▪ 來(lái)源：筆記俠、喬諾之聲
盛勢(shì)拼收入，頹勢(shì)拼效率，真正優(yōu)秀的企業(yè)兩者兼顧。
疫情之下，為什么有的企業(yè)天天叫喊“我太南了”，但是有的企業(yè)依舊可以“牛皮哄哄”且“傲視群雄”？
背后的原因其實(shí)全包含在一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)算式中：“菜鳥(niǎo)”公司，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)3倍，但是人員也增長(zhǎng)了3倍，單位人效幾乎沒(méi)有變化；相反，真正牛的公司，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)3倍的同時(shí)，人員卻絲毫沒(méi)有增加，人效劇增。
從這里，我們可以看到企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制是多么重要。
事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)績(jī)效出發(fā)點(diǎn)和目的錯(cuò)了，績(jī)效就會(huì)越來(lái)越失去它該有的價(jià)值和作用。
那么績(jī)效考核的目的究竟是什么呢？
1.對(duì)于經(jīng)營(yíng)而言，績(jī)效首先是未來(lái)的賺錢(qián)工具，其次才是分錢(qián)工具。
老板和員工之間似乎有著一種不可調(diào)和的矛盾：老板希望自己賺的越來(lái)越多，員工期望自己的收入能不斷上升。
如果基于企業(yè)的過(guò)去或現(xiàn)有存量，這似乎是個(gè)死局。
但華為卻有個(gè)好方法：三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資。
只有做大增量，把蛋糕做大，才能增加企業(yè)收入和員工收入。而做大蛋糕，就需要用績(jī)效做工具，導(dǎo)向沖鋒和未來(lái)目標(biāo)。
2.對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，績(jī)效是激活組織、打造組織能力的工具。
華為的績(jī)效是賽馬機(jī)制：
讓有意愿的馬跑起來(lái)（易崗易薪）
讓跑起來(lái)的馬跑得快（目標(biāo)激勵(lì)）
讓跑得快的馬跑得遠(yuǎn)（長(zhǎng)期激勵(lì)）
而這些如何實(shí)現(xiàn)，就是看業(yè)績(jī)，即一個(gè)人的績(jī)效。績(jī)效要PK才有意義，因?yàn)橛辛吮容^，組織能力才能不斷提升�？梢耘c行業(yè)比，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，與同事比，與自己比。
任正非在2016年時(shí)說(shuō)，雖然華為成長(zhǎng)很快，但人效還遠(yuǎn)不如愛(ài)立信。華為就是通過(guò)賽馬機(jī)制，以績(jī)效做支撐，來(lái)打造組織能力。
關(guān)于如何激活組織，華為的做法是10%強(qiáng)制淘汰。這是比選、用、育、留還厲害的殺手锏。
但我不建議每個(gè)企業(yè)都學(xué)這一招，因?yàn)檫@需要企業(yè)有足夠多的后備人員、成熟且不依賴(lài)人的體系、足夠的人才吸力等因素支撐。
3.對(duì)于個(gè)人而言，績(jī)效是幫助成長(zhǎng)的工具，而不是與員工秋后算賬的工具。
有兩個(gè)工作我們做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：
第一，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的人員，有沒(méi)有把成功經(jīng)驗(yàn)提煉出來(lái)，做好知識(shí)管理，幫助績(jī)效一般和績(jī)效差的員工？
第二，對(duì)于績(jī)效差的人員，很多企業(yè)績(jī)效僅僅成了算賬或者批斗的工具，這有用嗎？
如果某個(gè)員工的績(jī)效確實(shí)讓組織或者管理者受不了，那么我們面臨兩個(gè)選擇：要么淘汰，要么幫助TA提升。
那些對(duì)績(jī)效差的員工置之不理的方式，是對(duì)組織的白白消耗和不負(fù)責(zé)任。
你選對(duì)了適合你的績(jī)效激勵(lì)方式嗎？
1.什么是績(jī)效？
① 關(guān)于“績(jī)”
“績(jī)”是成績(jī)、業(yè)績(jī)，是可以用來(lái)比較的結(jié)果。業(yè)績(jī)的好壞，需要有參照點(diǎn)，有了參照點(diǎn)才知道成績(jī)或者業(yè)績(jī)究竟如何。
舉個(gè)例子:
一個(gè)小男孩回到家，對(duì)他媽媽說(shuō)，今天英文考了50分。他媽媽很不開(kāi)心，覺(jué)得孩子不爭(zhēng)氣，枉費(fèi)了幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。
男孩很委屈，爸爸問(wèn)他班上其他小朋友考得怎么樣，他說(shuō)大部分都是三四十分。他媽媽一聽(tīng)馬上逐笑顏開(kāi)。
就像華為的績(jī)效，有“四比”：
與行業(yè)比，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，與同事比，與自己比。
只有可衡量的成果，才能拿出來(lái)比較。通過(guò)比較，才能確定所處的位置，進(jìn)而確定上升空間，明確努力方向，最終保持組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。
作為企業(yè)和組織，天天在市場(chǎng)中賽跑，你不比，市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就替你比；作為個(gè)人，比不比或者如何比，就要回歸到你的績(jī)效目的是什么了。
② 關(guān)于“效”
“效”就是效率、效果。如何在效率最高的情況下取得績(jī)效或成果？
找準(zhǔn)正確方向，做正確的事。
有時(shí)候快就是慢，慢就是快。一旦方向錯(cuò)了，那執(zhí)行力越強(qiáng)，效率越高，就死得越快。意同南轅北轍。這也就要求企業(yè)戰(zhàn)略的正確性和領(lǐng)導(dǎo)力的高水準(zhǔn)。
如果遇到比較LOW的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常會(huì)有很多錯(cuò)誤或者模糊不清的決策，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗比較大。
2.企業(yè)要不要做績(jī)效管理？
管理是個(gè)手藝活，就績(jī)效管理對(duì)象而言，我們通常分為組織和個(gè)人，所以在談績(jī)效管理的過(guò)程中,首先要分清對(duì)象。
對(duì)于組織績(jī)效而言，企業(yè)發(fā)展的最終目的是盈利，所以組織績(jī)效是每個(gè)企業(yè)、每個(gè)組織無(wú)論何時(shí)都不可繞開(kāi)的話(huà)題。
對(duì)于個(gè)人績(jī)效管理，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)所采用的經(jīng)營(yíng)策略和企業(yè)性質(zhì)而定。
日本企業(yè)講究終身雇傭制，有的國(guó)企事業(yè)單位，講究和諧發(fā)展，績(jī)效考核沒(méi)有那么重。而有的民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)品價(jià)格萎縮，為了生存和發(fā)展更好，用強(qiáng)考核激勵(lì)大家沖鋒也未必不好。
當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)形成一種你追我趕的文化時(shí)，根本就不需要考核。
所以績(jī)效管理，要看企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、管理目的和應(yīng)用場(chǎng)景，再?zèng)Q定要不要考核、強(qiáng)考核還是輕考核，以及采用什么方式考核。
績(jī)效從何來(lái)、誰(shuí)為之負(fù)責(zé)？要公平，還是要效率？
1.績(jī)效，是創(chuàng)造出來(lái)的
在華為的人力資源管理價(jià)值鏈中，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配形成了良性商業(yè)閉環(huán)。如下圖：
通過(guò)上圖可以看出，績(jī)效不是評(píng)價(jià)出來(lái)的，而是創(chuàng)造出來(lái)的，這也是績(jī)效最難的地方。企業(yè)賺錢(qián)越來(lái)越難，所以現(xiàn)在最難的是如何創(chuàng)造價(jià)值。
華為的績(jī)效管理是通過(guò)未來(lái)增長(zhǎng)機(jī)會(huì)來(lái)提升績(jī)效，通常從這幾個(gè)方面找績(jī)效增長(zhǎng)點(diǎn)，僅供大家參考：
機(jī)會(huì)：在市場(chǎng)中有哪些新的機(jī)會(huì)，能提供新的解決方案并擊中客戶(hù)的問(wèn)題或痛點(diǎn)？
增長(zhǎng)：解決方案是否具有比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否能夠保持業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)？
投入：未來(lái)投入什么，能改善客戶(hù)未來(lái)獲取價(jià)值的能力和價(jià)值體驗(yàn)？
回報(bào)：未來(lái)做什么，能幫助客戶(hù)增加新的價(jià)值？
效率：未來(lái)做什么改善，能降低客戶(hù)的成本，提升客戶(hù)的價(jià)值感知？
風(fēng)險(xiǎn)：有哪些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響客戶(hù)的長(zhǎng)期價(jià)值？
這些維度還可以更進(jìn)一步拆分，然后找到績(jī)效的增長(zhǎng)點(diǎn)，進(jìn)而做增量，有了增量，績(jī)效才有提升。
2.誰(shuí)為績(jī)效負(fù)責(zé)？
一位華為的高管分享說(shuō)：任總有三個(gè)核心工作——文化（政治路線(xiàn)）、干部（選人用人）、分配（考核和激勵(lì)）。
所以企業(yè)老板才是公司最大人力資源總監(jiān)，才是績(jī)效負(fù)責(zé)第一人，其次是業(yè)務(wù)部門(mén)，最后才是HR。如果一個(gè)老板向HR要績(jī)效，最終很難有績(jī)效。
在這個(gè)過(guò)程中，通常這樣定位以下幾個(gè)角色：
① 企業(yè)負(fù)責(zé)人
績(jī)效的第一責(zé)任人，戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者或倡導(dǎo)者，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)的探索者。
一位做了30年民營(yíng)企業(yè)管理咨詢(xún)的朋友對(duì)我說(shuō)：通常情況下，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，如果不走職業(yè)化道路，發(fā)展的高度通常不超過(guò)民營(yíng)企業(yè)老板的格局和高度。
② 業(yè)務(wù)部門(mén)
績(jī)效模塊的第一個(gè)責(zé)任人，績(jī)效的創(chuàng)造者。
③ HR和職能部門(mén)
績(jī)效的規(guī)則協(xié)助制定者、績(jī)效產(chǎn)出的服務(wù)者和支持者，績(jī)效評(píng)價(jià)的策劃者和組織協(xié)調(diào)者。
如果企業(yè)有一定的規(guī)模，建議成立與企業(yè)戰(zhàn)略委員會(huì)平級(jí)的戰(zhàn)略績(jī)效委員會(huì)，作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。
3.績(jī)效被認(rèn)可成果
我們一起做一個(gè)多項(xiàng)選擇題，請(qǐng)?jiān)谌缦滤膫�(gè)選項(xiàng)選擇：
A. 結(jié)果
B. 行為
C. 態(tài)度
D. 知識(shí)技術(shù)能力
績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)責(zé)任結(jié)果，衡量創(chuàng)造了多少價(jià)值。在責(zé)任結(jié)果的基礎(chǔ)上，再衡量關(guān)鍵行為，即如何創(chuàng)造了價(jià)值。
責(zé)任結(jié)果是業(yè)績(jī)項(xiàng)，作為價(jià)值分配的依據(jù)；關(guān)鍵行為是能力項(xiàng)，作為機(jī)會(huì)分配的依據(jù)。沒(méi)有責(zé)任結(jié)果，就沒(méi)有關(guān)鍵行為。
態(tài)度、知識(shí)、技術(shù)、技能只有轉(zhuǎn)為結(jié)果和行為才有效。
通過(guò)這個(gè)理念我們看一下以下這些指標(biāo)哪些是被認(rèn)可的成果，當(dāng)你明白了這個(gè)，你的績(jī)效導(dǎo)向就會(huì)有實(shí)實(shí)在在的結(jié)果支撐。
4.績(jī)效，要公平還是要效率？
舉個(gè)例子：
一個(gè)企業(yè)有兩個(gè)研發(fā)部門(mén)，產(chǎn)品和市場(chǎng)，有兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)墓こ處煟謩e在A部門(mén)和B部門(mén)，A部門(mén)工程師一年收入20萬(wàn)，B部門(mén)工程師一年收入50萬(wàn)。公平嗎？這樣的分配方式可不可以？
如果你去采訪(fǎng)B部門(mén)的工程師，他覺(jué)得很正常，很公平。如果你去采訪(fǎng)A部門(mén)的員工，他有可能說(shuō)不公平，也有可能會(huì)抱怨：我們能力相當(dāng)，有些地方我比他還厲害，憑什么他拿那么多，我的收入為什么這么低？
為什么會(huì)這樣？如果績(jī)效管理的導(dǎo)向是員工滿(mǎn)意度和公平感，你會(huì)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)奇怪的現(xiàn)象：
第一，員工永遠(yuǎn)不滿(mǎn)意，并且給的越多越不滿(mǎn)意。當(dāng)欲望不斷被滿(mǎn)足，TA的欲望容器就會(huì)不斷膨脹。
第二，一講公平，就永遠(yuǎn)沒(méi)完沒(méi)了，并且扯不清楚。
在心理學(xué)有個(gè)定律，大家對(duì)自我認(rèn)識(shí)有個(gè)普遍現(xiàn)象：認(rèn)為自己的能力比別人強(qiáng)，付出也比別人多，但回報(bào)卻比別人低。
所以，一個(gè)組織是沒(méi)辦法談公平的，因?yàn)楣蕉际窍鄬?duì)的，這時(shí)績(jī)效要導(dǎo)向績(jī)效管理的本質(zhì)——效率。
有了效率，員工收入增加了，滿(mǎn)意度自然會(huì)增加，員工也會(huì)覺(jué)得公平一些，即便覺(jué)得不公平，但與外邊企業(yè)一比較，自己的收入還算高，這樣，他就感覺(jué)平衡多了。
心理學(xué)告訴我們：
注意力在哪里，你的創(chuàng)造力就在那里，要利用這個(gè)績(jī)效工具，牽引大家的注意力去創(chuàng)造；而不是一味追求公平，造成沒(méi)完沒(méi)了的氛圍場(chǎng)域。
所以要把績(jī)效導(dǎo)向創(chuàng)造價(jià)值，導(dǎo)向沖鋒。如此，就容易越做越大。
你的績(jī)效激勵(lì)符合這些“游戲規(guī)則”嗎？
1、績(jī)效過(guò)程控制
績(jī)效的過(guò)程控制就是溝通控制，即溝通，溝通，再溝通。
華為前高管胡老師講課時(shí)經(jīng)常提問(wèn)：“拔河時(shí)，喊12好，還是123好？”很多人回答12重要，也有人回答123重要。
其實(shí)喊什么不重要，重要的是大家要一起喊，要統(tǒng)一步伐，才能更好地贏得對(duì)方。
這里介紹一下績(jī)效過(guò)程有哪些重要的溝通：
第一，戰(zhàn)略共識(shí)。
這個(gè)非常重要，整個(gè)年度的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措一定要讓相關(guān)的關(guān)鍵人物參加，達(dá)成共識(shí)，統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)。
第二，每年、每季度的經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施效果研討會(huì)。
第三，每個(gè)月的經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施效果研討會(huì)。
第四，績(jī)效面談會(huì)。尤其總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人。
績(jī)效面談會(huì)有幾個(gè)重點(diǎn)事項(xiàng)提醒：
不要開(kāi)成批斗會(huì)，而是分析幫扶會(huì)；
績(jī)效面談最好讓總裁辦、HR負(fù)責(zé)人一起參與績(jī)效的面談會(huì)；
要重視，儀式感要強(qiáng)。
第五，總裁辦、HR，要對(duì)績(jī)效較差的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，提供相應(yīng)的支持和幫助。
通過(guò)五個(gè)環(huán)節(jié)基本上完成了績(jī)效溝通，最后還有兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)：
環(huán)節(jié)一，績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià)一定要注意嚴(yán)肅性和數(shù)據(jù)的客觀(guān)性，防止近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和人際關(guān)系。有很多考核，考核的不是目標(biāo)和崗位，而是個(gè)人，根據(jù)能力強(qiáng)弱分別分配指標(biāo)。這是致命的，因?yàn)榭己藢?duì)象都搞錯(cuò)了。
環(huán)節(jié)二，績(jī)效應(yīng)用
績(jī)效有了對(duì)比，還要有應(yīng)用，當(dāng)然，獎(jiǎng)勤不罰懶也要應(yīng)用，這樣才能積極地驅(qū)動(dòng)這個(gè)事情，循環(huán)走下去。
績(jī)效管理之所以對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行反饋與追蹤，是因?yàn)樽非蟮慕Y(jié)果是達(dá)成，而不是演示報(bào)告。
2、績(jī)效考核的工具
目前能夠成系統(tǒng)的的績(jī)效考核、績(jī)效管理方法，主要有8種：
① KPI；
② 平衡記分卡；
③ OKR；
④ EVA績(jī)效考核法；
⑤ 標(biāo)桿基準(zhǔn)法；
⑥ 360度考核；
⑦ 全面認(rèn)可評(píng)價(jià)與積分制管理；
⑧ 面向流程的績(jī)效考核。
以上方式各有千秋，目前應(yīng)用最為廣的是KPI、OKR，然后用BSC（Balanced Score Card，平衡計(jì)分卡）來(lái)分解。
3、績(jī)效考核，越簡(jiǎn)單越好
在我看來(lái)，績(jī)效考核分的方法越簡(jiǎn)單越粗暴好，因?yàn)槿菀子?jì)算。
舉個(gè)例子：
我之前的公司按照一個(gè)公式給事業(yè)部分紅：年終干部分紅=（營(yíng)收-成本-總部費(fèi)用承擔(dān)）*10%。
幾年下來(lái)，業(yè)績(jī)雖有較大變化，但分的錢(qián)差不多。每次到年底，事業(yè)部都與總部因?yàn)橘M(fèi)用分?jǐn)偸乱藸?zhēng)吵。
事業(yè)部覺(jué)得總部費(fèi)用承擔(dān)是個(gè)黑匣子，多少完全是總部說(shuō)的算，并且總部制定的復(fù)雜的財(cái)務(wù)計(jì)算方法也令事業(yè)部感覺(jué)很難整明白。結(jié)果就是事業(yè)部覺(jué)得總部在算計(jì)他們，積極性大減。
后來(lái)經(jīng)過(guò)商討，采用人頭分?jǐn)偟姆椒�，把總部的分�(jǐn)傎M(fèi)用平均一下，除去事業(yè)部這幾年的平均人數(shù)，得出每個(gè)人頭承擔(dān)總部多少錢(qián)。這樣一個(gè)簡(jiǎn)單粗暴的方法，一下就把賬算清楚了。
往后，大家都一心想辦法控制人數(shù)，提高人效，結(jié)果分紅的基數(shù)越來(lái)越大，大家的積極性也越來(lái)越高。
所以，一個(gè)好的考核，一定是簡(jiǎn)單粗暴的，一定要好計(jì)算，讓員工清楚地知道自己的付出與所得。這樣，員工就會(huì)很開(kāi)心，越努力收入越多，欲望越強(qiáng)烈越努力，形成良性循環(huán)。
一句話(huà)，一個(gè)好的績(jī)效考核方法，就像一個(gè)游戲，符合以下幾個(gè)原則：
目標(biāo)明確，規(guī)則簡(jiǎn)單，及時(shí)反饋，層層過(guò)關(guān)，自愿參與。
真正的績(jī)效考核高手一根“稻草”也可以“殺人”
一個(gè)組織如果沒(méi)有了信任文化，就會(huì)天天猜忌、提防對(duì)方，形成人性本惡的假設(shè)理念，這樣組織的績(jī)效就沒(méi)辦法簡(jiǎn)單起來(lái)，越考核越復(fù)雜，最終導(dǎo)致考核無(wú)法進(jìn)行。
另外，越是高大上的公司，績(jī)效考核越簡(jiǎn)單；管理越不好的公司，制度和表格越復(fù)雜。
管理者一定要簡(jiǎn)單，讓員工能夠簡(jiǎn)單清楚地計(jì)算自己的利益，而不是覺(jué)得企業(yè)在算計(jì)他們。一旦讓員工覺(jué)得企業(yè)在算計(jì)他們，那企業(yè)制度就是違背人性的，都走不遠(yuǎn)。
有個(gè)非常有趣的現(xiàn)象：
很多水平較差的管理者自己沒(méi)有用好績(jī)效工具，反倒天天責(zé)怪工具不行，工具換了一大圈，管理結(jié)果還是很差，他忘了管理者本身不行這個(gè)最為核心的要素。
績(jī)效考核只是管理者的管理武器之一。就像武林高手，就算用一個(gè)稻草也可以殺死一個(gè)人；如果管理者本身功夫不行，就算給他一把寶劍，也用不好。
小心：績(jī)效管理指標(biāo)不對(duì)，一切白費(fèi)！
1、指標(biāo)的制定是科學(xué)
績(jī)效考核指標(biāo)是指揮棒，是整個(gè)績(jī)效管理的核心中的核心。根據(jù)西方績(jī)效考核的假設(shè)：
第一，你考核員工什么行為就跟到哪兒；
第二，任何指標(biāo)本身都有陰暗面；
第三，考核什么就需要配合什么資源。
所以，無(wú)論什么形式、誰(shuí)來(lái)考核、如何考核，以及考核后的結(jié)果如何應(yīng)用，都在圍繞“指標(biāo)”二字在開(kāi)展。
一個(gè)壞的指標(biāo)，讓企業(yè)走向萬(wàn)丈深淵；
一個(gè)好的指標(biāo)，讓企業(yè)執(zhí)行力和戰(zhàn)略落地效果倍增。
案例1：海底撈
海底撈初期設(shè)置的過(guò)程服務(wù)指標(biāo)，例如，杯子里的水不能低于多少，客人戴眼鏡一定要給眼鏡布，否則扣0.05分。
效果呢？既有好的反饋，也有非常不好的反作用�？蛻�(hù)說(shuō)我不喝豆?jié){了，不用加了。不行，必須加上。
最好笑的是手機(jī)套，有的客人說(shuō)不用，結(jié)果他趁你不注意時(shí)，偷偷給你套上。因?yàn)椴贿@么做要扣分。
再后來(lái)，海底撈開(kāi)始考核間接指標(biāo)，考核翻臺(tái)率。翻臺(tái)率高就證明你的服務(wù)滿(mǎn)意度高、賺錢(qián)多。
結(jié)果翻臺(tái)率上來(lái)了，卻也遭到了客戶(hù)投訴：不訂，絕對(duì)沒(méi)位置；訂了座，晚去幾分鐘，也沒(méi)位置！
最后考核指標(biāo)是顧客滿(mǎn)意度。雖然可能沒(méi)辦法用指標(biāo)直接去描述，但是可以感知，讓副總或區(qū)域經(jīng)理組織神秘人去考核，然后把店分成ABC三級(jí)：
A級(jí)是要表彰的，B級(jí)你就在這兒待著，C級(jí)需要輔導(dǎo)。在輔導(dǎo)期內(nèi)，不會(huì)扣錢(qián)，但超過(guò)輔導(dǎo)期依然干不好，店長(zhǎng)就要被淘汰了。
案例2：華為干部培訓(xùn)
華為前高管說(shuō)，他負(fù)責(zé)干部培訓(xùn)，就一個(gè)指標(biāo)：盈虧平衡。在華為內(nèi)部上課是需要交費(fèi)的，如果課程質(zhì)量差，上課的人就會(huì)比較少，課程收入就下降。所以，既要按照公司戰(zhàn)略需求開(kāi)班授課，又要保證質(zhì)量。
最為關(guān)鍵的是，參加培訓(xùn)后，要能提升業(yè)績(jī)，拿到更高的績(jī)效獎(jiǎng)金，這樣大家才可能積極地參加學(xué)習(xí)；否則就不來(lái)了，那這位高管就麻煩了。
通過(guò)這些案例，是為了告訴大家：
你不能搞定指標(biāo)，就等于航海沒(méi)有目的地，等于飛龍?jiān)谔焐倭搜劬Α?BR>指標(biāo)是指揮棒，是燈塔，指標(biāo)不對(duì)，一切白費(fèi)，不僅是績(jī)效管理的白費(fèi)，甚至經(jīng)營(yíng)管理的白費(fèi)。
所以，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)導(dǎo)向通常有以下幾個(gè)方面：
第一，導(dǎo)向企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略趨同要素；
第二，指標(biāo)要能激活企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的各項(xiàng)元素；
第三，能推動(dòng)企業(yè)績(jī)效和業(yè)績(jī)的提升，反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的要求，解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)在短期所面臨的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題；
第四，導(dǎo)向價(jià)值觀(guān)的形成和高績(jī)效文化的形成。
2、制定指標(biāo)值是藝術(shù)
制定目標(biāo)是由內(nèi)向外制定，還是由外向內(nèi)制定？
舉個(gè)例子：
河南某養(yǎng)殖場(chǎng)養(yǎng)豬20萬(wàn)頭，在定第二年目標(biāo)時(shí)，咬咬牙定了25萬(wàn)頭。但華為的老師給他定的目標(biāo)是100萬(wàn)頭。
養(yǎng)殖場(chǎng)老板說(shuō)：多5萬(wàn)頭，我們要申請(qǐng)用地，建豬舍，要買(mǎi)母豬等等。這樣下來(lái)，折騰一年也不一定能達(dá)到，況且現(xiàn)在環(huán)保那么嚴(yán)。
華為的老師說(shuō)：去年中國(guó)市場(chǎng)生豬屠宰量是7億頭，河南以前很少有外地的豬進(jìn)來(lái)，但現(xiàn)在有很多，說(shuō)明河南本地的豬的數(shù)量已不能自給自足，市場(chǎng)缺口很大。100萬(wàn)頭與7億相比，空間非常大。
另外不一定非要建豬舍，可以學(xué)廣州溫氏（以養(yǎng)雞業(yè)、養(yǎng)豬業(yè)、養(yǎng)牛業(yè)為主導(dǎo)，兼營(yíng)食品加工、動(dòng)物保健品的跨行業(yè)、跨地區(qū)發(fā)展的大型畜牧企業(yè)集團(tuán)），母豬也不一定要買(mǎi)，直接買(mǎi)豬仔也行！
很多人在定目標(biāo)時(shí)，都是由內(nèi)向外定，根據(jù)自己的能力去定目標(biāo)值，但市場(chǎng)不是。
為什么很多人成為企業(yè)家？因?yàn)樗麄兏矣诿半U(xiǎn)，敢于根據(jù)外部機(jī)會(huì)來(lái)定義自己的能力，根據(jù)目標(biāo)值倒逼自己成長(zhǎng)。
中國(guó)企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)奇跡，我覺(jué)得最偉大的就是中國(guó)企業(yè)家的目標(biāo)制定與夢(mèng)想。
有了夢(mèng)想和大膽的目標(biāo)追求，倒逼企業(yè)成長(zhǎng)，殺出一條血路，完成一個(gè)個(gè)常人認(rèn)為不可能的目標(biāo)。
所以我們定目標(biāo)，一定是從外到內(nèi)，而非從內(nèi)到外，在市場(chǎng)和客戶(hù)面前，我們?nèi)钡牟皇悄芰Γ菣C(jī)會(huì)。
3、指標(biāo)數(shù)量
1-3個(gè)最好，最多不要超過(guò)5個(gè)。多就是沒(méi)有，沒(méi)有目標(biāo)，就什么都得不到。
指標(biāo)太多，只能說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題：沒(méi)有掌握事物的本質(zhì)和邏輯，抓不到重點(diǎn)。
--------------------------------------
越是關(guān)鍵時(shí)刻，越考驗(yàn)干部素質(zhì)。我們聯(lián)合40位華為前高管團(tuán)隊(duì)，聚焦核心干部——商業(yè)領(lǐng)袖4大核心角色，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)場(chǎng)景而打造的《向華為學(xué)習(xí)苦練內(nèi)功之商業(yè)領(lǐng)袖篇》在線(xiàn)課程開(kāi)放報(bào)名中。
16門(mén)精品課，幫助企業(yè)苦練戰(zhàn)略能力、組織能力、產(chǎn)品能力、經(jīng)營(yíng)能力。
本系列課程將于2020年5月開(kāi)播，為保證服務(wù)質(zhì)量與學(xué)習(xí)效果，本次學(xué)習(xí)限制100家企業(yè)，歡迎關(guān)注并及早報(bào)名。
您的位置：