前些天，我去福建一家電子企業講課，第一天下課時，和他們林總聊了一會兒。林總和我講：今年，整個市場形勢波動比較大，年初定的目標，現在看來，執行起來完全對不上號，有些月份，超太多；有些月份，有差很多。明年形勢更復雜，這銷售目標如何定？定高了，大家沒有積極性；定低了，既影響企業的發展，也不利于大家努力干活。
說話又快到年底了，林總所說的情況，大概也是很多企業高管和銷售團隊的負責人所面對的困境。
我們先看一下明年，也就是2022年的外部環境。總體講，2022年，企業至少要面對四大不確定因素：限電、原材料漲價、國際貿易環境的起伏、國內因節能減排、房地產調控等政策因素。
往年，企業在制定銷售目標時，因為市場形勢相對穩定，所以，我們多少可以做一些預測。但是，2022年呢？顯然，在四大不確定因素下，再好的預測，也不太可能搞出一個“大差不差”的銷售目標來。
銷售目標和激勵制度，屬于頂層設計，也是大家認真工作、積極開拓市場的基礎性條件。
之前，我經常會聽到一些老板、銷售老總抱怨，銷售人員的目標執行力不強。問題出在什么地方？是銷售人員沒有熱情，沒有堅持的耐心，沒有進取精神……這些，都屬于表面現象。如果年初的銷售目標制定不科學、不合理，甚至不公平，基層的銷售人員一開始就心懷不滿，憤憤不平，那么，在接下來的12個月中，他們如何能夠踏踏實實干活？
制定銷售目標，傳統的做法是，根據各種情況和預判，在前一年的基礎上，加一個比例。而分配目標，那就比較復雜了，我們需要考慮各人、各地、各行業的歷史和未來，做一下平衡，然后再和下屬討價還價。弄不好，把老銷售惹急了，走人。留下的人，心理也未必平衡。所以，用傳統的做法，雖然它行之有年，難免會出問題。尤其，2022年，面對各種不確定性時，問題會更多。
如何解決銷售目標和激勵制度的各種問題？
從2015年-2021年，差不多六年的時間里，我一直在探索解決這個問題，在我咨詢和顧問的四十家企業（項目）中，我總結了一套方法，解決了上述問題。這套方法叫：雙發目標。雙發目標以“銷售超水平增長”思維為導向，將目標分為基本目標和動態增長兩個部分，既保證了企業發展的基本要求，又保證了大家的積極性，更重要的是，使企業獲得了超水平增長，同時，提升了大家的心理平衡、斗志，甚至，還解決了銷售人員的歸屬感和向心力，也解決了留住有能力的新人問題。
傳統的銷售目標管理思想中，有一個明確的訴求，即領導要求下屬完成一個目標，進一步講，這是一種上下級之間博弈。既然是博弈，那就難以避免下級和上級玩“躲貓貓”的游戲。而雙發目標的核心訴求是，讓大家發揮最大的積極性。當銷售人員能夠每天抱著熱情和拼搏的心態工作，那么，他們的產出，一定比我們預期的更高。
在這里，我要蹭一下熱點，表揚一下華為。雙發目標及其相關的激勵制度，得益于華為的一些做法。因為工作關系，我從華為那兒“偷學”了不少東西。因此，雙發目標融入了華為的管理思想和一些成熟的經驗。當然，我要特別說明一下，華為的很多東西，并非我們能學的。我們更關注的是，將華為那些可以借鑒的、能夠轉化的、成效顯著的，并得到40多家企業驗證的方法，做一個提煉和總結，與大家分享！
你也許要進一步問，雙發目標到底是什么？相應的激勵制度是什么？雙發目標如何保證企業的超水平增長？為此，我特地舉辦《銷售目標與激勵制度設計》公開課，有興趣的朋友，歡迎報名參加！
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