2021年7月23日周五晚8點(diǎn)，由中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)企業(yè)管理專委會(huì)、《企業(yè)管理》雜志聯(lián)合舉辦的“中企聯(lián)播·名師講堂”又迎來(lái)了老朋友——3A咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)、精益管理大師，也是被人尊稱為中國(guó)的大野耐一的劉承元博士。作為第十期直播講座的主講嘉賓，劉承元博士為大家?guī)?lái)的是《績(jī)效管理——績(jī)效考核該怎么做？》主題講座。他用精益思維審視人力資源工作，幫助大家找到解決績(jī)效考核的方法。
開(kāi)場(chǎng)后，出任過(guò)理光深圳公司人力資源部長(zhǎng)等多個(gè)高層職位的劉承元博士回答了大家最好奇的問(wèn)題：兼這么多管理職，忙得過(guò)來(lái)嗎？他總結(jié)了幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：愿擔(dān)責(zé)、會(huì)用人、勤參與、集思廣益。有了這幾個(gè)竅門，兼再多職都沒(méi)有問(wèn)題。
正式步入主題后，劉博士首先通過(guò)問(wèn)卷與直播觀眾達(dá)成了共識(shí)：績(jī)效考核和績(jī)效管理有很大區(qū)別。他用運(yùn)動(dòng)員拿冠軍為例引導(dǎo)大家正確理解“績(jī)效管理”的內(nèi)涵：教練、運(yùn)動(dòng)員和團(tuán)隊(duì)其他成員是拿冠軍的三個(gè)關(guān)鍵要素，對(duì)應(yīng)績(jī)效管理中的角色則是績(jī)效經(jīng)營(yíng)、績(jī)效改善和績(jī)效考核，而績(jī)效管理正是這三項(xiàng)的總和，這也印證了績(jī)效考核和績(jī)效管理有很大區(qū)別，前者只是后者的一部分。
劉博士借助不同類型的團(tuán)隊(duì)做橫向比較，用績(jī)效考核效能曲線向大家闡述了隨著業(yè)務(wù)難度或復(fù)雜性不斷增加，績(jī)效考核效能反而不斷降低的結(jié)論。他還糾正了大家認(rèn)為的以前能達(dá)成目標(biāo)是由于績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知，只是以前的大環(huán)境太好，績(jī)效考核做不做、做得好不好都能達(dá)成目標(biāo)。劉博士借這個(gè)話題帶大家重新審視環(huán)境對(duì)績(jī)效考核乃至企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響有多大，改正了人們對(duì)績(jī)效考核思考的方式。
接下來(lái)劉博士肯定了做績(jī)效考核的必要性并說(shuō)明了原因：理想狀態(tài)是“績(jī)效經(jīng)營(yíng)”和“績(jī)效改善”做得好的話，“績(jī)效考核”不做也行，但是很多企業(yè)達(dá)不到這個(gè)要求，所以仍需績(jī)效考核。劉博士同時(shí)提到，在績(jī)效考核的時(shí)候，要改變觀念和做法，因?yàn)殄e(cuò)誤的績(jī)效考核反而有很多副作用，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“內(nèi)卷”。其中最重要的是找準(zhǔn)“績(jī)效考核”的定位，關(guān)鍵點(diǎn)是降低不切實(shí)際的期望，具體體現(xiàn)為由以前宏觀、抽象的定位改變?yōu)榭陕鋵?shí)的具體定位，低期望可以使我們的糾結(jié)變少，讓“績(jī)效考核”成為幫助員工成長(zhǎng)的工具。
最后，劉博士開(kāi)始剖析如何做好“績(jī)效考核”這最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。他先列舉了4個(gè)由欲望引發(fā)的“績(jī)效考核”副作用，并通過(guò)對(duì)比說(shuō)明了通過(guò)重點(diǎn)考察改善行動(dòng)、設(shè)法做到程序公正、為員工成長(zhǎng)服務(wù)以及減少獎(jiǎng)勵(lì)杠桿來(lái)轉(zhuǎn)變觀念，消除副作用的方法。
劉博士分析了做好“績(jī)效考核”的“七步法”。
第一步：“出臺(tái)制度”，這里劉博士強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)要點(diǎn)：降低目標(biāo)達(dá)成權(quán)重，避免討價(jià)還價(jià)；增加過(guò)程改善權(quán)重，列舉具體措施。同時(shí)他建議把改善事實(shí)陳述作為重點(diǎn)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)表中。
第二步：“部門打分”，員工和部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)持續(xù)優(yōu)化的評(píng)價(jià)表做“部門打分”，這一步的意義在于讓員工認(rèn)清自己，讓領(lǐng)導(dǎo)參考個(gè)人打分客觀地給予員工評(píng)價(jià)。
第三步：“人資處理”，由人力資源部做“人資處理”，他們需要通過(guò)計(jì)算評(píng)價(jià)表中的數(shù)值把全公司每個(gè)部門的員工都按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)劃分好等級(jí)，并以不公開(kāi)的方式返還給各部門，以便各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)員工的情況。
第四步：“部門調(diào)整”，需要由各部門領(lǐng)導(dǎo)遵從正常的企業(yè)文化對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有偏差的員工做“部門調(diào)整”，之后把調(diào)整后的等級(jí)評(píng)價(jià)表返還給人資部，達(dá)到保證公司內(nèi)部公平、統(tǒng)一管理者意見(jiàn)的作用。
第五步：“上會(huì)討論”，需要由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門一把手以“先民主、后集中”的方式召開(kāi)圓桌會(huì)議。會(huì)議依據(jù)事實(shí)重點(diǎn)關(guān)注“排頭”和“排尾”的員工，也是公司領(lǐng)導(dǎo)和人資部對(duì)各部門公正性的考察。
第六步：“績(jī)效面談”，一個(gè)公司或部門領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)，它主要包括通報(bào)評(píng)價(jià)結(jié)果、肯定成績(jī)并提出改進(jìn)建議以及聽(tīng)取員工對(duì)公司、部門的意見(jiàn)或建議，這一步是很好的“績(jī)效考核”流程，不能丟掉。
第七步：“績(jī)效考核”，晉級(jí)加薪，公司領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)當(dāng)年的職級(jí)調(diào)整員工的級(jí)別或薪酬待遇。
在答疑環(huán)節(jié)中，劉博士強(qiáng)調(diào)了除了以上的“七步法”，“績(jī)效考核”還需要建設(shè)好目標(biāo)與指標(biāo)和職級(jí)與薪酬這兩個(gè)關(guān)鍵體系，這部分內(nèi)容會(huì)另做分享。
劉承元博士簡(jiǎn)介：
現(xiàn)任合眾資源·3A咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，中國(guó)先進(jìn)制造者聯(lián)盟首席專家、中國(guó)精益案例庫(kù)發(fā)起人，清華大學(xué)外聘教授，人稱精益管理大師，中國(guó)的大野耐一。
哈爾濱工業(yè)大學(xué)獲工學(xué)學(xué)士學(xué)位；留學(xué)日本，獲大阪大學(xué)工學(xué)碩士、博士學(xué)位。曾任世界500強(qiáng)企業(yè)理光（深圳）公司生產(chǎn)管理部長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)革新部長(zhǎng)、管理部長(zhǎng)、并兼任人力資源總監(jiān)，后任理光國(guó)際（上海）公司副總經(jīng)理。
劉博士數(shù)十年如一日，潛心研究，積極實(shí)踐，持續(xù)創(chuàng)新，精心構(gòu)筑了屬于我們中國(guó)人自己的原創(chuàng)“精益造物育人”機(jī)制理論，獲得了第六屆中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)頒發(fā)的“管理科學(xué)獎(jiǎng)”。（撰稿：劉暢）
2021/07/30
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