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《勞動用工風險控制》 主講：申 杰 |
一、勞動合同的概念
（一）與民事合同的區(qū)別。（二）與勞務(wù)合同的區(qū)別。
二、勞動合同的簽訂
（一）建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同
1、內(nèi)部不同法人之間調(diào)動、派遣員工，如何處理
2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同？
3、不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關(guān)系？
4、簽訂勞動合同的技術(shù)指引。
（二）勞動合同的訂立原則
1、什么情況簽訂的勞動合同無效？
2、員工使用假身份證、假學歷證，能否視為欺詐？
三、勞動合同的內(nèi)容及形式
（一）勞動合同的必備條款。
1、什么情況必須簽訂無固定期限勞動合同及相關(guān)規(guī)定
2、如何有技巧地確定工作內(nèi)容及報酬？
（二）勞動合同的約定條款。
1、怎么確定試用期才有效，發(fā)揮試用期的作用
2、保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制條款。
3、服務(wù)期與合同期的關(guān)系。
4、如何規(guī)定違約金、賠償金條款。
四、勞動合同的履行
五、勞動合同的變更、解除與終止
（一）勞動合同的變更。
1、如何避免員工對變更合同反悔？
2、用人單位能否單方面調(diào)整員工的崗位及工資？
（二）勞動合同的解除。
1、合意解除。
2、用人單位單方解除勞動合同。
（1）過失性辭退。
a.如何證明試用期間不符合錄用條件？
b.什么情況算嚴重違反勞動紀律或單位制度？
c.什么情況算對用人單位利益造成重大損害？
（2）非過失性辭退。
a.末位淘汰是否合法？
b.什么情況算客觀情況發(fā)生重大變化？
c.關(guān)于代通知金的規(guī)定。 |
（3）經(jīng)濟性裁減員工。
（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制,
什么情況可以解除產(chǎn)期員工？
3、員工單方解除勞動合同。
（1）什么情況算"未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件"？
（2）如何避免員工設(shè)置陷阱？
4、解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形。
（1）為什么說最多給12個月經(jīng)濟補償金是錯的？
（2）哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？
（3）經(jīng)濟補償金如何免稅？
（4）什么情況要給醫(yī)療補助費？
（三）勞動合同的終止。
1、終止是否要提前書面通知？
2、員工拒領(lǐng)通知書，如何操作？
3、合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？
4、終止勞動合同的操作指引。
（四）違反規(guī)定解除勞動合同的法律責任。
六、集體勞動合同的規(guī)定
七、市屬國有企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)和改制的特殊規(guī)定。
八、勞動合同法的主要規(guī)定。
（一）規(guī)章制度符合規(guī)定程序才有效。
（二）未簽訂書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
（三）建立勞務(wù)派遣備用金制度，維護人員權(quán)益。
（四）嚴控試用期，防止濫用試用期盤剝勞動者。
（五）只有2種情況可設(shè)違約金，保護自由擇業(yè)權(quán)。
（六）明確規(guī)定競業(yè)限制，勞資雙方均受制約保護。
（七）關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)男乱?guī)定。
1、勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償；
2、適當降低終止補償，鼓勵建立長期勞動關(guān)系
3、違法解除勞動合同，需支付2倍經(jīng)濟補償。
（八）加大違法行為法律成本，欠薪要支付賠償金。
九、.新的勞動合同法解讀。
(一)修改前后對比
(二)新勞動合同法解讀 (三)關(guān)健詞 |
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《3E薪酬體系設(shè)計》 主講：張守春 |
一、付薪哲學
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？ |
3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。 |
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《全面績效管理》 主講：鄭力子 |
一、績效管理流程
1、績效管理流程
1）績效管理對部門經(jīng)理工作的重要性
2）績效管理的目的(討論)
3）績效管理評估
4）績效管理中需要注意的事項
5）時間管理與授權(quán)
6）績效管理周期的重點
二、績效管理循環(huán)第一步：績效目標設(shè)定
1、由兩熊賽蜜引出績效目標設(shè)定的問題
2、什么是目標，它包含哪些核心內(nèi)容、有哪些分類和表述形式
3、目標的來源，常見的來源有哪些？
4、如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司關(guān)鍵績效指標KPI
1）公司戰(zhàn)略的常見表述形式
2）運用平衡計分卡的模式分解公司戰(zhàn)略，如何將關(guān)鍵成功因素(CSF)分解為關(guān)鍵績效指標（KPI）
3)如何將公司的KPI分解為部門和關(guān)鍵員工
5、部門及個人績效的目標管理(MBO)方法
1）制定目標完成的行動計劃之步驟
2）設(shè)定合理目標的基礎(chǔ)
3）工作目標確定的一般步驟
4）案例練習：如何設(shè)定個人績效目標 |
5）如何分解目標（目標分解的核心是什么）
6）目標分解練習
6、目標設(shè)定的竅門以及需要注意避免的問題
7、能力模型在績效管理中的運用
三、績效管理循環(huán)第二步：績效目標的執(zhí)行
1、診斷員工的分類、確定管理風格與手段
2、如何根據(jù)員工的狀況實施績效輔導
3、績效輔導中的員工激勵
1）激勵原理及其應(yīng)用
2）非正規(guī)激勵的多種方式
4、績效反饋
1）如何積極地傾聽
2）反饋的兩種類型
3）四種發(fā)問的類型
四、績效管理循環(huán)第三步：績效評估
1、評估的一般步驟和流程
2、評估面談中的注意事項
案例練習：考核反饋面談
3、評估中要注意避免的問題
4、績效評估的分制設(shè)定
5、事后正態(tài)分布重置和二次校正的數(shù)學方法
五、管理獎勵 |
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