作者：田成杰
想以聘請外賢擔任最高經理人成為高瞻遠矚公司并保持這種地位，極為困難；同樣重要的是，從內部提升和刺激重大的進步絕對沒有沖突。
在我們的研究中，西屋、高露潔、頂峰不是最高管理層動蕩和斷層僅有的例子，我們發現，對照公司中這樣的例子比比皆是。
20世紀5O年代的梅爾維爾公司就曾經發生過這樣的事情。當時華德·梅爾維爾發現自己沒有安排好繼承人，但因為他“非常想退休”，便急切地想把公司交給別人——任何一個人都行，于是就把職位交給一位沒有準備、甚至不想要這個職位的生產經理，結果公司急劇衰落。后來梅爾維爾評論說：“我震驚地發現，人選不當居然能讓業績惡化得這么快。”接著梅爾維爾展開一年之久的尋覓，希望找到一位外人當CEO來挽救公司；幸運的是，梅爾維爾最后明智地放棄尋找外人，改為培養公司內部一位有前途、后來證明非常能干的CEO。
5O年代未期，道格拉斯飛機公司也有過類似的情況。創辦人老唐納德·道格拉斯把公司交給準備不足的兒子小唐納德·道格拉斯。“小唐納德根本無力接替他的老父親的職位，”一位傳記作家寫道：“兒子認為是敵人對他施加報復（大多數是他父親的重臣），于是把有經驗的管理人員趕下臺，換成自己的親信。”在小道格拉斯忙于替親信安排高位時，能干的經理們紛紛離去，而這時卻是公司面臨波音毫不容情的屠殺，最需要這些經理的時候。6O年代初期，道格拉斯飛機絕望地設法——卻沒有成功——趕上波音時，喪失經營管理人才使道格拉斯束手無策。公司在1966年遭遇悲慘的危機，小道格拉斯為了救亡圖存不得已選擇和麥克唐納飛機合并。
7O年代，雷諾也發生過類似事件。當時曾任聯合百貨總裁的公司董事保羅·斯蒂克協助推翻預定繼承人的接班規劃，然后上下聯手，讓自己成為總裁。到1985年，雷諾購并納比斯克食品后，在企業史上著名的高級經理大換血慘劇中，純粹是公司傳統的異類的羅斯·約翰遜成為CEO。布賴恩·伯勒和約翰·希利亞爾合著的《門口的野蠻人：歷史上最著名的公司爭奪戰》一書里，對這些事情有詳細的記載。專長投資理財的KKR公司發動購并戰，靠著垃圾債券融資買下雷諾納比斯克，引進了另一位外來的CEO，約翰遜的時代終結。
Ames百貨也發生過這種事。創辦家族親眼目睹自己創造的公司，因為缺乏能干的繼承人，引進外人負責經營，而遭到毀滅。寶來也是如此，因為公司“在我們的管理層結構中面臨明顯的斷層，公司在麥克唐納獨裁統治期間，沒有培養新的經理人”。因此，從本迪克斯引進了外人邁克爾·布魯門撒。大通曼哈頓銀行、豪生酒店、哥倫比亞電影也都發生過這種事情。
這種事也發生在迪士尼和IBM這兩家最近高度曝光的公司身上，這兩家是我們認定的高瞻遠矚公司。
在迪士尼，沃爾特·迪士尼沒有培養任何能干的繼承人。公司在20世紀7O年代沉淪下去，因為經理人漫無頭緒，老是自問：“沃爾特·迪士尼怎么做？”為了拯救公司，董事會在1984年禮聘邁克爾·艾斯納和弗蘭克·韋爾斯。但是，我們樂于指出，迪士尼即使在選擇外人時也刻意盡最大力量保持理念的一貫性。負責指導尋找外界人才的雷·沃森找上艾斯納，不僅因為他在業界有輝煌的紀錄，也因為艾斯納了解和欣賞——而且真正毫不保留地擁護迪士尼的價值觀。一位迪士尼人扼要地說明：“艾斯納變得比沃爾特·迪士尼還沃爾特·迪士尼。”
迪士尼的案例顯示一個要點：如果你的公司覺得必須外聘最高層經理人，也要找和公司核心理念高度一致的人選，他們的管理風格可能不同，但是應真心地贊同公司的核心價值觀。
怎樣看待IBM的事例呢？IBM董事會在1993年決定撤換自行培養的CEO，代之以雷諾出身、毫無電腦工業經驗的外人郭士納。這一重大的異常現象，怎么符合我們在其他高瞻遠矚公司見到的情形呢？我們覺得IBM的決定毫無意義，至少就我們審視過的高瞻遠矚公司合計170O年歷史的架構來看，這樣做毫無意義。
IBM董事會這樣做，或許是基于激烈變革需要外人帶動的假設。對于這個假設，我們只簡單地回答：請看韋爾奇的例子。韋爾奇這位“當代企業變革大師”全部的職業生涯都服務于提升他為CEO的公司。IBM擁有地球上最完備的管理人才培養計劃，有雇用杰出人才的悠久歷史，我們根本不能相信IBM里竟然沒有一位才干可與韋爾奇匹敵的改革分子；要是IBM在公司里找不出至少一打與外聘人員一樣能干的內部人才，才真正叫我們吃驚。
IBM董事會和求才委員會希望激烈的變革和進步，請來郭士納后，或許可以達成目標，但是，IBM真正的問題——其實是今后10年的關鍵問題，是郭士納是否能夠保持IBM的核心理念，同時帶來重大的變革？要是能夠，那么IBM或許可以恢復世界最高瞻遠矚公司的崇高地位。
正如通用電氣、摩托羅拉、寶潔、波音、諾思通、3M和惠普等公司一再顯示的，高瞻遠矚公司為了獲得變革和新構想，絕對不需要聘請外人擔任最高管理層的職務。
CEO、經理人和創業家借鑒
簡單地說，我們的研究得出以下結論：想以聘請外賢擔任最高經理人成為高瞻遠矚公司并保持這種地位，極為困難；同樣重要的是，從內部提升和刺激重大的進步絕對沒有沖突。
如果你是大公司的CEO或董事，你可以直接引用本章的教訓，貴公司應該安排好經理人培養程序和繼承人的長期規劃，以確保一代一代順利傳承。請記住：因為沃爾特·迪士尼構建滴答作響的時鐘時忽略了這個重要部分，以致美國象征之一的迪士尼陷入了可怕的困境。我們請你不要重蹈高露潔、頂峰、梅爾維爾、Ames百貨、雷諾和寶來等公司的覆轍，不要陷入只有引進外人才能在最高層帶來變革和進步的陷阱。外人可能淡化或摧毀公司的核心。關鍵是要培養和提升能夠刺激健全的變革和進步，同時又能保存核心的內部干才。
如果你是一位經理，本章的精義也適用于你。如果你想在一家大公司里建立一個高瞻遠矚的部門或團體，也可以思考培養經理和繼承人規劃的事情，只是規模較小而已。如果你被汽車撞了，誰能接替你的角色？你要怎樣幫助這些人發展？你要做什么規劃，以確保你高升時能夠順利而有秩序地傳承？（你也可以問上級，看他們采取什么確保順利傳承的步驟。）最后一點是，如果你找到一家真正合得來的高瞻遠矚公司，這家公司或許值得你留下來培養自己的能力，這樣或許勝過跳槽。
小公司和創業家如何應用本章內容呢？顯然小公司不可能像通用電氣一樣，在推動繼承過程之初就排出96位人選，但是，中小企業一樣可以培養經理和規劃繼承人。保羅·高爾文細心教導兒子當CEO時摩托羅拉還是一家小公司；默克、寶潔、強生、諾德斯特龍和馬里奧特等公司傳承給家人時也一樣；山姆·沃爾頓在公司只有5O家商店時就開始思考公司未來的管理層；休利特和帕卡德在50年代惠普只有5OO個員工時就正式開始了經理計劃和詳盡的繼承人規劃。
有趣的是，幾乎所有構建高瞻遠矚公司的早期人物在職時間都很長（平均32.4年），所以，這些公司在資歷淺、規模小的時候很少面臨真正的傳承，盡管如此，很多公司都在真正的傳承時刻之前很久就規劃好了繼承事宜。如果你是中小企業人士，這一點表明你要采取非常長遠的觀點。根據一個偉大的構想設立一家公司，迅速成長、賺錢退出，并把公司傳交給外來職業經理人的企業模式，很可能無法產生另一家惠普、摩托羅拉、通用電氣或默克。
從構建高瞻遠矚公司的觀點來看，問題不在于公司目前這一代表現得多好，真正重要的關鍵問題是：公司在下一代、下下代、再下一代的表現有多好？個別的領導終究會凋零，但是一家高瞻遠矚公司卻可以迅猛前進幾個世紀，追求遠超出任何領袖任期的使命，并表現其核心價值觀。 |
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