在今后工作中主動(dòng)“外延”，而不是被動(dòng)等待。
六、職業(yè)規(guī)劃。
1、《七步職涯規(guī)劃法》，讓學(xué)員學(xué)會(huì)實(shí)效的職涯規(guī)劃制定方法。
2、引導(dǎo)大家發(fā)現(xiàn)去到職涯目標(biāo)的誤區(qū)，并因此走得冤枉路。
3、建立對(duì)自己職業(yè)的經(jīng)營(yíng)思維，做自己這匹千里馬的伯樂(lè)。
七、消費(fèi)體驗(yàn)。
1、客戶要的是消費(fèi)體驗(yàn)，認(rèn)識(shí)到對(duì)客戶工作中抓取人性的重要性。
2、“客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的“得到真正清晰，而不再是一句理論說(shuō)法。
3、學(xué)習(xí)“消費(fèi)體驗(yàn)落地法“，引導(dǎo)大家主動(dòng)提升對(duì)客戶的用心度。
八、情緒真相。
1、情緒不是來(lái)自于事件本身或?qū)Ψ降难孕小?BR> 2、基于對(duì)真相的洞見(jiàn)，意識(shí)到自己過(guò)往對(duì)身邊人的太多無(wú)辜遷怒。
3、學(xué)習(xí)情緒管理的三部曲，遇事學(xué)會(huì)讓自己回到“中”心。
九、壓力真相。
1、工作壓力，不是來(lái)自于工作本身，而是自己對(duì)工作的定義。
2、引導(dǎo)大家看見(jiàn)真相，有意識(shí)的對(duì)標(biāo)自己過(guò)往無(wú)效心態(tài)和行為。
3、發(fā)現(xiàn)學(xué)會(huì)沖突管理對(duì)自己化解負(fù)面心態(tài)和職涯發(fā)展的關(guān)鍵價(jià)值。
十、責(zé)任心與執(zhí)行力。
1、引導(dǎo)學(xué)員看見(jiàn)了執(zhí)行力是關(guān)于人和目標(biāo)這一關(guān)鍵。
2、執(zhí)行與執(zhí)行力，就差一顆心，不是做不好，而是缺失愿意的心態(tài)。
3、執(zhí)行力的三大思維：結(jié)果思維、系統(tǒng)思維、閉環(huán)思維。
經(jīng)過(guò)以上課程中關(guān)鍵點(diǎn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這根本就不是一堂培訓(xùn)課，而是基于對(duì)學(xué)員的尊重、引領(lǐng)，是系統(tǒng)性的解決學(xué)員知行合一，而不是雞湯、理論的灌輸，這里面暗含了多種對(duì)員工激勵(lì)的藝術(shù)和策略。
在給出一些具體的激勵(lì)方法前，有兩點(diǎn)要清晰：
1、激勵(lì)，一定是在不改變現(xiàn)有考核規(guī)則、方案的前提下談的。否則，不但可行性受阻，也不會(huì)凸顯作為一個(gè)中層管理者的智慧和水準(zhǔn)。
2、以下給出的方法、建議，有的是可以合并到一個(gè)范疇內(nèi)的，但為了更便于理解、操作，也就分開(kāi)來(lái)說(shuō)了。
下面，就結(jié)合四場(chǎng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)下來(lái)的直觀的體驗(yàn)和感受，來(lái)給各位管理者一些實(shí)效的方向、方法的建議。
一、范疇激勵(lì)法
這一點(diǎn)非常重要，但卻往往被忽視。我們?cè)凇吨袑庸芾硭刭|(zhì)提升與能力重構(gòu)》課上一定會(huì)講到。比如，一個(gè)員工在A部門調(diào)皮搗蛋，結(jié)果換了一個(gè)B部門，卻突然像變了一個(gè)人似的，言行舉止都不同了，這就是范疇在起作用。
而這一點(diǎn)首先是對(duì)我們管理者的一個(gè)不小的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗枰覀児芾碚咭詸z自己的行事做派。我們經(jīng)常講，一個(gè)管理者的管理效率跟三個(gè)字密切相關(guān)——怕、敬、服。作為管理者，如果下邊的員工心里不認(rèn)同、不欣賞，那么我們發(fā)出的指令、動(dòng)員一定會(huì)大打折扣，這一點(diǎn)我們換位思考就很好理解。那么，怎么用好這個(gè)方法，進(jìn)行員工激勵(lì)呢？
1、首先清晰自己在本任期內(nèi)，要把支行或部門帶成怎樣的？比如，制定支行或部門的三年戰(zhàn)略規(guī)劃路線圖，讓所帶支行或部門有明確的性格或特征。
2、對(duì)標(biāo)目標(biāo)進(jìn)行自我檢視與調(diào)整，打鐵還需本身硬，大家看到我們變了，也就信了。說(shuō)一百句豪言壯語(yǔ)，不如立住自己的角色定位。
3、建立行內(nèi)或部門裸心會(huì)機(jī)制，讓大家言路打開(kāi)，釋放情緒、聚焦目標(biāo)。
4、用幾個(gè)關(guān)鍵詞概括出我們支行或部門的方向，并且會(huì)會(huì)議、文化墻等形式向大家廣而告之。
5、成立行內(nèi)或部門的范疇檢視小組，每周或十天進(jìn)行一次，即時(shí)提煉階段性的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的成功基因、即時(shí)糾偏，這樣既有參與感，又有獲得感，才會(huì)讓范疇激勵(lì)法不斷得到施行和升級(jí)。
二、目標(biāo)激勵(lì)法
從管理學(xué)的角度講，一個(gè)企業(yè)或部門中最難管的，不是那些資歷老的、刺頭、有關(guān)系的，而是沒(méi)有自己想要的、清晰的目標(biāo)的人。也就是說(shuō)，人家沒(méi)有目標(biāo)，說(shuō)什么都是對(duì)牛彈琴、無(wú)用功。所以，我們作為管理者一定要具備一個(gè)能力，那就引導(dǎo)員工看見(jiàn)、清晰其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從幾場(chǎng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)課中，我們深切的感受到絕大多數(shù)伙伴是有想法、進(jìn)取心的，只不過(guò)被一些區(qū)分不清的現(xiàn)象給迷惑了。在課程上，針對(duì)大家的坐姿、表情、反應(yīng)等，我們給大家講了三個(gè)字，引起了強(qiáng)烈的共鳴，這三個(gè)字是“心死了”。
那么，怎么用好目標(biāo)激勵(lì)法呢？
1、開(kāi)好每月的目標(biāo)啟動(dòng)會(huì)。我們一定要清晰月度目標(biāo)啟動(dòng)會(huì)的關(guān)鍵點(diǎn)是氛圍、信心、能力。我見(jiàn)過(guò)不少銀行的開(kāi)門紅，那基本就是走了一個(gè)流程，而沒(méi)有起到啟動(dòng)會(huì)要起到的作用。
2、在支行或部門內(nèi)利用每個(gè)機(jī)會(huì)，向大家不斷倡導(dǎo)目標(biāo)思維、成果思維，目標(biāo)思維、結(jié)果思維是教育出來(lái)的。
3、把控好月度或季度的目標(biāo)進(jìn)展節(jié)奏，做好市場(chǎng)分析會(huì)、客戶分析會(huì)，讓大家斷掉過(guò)去習(xí)慣性的月末沖刺。作為管理者，我們要特別清除，月末沖刺是傷害個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的，因?yàn)闆_刺過(guò)后又是新的目標(biāo)，只能讓人有疲憊感，而缺少成就感，所以為什么有不少時(shí)候給錢都激勵(lì)不起來(lái)的原因。
4、做好目標(biāo)與個(gè)人成長(zhǎng)的引導(dǎo)。從馬斯洛需求理論的原理，我們管理者要學(xué)會(huì)目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的個(gè)人成長(zhǎng)關(guān)聯(lián)總結(jié)，比如經(jīng)過(guò)前面的工作目標(biāo)達(dá)成來(lái)引導(dǎo)員工看見(jiàn)經(jīng)過(guò)目標(biāo)達(dá)成他（她）成長(zhǎng)進(jìn)步了什么，只有員工欣喜的看見(jiàn)目標(biāo)是修煉心性、積累個(gè)人資本的道具，且在過(guò)程中有贏的感覺(jué)，員工才不會(huì)有工作壓力，因?yàn)閴毫Σ⒉皇枪ぷ鞅旧恚菍?duì)工作的定義后產(chǎn)生的情緒。
5、引領(lǐng)員工制作自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是管理工作高效的保障。這次課程中，我們給大家分步講解了《七步職涯規(guī)劃法》，這是非常實(shí)效的。一個(gè)員工，他如果非常清晰自己去到的位置、以及去到的方法，并且能“看見(jiàn)”去到那里后的畫(huà)面，她自然就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，遇到工作中的障礙、挫折、打擊，就會(huì)進(jìn)行即時(shí)的自我調(diào)整了。也就是說(shuō)，有職業(yè)生涯規(guī)劃的人，都會(huì)自帶“雞血”。比如，我們可以向績(jī)效面談那樣一對(duì)一溝通部分員工，引導(dǎo)其做職業(yè)生涯規(guī)劃；也可以在支行或部門內(nèi)以“結(jié)對(duì)子”的形式，相互支持做職涯規(guī)劃。這里要特別強(qiáng)調(diào)，員工做了職業(yè)生規(guī)劃后，支行或部門一定要讓大家提交一份給我們，且針對(duì)職涯規(guī)劃設(shè)立階段檢視機(jī)制，“上邊”的重要加個(gè)人的努力，才不會(huì)讓規(guī)劃三分鐘熱度。
三、PK激勵(lì)法
這個(gè)方法若用好了，是對(duì)績(jī)效達(dá)成、提升很好的。業(yè)務(wù)部門、非業(yè)務(wù)部門要因地制宜的設(shè)立不同的PK指標(biāo)，這里特別注意三點(diǎn)：
1、PK指標(biāo)、節(jié)點(diǎn)要用還事于民的原則來(lái)進(jìn)行，不能我們管理者搞個(gè)規(guī)則，否則就成了任務(wù)了，有參與感才會(huì)有樂(lè)趣，管理者只做建議，可以補(bǔ)充、提議，但不能做要求，哪怕做要求，也要讓大家心里真的愿意接納。
2、設(shè)立PK金，每個(gè)參與PK的人要出一部分，支行或部門出一部分，一般設(shè)定比例為視情況而定，最好是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人也拿出象征性拿出一點(diǎn)來(lái)，建立與民同樂(lè)的氛圍，避免讓人有被操控的感覺(jué)。
3、PK結(jié)束后，一定要做出有儀式感的總結(jié)表彰活動(dòng)，但這里有一點(diǎn)建議，那就是讓參與PK的伙伴來(lái)策劃、布置總結(jié)表彰會(huì)場(chǎng)。
四、壓力傳遞激勵(lì)法
我們每個(gè)支行或部門都有年度、季度、月度的績(jī)效目標(biāo)，但有一個(gè)點(diǎn)要特別引起我們管理者的重視，那就是“忙的忙死，閑的閑死”，這樣就會(huì)因?yàn)椴秸{(diào)不一致、心態(tài)不一致而造成內(nèi)耗，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力打很大的折扣。
那怎么做呢？
1、支行或部門，一定要通過(guò)會(huì)議、管理看板等讓所有人都清晰的知道總體目標(biāo)、關(guān)鍵指標(biāo)、考核節(jié)點(diǎn)等。
2、引導(dǎo)支行里或部門的各單元（模塊）、人制定我/我們?yōu)槟繕?biāo)要做的，最好要以文本的形式呈現(xiàn)。這一點(diǎn)，我在企業(yè)咨詢服務(wù)的過(guò)程中實(shí)際的應(yīng)用過(guò)，效果非常不錯(cuò)。因?yàn)椋绻蠹艺驹诟髯缘慕巧�、位置上都很清晰自己該怎么想、怎么做，合力就出�?lái)了，抱怨、指責(zé)也就隨之減少了。
3、為了增加本方法的參與感、醒目度，可以發(fā)起“我為目標(biāo)添磚瓦”內(nèi)部征文或演講，不要認(rèn)為這東西是虛的，它是調(diào)整狀態(tài)、鼓舞士氣很有效的方法。
4、特別注意，一定開(kāi)階段性檢視會(huì)，通過(guò)應(yīng)機(jī)的調(diào)整才會(huì)確保本激勵(lì)舉措的持續(xù)性、實(shí)效性、生命力。
五、讀書(shū)會(huì)激勵(lì)法
這個(gè)方法是我深入服務(wù)幾家企業(yè)、自己過(guò)去做職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，被多次驗(yàn)證實(shí)效的方法。我們常講員工的自律、自我管理，《大染坊》里陳壽亭對(duì)家駒講“一等人不用教，二等人用言教，三等人用棍教”。在管理實(shí)踐中，我們也發(fā)現(xiàn)真正的“明白”人是不用不斷管、盯、督促的。那么，怎么做呢？
1、對(duì)銷售版塊的伙伴，我們可以每個(gè)月一邊做業(yè)務(wù)，一邊匹配關(guān)聯(lián)度高的書(shū)目，這一點(diǎn)在我自己帶團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中驗(yàn)證了是很有效果的，成年人學(xué)習(xí)最好的方式是“缺哪補(bǔ)哪”，只有在實(shí)際需要或馬上就可經(jīng)歷的知識(shí)才是最能產(chǎn)生效能的。比如，我們大家知曉、共識(shí)了本階段的目標(biāo)，馬上就匹配好本階段的書(shū)籍，要看情況來(lái)定書(shū)的數(shù)量，一般1-2本，讀書(shū)會(huì)的導(dǎo)讀師可以一個(gè)人一干到底，也可以輪流擔(dān)當(dāng)。
2、其他版塊的伙伴，也要有，既有心態(tài)的、也要有技能的，也要有歷史的名人傳記的。通過(guò)讀書(shū)，大家就會(huì)見(jiàn)到世面的同時(shí)，也提升解決問(wèn)題的能力、拓寬解決問(wèn)題的思路。大白話講就是，見(jiàn)得多了，也就見(jiàn)“怪”不怪了。
3、每本讀完后，一定要讓大家做成一份PPT，在支行或部門內(nèi)去分享，甚至引導(dǎo)伙伴們（比如經(jīng)理層）去到自己的客戶那里分享，這一點(diǎn)很重要，因?yàn)橥ㄟ^(guò)不斷展現(xiàn)，就會(huì)讓大家在積極的反饋中發(fā)現(xiàn)讀書(shū)的樂(lè)趣和價(jià)值，同時(shí)提升自己進(jìn)步的速度。
4、經(jīng)過(guò)一段時(shí)間或持續(xù)性的讀書(shū)會(huì)，大家的整體精神面貌或工作效能都會(huì)得到明顯的提升，而隨著大家的“明白人”越來(lái)越多，支行或部門的凝聚力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力，都會(huì)得到明顯的，甚至跨越式的提升，因此管理者的精力消耗也會(huì)大幅減少。
六、團(tuán)建激勵(lì)法
絕大多數(shù)人都會(huì)受環(huán)境影響很大，所以打造一個(gè)和諧、上進(jìn)的氛圍對(duì)提升員工的歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)其工作中的表現(xiàn)力，具有很大的作用。
團(tuán)建有很多可以采用的形式，比如階段目標(biāo)達(dá)成慶賀會(huì)、每天晨會(huì)中的小微互動(dòng)游戲等。那么具體怎么做呢？
1、每次階段目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃時(shí)，就要同步進(jìn)行慶賀會(huì)的設(shè)定，這里有個(gè)要點(diǎn)，那就是設(shè)定慶賀會(huì)組委會(huì)，目標(biāo)推進(jìn)過(guò)程的同時(shí)也要進(jìn)行階段性慶賀會(huì)的籌備，切不可等階段目標(biāo)達(dá)成后再去組織，那樣就成了工作了。這里特別強(qiáng)調(diào)一下，激勵(lì)的方法，一定不要做成工作任務(wù)，否則就沒(méi)有激勵(lì)的效果了。目標(biāo)推進(jìn)、檢視時(shí)，也在同步推進(jìn)慶賀會(huì)，就會(huì)借上慶賀會(huì)的“勢(shì)”。
2、每天的晨會(huì)中，設(shè)定小微互動(dòng)游戲，游戲的目的是讓大家的心態(tài)盡短的時(shí)間進(jìn)入工作頻道，并且在游戲互動(dòng)過(guò)程中，也會(huì)融洽、化解內(nèi)部沖突。每日游戲互動(dòng)，大家輪流坐莊，不要一個(gè)人干，游戲后每個(gè)人一句話做總結(jié)。關(guān)于游戲，可以從網(wǎng)上購(gòu)買此類書(shū)籍，也可以自創(chuàng)。
3、每次游戲，作為管理者一定要盡可能的參加，不要做觀察者，更不要做指揮者，放下架子走進(jìn)團(tuán)隊(duì)才是上策。
4、建立家文化，可以制定基于河北行文化基調(diào)、框架的支行文化，且要全員學(xué)習(xí)吃透，并且細(xì)化為大家可以操作的行為。在這里，可以借鑒積分制管理的模式，對(duì)那些愛(ài)“家”、付出“家”的行為進(jìn)行認(rèn)同、榮譽(yù)性鼓勵(lì)。這里特別講一個(gè)關(guān)于家文化激勵(lì)法的關(guān)鍵點(diǎn)，作為支行長(zhǎng)或部門經(jīng)理，可以用百事貼，對(duì)我們即時(shí)看到的員工積極行為進(jìn)行肯定，從人性的角度，不管多大年齡的人，都不會(huì)拒絕或希望“被看見(jiàn)”，打消員工積極性的很關(guān)鍵的一條是，努力了卻被忽視。比如說(shuō)，當(dāng)我們突然看見(jiàn)某員工做出了一個(gè)積極、正向的行為或語(yǔ)言時(shí)，隨手在異形百事貼上寫下一段有溫度的文字，然后貼到其工位上或其他能被本人或大家看到的地方，這很重要！同樣一句話，口頭說(shuō)出與文字表達(dá)效果差別很大的。所以，提議各位管理者養(yǎng)成隨手?jǐn)y帶一本異形百事貼的習(xí)慣，即時(shí)比延遲滿足對(duì)激勵(lì)員工更有效果。
七、授權(quán)激勵(lì)法
請(qǐng)留意這里說(shuō)的授權(quán)激勵(lì)不同于一般的工作授權(quán)。授權(quán)激勵(lì)，指的是讓有成長(zhǎng)欲望的、支行或部門中的骨干進(jìn)行定向培養(yǎng)，通過(guò)一個(gè)“點(diǎn)”帶動(dòng)一個(gè)面。那怎么做呢？
1、建立非行政范疇的核心團(tuán)隊(duì)，我們經(jīng)常會(huì)講，好多企業(yè)或部門有團(tuán)隊(duì)，但卻缺少真正的核心團(tuán)隊(duì)。比如，我們的支行長(zhǎng)，就可以抽取一些部門經(jīng)理、一線優(yōu)秀人員等組建一個(gè)《XXX支行或部門發(fā)展委》，這些人有共同的目標(biāo)、價(jià)值觀、行動(dòng)章程，這個(gè)非行政組織要定期開(kāi)會(huì)，研究的內(nèi)容是支行或部門發(fā)展、卓越的大事、大計(jì)，這個(gè)組織一個(gè)要斷大事、謀大局，絕不能把常規(guī)化的雞毛蒜皮的小事拿到這里來(lái)，否則就達(dá)不到人才成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)凝聚的激勵(lì)目的了。
2、建立支行內(nèi)或部門內(nèi)的常態(tài)化溝通機(jī)制，經(jīng)由這個(gè)過(guò)程，一邊篩選出人才或第二梯隊(duì)，一邊對(duì)有成長(zhǎng)欲望的、明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的伙伴進(jìn)行定向賦能。鼓勵(lì)這些伙伴果斷的站出來(lái)，為支行或部門挑大梁、做大單。這樣，因?yàn)橛腥瞬诺纳�、四梁八柱的搭建，就�?huì)真正實(shí)現(xiàn)支行或部門績(jī)效的跨越式發(fā)展。
3、授權(quán)激勵(lì)法有一個(gè)重要點(diǎn)，那就是要做好復(fù)盤機(jī)制的設(shè)計(jì)。如果缺失了復(fù)盤的匹配，被授權(quán)的員工很容易會(huì)出現(xiàn)要么遇問(wèn)題逃避、要么居功自傲、要么放大問(wèn)題等，這樣的話，授權(quán)激勵(lì)不但起不了應(yīng)該的價(jià)值，還會(huì)出現(xiàn)反作用力。
以上關(guān)于員工激勵(lì)的方法，需要各位管理者真的靜下心來(lái)去消化、轉(zhuǎn)化，而不是隨意一看。也相信通過(guò)各位管理者的引用且積極思考，一定會(huì)優(yōu)化、升級(jí)上述方法，最終助力管理者管理效率提升和品牌力增強(qiáng)。
本文作者為王伯元老師，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)源及出處。
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