中歐貿易生死線：你的供應商合規嗎？再不查就晚了！
近期，不少企業注意到某音上各大博主對《歐盟強迫勞動產品條例》的解讀，其中提到企業若不遵守 “5天8小時工作制” 或實行 “996” 工作制，產品將無法在所有歐洲國家銷售。這一說法引發諸多擔憂，畢竟若真如此，對企業的打擊無疑是巨大的。
2024年12月19日，國家市場監督管理總局官網發布文章，提醒國內企業關注并重視該條例。經深入研讀《歐盟強迫勞動產品條例》以及《1930 年強迫勞動公約》，結合我國現行勞動法律法規，以下為相關解讀與分析。
01.我國企業與歐盟貿易合作往來現狀
參考《中國歐盟商會》報告，約4000家歐盟在華企業與中國供應商直接合作。通過歐盟進口商采購平臺（如 Europages）搜索“中國供應商”，顯示超12萬家企業（含重復和間接渠道）。
02.正確理解 “強迫勞動” 定義
所謂 “強迫勞動”，并非單純依據工作時長來判定。依據國際勞工組織第 29 號公約第 2 條，強迫或強制勞動是指以任何懲罰相威脅，強迫任何人從事的非本人自愿的一切工作或服務 。我國《勞動合同法》也有相關規定，強調用人單位與勞動者建立勞動關系應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。若用人單位以暴力、威脅等手段強迫勞動者勞動，勞動者可立即解除勞動合同。由此可見，“強迫勞動” 的核心在于 “強迫”，合法合規的加班并不屬于此范疇。
03.《歐盟強迫勞動產品條例》帶來的影響
（一）市場準入受阻
不符合該條例要求的企業，產品將被禁止進入歐盟市場，已進入的產品也可能被撤回。企業不僅會直接遭受經濟損失，品牌聲譽也會嚴重受損，與此同時，不合規企業也將被要求承擔處置受影響產品的費用，這對企業在國際市場的長遠發展極為不利。
（二）連帶責任機制強化
整個生產供應鏈，從原材料供應、生產過程到終端產品環節，只要有一個環節被懷疑存在強迫勞動，相關產品或企業就需自證清白，證明產品符合條件。這大大增加了企業的合規管理難度與成本。
（三）全球監管趨嚴
歐盟委員會負責歐盟成員國領土以外的調查，并設立 “強迫勞動相關的門戶網站”，用于信息公示、數據共享以及接收信息舉報。這意味著企業面臨更廣泛、更嚴格的監督，即便在其他國家的生產活動也可能受到監管。
04.企業應對策略
（一）進行自我合規審查或審計
企業可引入勞達的專業服務，將相關法律法規與企業咨詢服務實踐相結合。通過設計科學的問卷測評，全面了解企業勞動用工在合同簽訂、工時安排、工資支付等各環節的情況，識別潛在風險點。同時，進駐企業實地面談調研，與員工和管理層深入交流，掌握實際工作狀態，發現問題后及時指導企業依據法律法規和國際標準進行整改。
（二）供應商管理體系迭代
1、建立分級審計制度：在供應商管理體系中增設用工合規審計板塊，對供應商進行分級。A 級戰略合作伙伴進行年度審計，B 級常規供應商抽樣審查，C 級高風險供應商開展第三方盡調，確保各層級供應商用工合規。
2、強化合規培訓：針對供應商負責人和 HR 團隊，開展勞動法合規培訓，提升其合規意識與自查自糾能力，以便及時發現并解決用工問題。
3、更新合同條款：在合作合同中增添 “強迫勞動” 相關違約條款，明確合同解除條件以及賠償義務等，借助合同約束促使供應商遵守法規。
（三）組織活力提升及改進
企業應關注員工需求，改善工作環境，合理安排工作任務與薪酬，減少勞資矛盾，避免因過度追求利益而引發強迫勞動等問題。通過開展員工關懷活動、提供職業發展機會等方式，提升員工滿意度與幸福感，營造積極向上的組織氛圍，讓員工自愿為企業發展貢獻力量。
《歐盟強迫勞動產品條例》雖對企業提出了挑戰，但從長遠看，也有助于推動企業規范管理、提升社會責任意識，促進企業的可持續發展。企業應積極應對，通過有效的措施滿足法規要求，實現自身的健康發展。
本文作者：李偉
勞達laboroot 輪值CEO、高級合伙人、高級咨詢顧問、山東區總經理；外企HR從業經驗，勞動關系協調員，勞動人事爭議調解員。
長期為企業員工關系管理提供服務。在人事規章員工紀律管理、工傷事故管理、勞資爭議預防及處理方面實戰經驗豐富，參與多起企業勞動用工風險風控體系搭建、問題員工談判、企業用工轉型、裁員、搬遷、關閉等項目。
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