學習時間：2025年8月23-24日深圳、9月6-7日上海、11月15-16日北京、12月20-21日深圳
學習對象：企業(yè)人資負責人、人力總監(jiān)、部門高管及HRBP等
學習費用：3680元（含培訓費、學習場地、學習期間的午餐、發(fā)票、服務費）
培訓背景：
在當前充滿波動性、不確定性、復雜性和模糊性的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)對人力資源部門的期望已經超越了傳統(tǒng)的六大模塊。HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）的角色應運而起，成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵推手。企業(yè)領導者期望HRBP能夠深入業(yè)務核心，理解并推動公司文化，培養(yǎng)人才，成為業(yè)務成功的直接驅動力。
然而，要成為一名合格的HRBP并非易事，他們面臨著一系列挑戰(zhàn)：
1、如何制定有效的人力資源規(guī)劃，保障業(yè)務的成功？
2、人力資源應定位為權力部門還是業(yè)務支撐部門？還是戰(zhàn)略支撐部門？
3、許多HR從業(yè)者缺乏業(yè)務經驗，他們如何快速了解業(yè)務并贏得業(yè)務部門的信任？
4、HRBP如何確立其“業(yè)務伙伴”的地位，避免淪為“伙計”的角色？
這些問題長期困擾著眾多HR從業(yè)者，而他們迫切需要突破。
華為的HRBP模式，經過長期實踐，已成為行業(yè)標桿。自2006年探索至今，華為的HRBP不僅是業(yè)務伙伴，更是組織能力提升的催化劑。他們深入業(yè)務，通過精準的人才選拔與培養(yǎng)，促進團隊能力提升，快速適應市場，打造高效協(xié)同的“狼性”團隊。
作為HRBP建設的成功典范，華為究竟如何將HRBP的價值在體系建設過程中發(fā)揮到極致，使其成為業(yè)務成功的直接驅動力呢？關鍵在于華為構建了一套高效運作的HR三支柱模型，HRBP作為關鍵一環(huán)，緊密連接業(yè)務與人力資源政策，確保策略與業(yè)務需求高度契合。通過深度參與業(yè)務規(guī)劃、執(zhí)行與評估，HRBP成為推動業(yè)務變革與增長的核心力量，直接促進了市場份額的擴大和產品創(chuàng)新速度的提升。
企業(yè)的成功依賴于戰(zhàn)略與組織能力的雙重驅動，而在提升組織能力方面，HRBP扮演著至關重要的角色。他們不僅為業(yè)務團隊提供建議和支持，更需要主動采取行動，幫助團隊成長。所以HRBP需要像產品經理一樣，深刻理解業(yè)務的每一次變化，主動探索和分析，以應對挑戰(zhàn)并解決問題。產品經理思維用得最好的，莫過于騰訊。
騰訊HRBP把自己定位成業(yè)務合作伙伴，與企業(yè)內部客戶緊密協(xié)作，共同實現(xiàn)業(yè)務目標，并與他們建立伙伴關系，確保在遇到業(yè)務問題時，他們能夠與HR部門主動溝通，共同尋找解決方案，建立起真正的業(yè)務同盟。
京東的HRBP體系獨特的價值在于深度結合業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源管理。通過一系列精心設計的案例實踐，如“未來領袖計劃”人才發(fā)展項目，京東HRBP不僅成功識別并培養(yǎng)了眾多關鍵崗位的未來領導者，還通過“智慧HR”平臺，實現(xiàn)了員工數(shù)據(jù)與業(yè)務數(shù)據(jù)的無縫對接，為精準決策提供了有力支持。此外，京東HRBP在績效管理和激勵機制上的創(chuàng)新，如采用OKR目標管理法，有效激發(fā)了員工的潛能與創(chuàng)造力，推動了業(yè)務的快速增長。這些實踐不僅體現(xiàn)了京東HRBP的專業(yè)性和前瞻性，更為學習者提供了一個深入了解現(xiàn)代人力資源管理精髓的窗口，親身體驗到HRBP如何在京東這樣的大型企業(yè)中發(fā)揮核心作用，驅動組織與人才的共同成長。
綜上，本次項目融合了華為、騰訊、京東三家標桿企業(yè)的HRBP成功實踐，分別從不同角度深入剖析了HRBP的角色定位、核心技能及實戰(zhàn)策略，在相互補充、相輔相成中構建了一個完整的學習體系。通過學習，我們不僅能夠掌握HRBP在業(yè)務中的關鍵作用和價值創(chuàng)造方法，還能獲得深入業(yè)務核心、精準把握業(yè)務脈動的實戰(zhàn)技能，從而在推動組織發(fā)展、實現(xiàn)業(yè)務目標的過程中發(fā)揮更大的作用。
培訓大綱：
第一天：騰訊題分享+京東茶話會
09:00-12:00 主題分享：《互聯(lián)網時代，HRBP如何成為關鍵業(yè)務合作伙伴》上
一、互聯(lián)網大潮下HR的“生存之道”
1、HR的現(xiàn)狀思考與分析
2、HR轉型突破的必然
3、HR三支柱的角色與定位
解讀：HR三支柱與HRBP的價值定位
二、當今HRBP面臨的問題與挑戰(zhàn)
1、業(yè)務眼中的“HR”到底是怎樣的？
2、業(yè)務不信任，HRBP無奈成為“打雜的”
現(xiàn)狀呈現(xiàn)——原因分析——轉變討論
3、業(yè)務不認可，HRBP苦于無資源難以推動
現(xiàn)狀呈現(xiàn)——原因分析——轉變討論
三、HRBP在業(yè)務團隊的角色與定位
1、邁出第一步，跨域業(yè)務語言的障礙
2、“讀懂”業(yè)務對HRBP的需求
3、如何與業(yè)務成為朋友，而不是服務員
4、最關鍵：如何贏得業(yè)務的認可與信任
12:00-13:30 午餐
13:30-16:30 主題分享：《互聯(lián)網時代，HRBP如何成為關鍵業(yè)務合作伙伴》下
四、HRBP的核心技能修煉
1、扎實HR專業(yè)領域知識，做好COE與業(yè)務的橋梁
2、HRBP借助BOTC業(yè)務圖來厘清思路
（1）如何制定人力資源解決方案，組織落地實施？
（2）如何激發(fā)業(yè)務招聘潛能，既緩解招聘COE壓力，也幫助業(yè)務找到合適人才？
（3）如何建立人才發(fā)展體系，為業(yè)務發(fā)展識別、培養(yǎng)源源不斷的梯隊人才？
（4）如何推動組織文化落地，提升團隊戰(zhàn)斗力？
案例：以內部案例拆解HRBP的BOTC模型內容分布
討論：如何運用HRBP的BOTC模型，分析當前對接業(yè)務可能的機會點
3、掌握如何與業(yè)務有效溝通，拿到第一手信息，了解業(yè)務真實需求
討論：如何拿到“第一手”信息，并判斷需求的真實性和實時性
4、如何推動和整合HR現(xiàn)有資源，活用GAPS解決業(yè)務團隊問題
5、優(yōu)秀的HRBP的四點原則——“原點、節(jié)點、痛點和盲點”
五、HRBP如何堅守“HR本心”
1、HRBP的升維思考與降維管理
2、高速發(fā)展中HRBP既做“副手”又堅守底線
3、回歸本心，搭建HRBP自己的資源發(fā)展之路
總結：如何從傳統(tǒng)HR真正轉型HRBP？如何真正做到業(yè)務合作伙伴？
16:30-18:00 晚餐
18:00-20:00 京東HRBP啟示：
1、HRBP角色定位：京東視角下的戰(zhàn)略伙伴
2、HRBP內部影響力打造
3、話題互動交流
20:00 結束
第二天 華為主題分享：《HRBP如何為業(yè)務創(chuàng)造價值》
09:00-12:00 主題分享：《HRBP如何為業(yè)務創(chuàng)造價值》上
一、華為為什么要用 HR 三支柱重構華為的人力資源部？
1、華為人力資源部演進的歷史和 HR 三支柱的構建
華為人力資源轉型的四個階段
華為為什么要構建 HR 三支柱？
業(yè)務部門為什么對 HR 總是不滿意？
HR 也對自己不滿意
華為構建 HR 三支柱的難點---HRBP
HRBP 從哪里來？不愿意做怎么辦？怎么才能做好？
2、HR 三支柱構建的兩個階段
HR 三支柱的初步構建
初步建設：全面探索建設 HRSSC
打造典型：研發(fā)體系建設 HRBP
全面推廣：成立公司級變革委員會，全面推廣
HR 三支柱能力持續(xù)構建--核心在于 HRBP 的能力構建
HRBP 角色模型構建
HRBP 賦能
HRBP 在崗鍛煉
12:00-13:30 午餐
13:30-16:30 主題分享交流：《HRBP如何為業(yè)務創(chuàng)造價值》下
3、華為 HRBP 的模型： V-Cross 模型
華為 HRBP 角色描述及關鍵業(yè)務活動-戰(zhàn)略伙伴
華為 HRBP 角色描述及關鍵業(yè)務活動-HR 解決方案集成者
華為 HRBP 角色描述及關鍵業(yè)務活動-HR 流程運作者
華為 HRBP 角色描述及關鍵業(yè)務活動-關系管理者
華為 HRBP 角色描述及關鍵業(yè)務活動-變革推動者
華為 HRBP 角色描述及關鍵業(yè)務活動-核心價值觀傳承者
華為 HRBP 與業(yè)務負責人在業(yè)務流程中的職責
華為項目 HRBP 崗位能力要求
華為 HRBP 崗位進階及能力發(fā)展
華為 HRBP 常用工具
BLM 模型
GROW 模型
4、華為 HRBP 如何贏得業(yè)務部門的信任，如何做“政委”？
HR 的客戶是誰？
沒有業(yè)務經驗的 HR 如何了解學習業(yè)務？
HR 做“政委”的關鍵控制點是什么？
HR 如何贏得業(yè)務部門的信任？“三性三善于”
16:30 結束
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