培訓安排：2025年8月22-23日 廣州
培訓對象：部門經(jīng)理，HR經(jīng)理及HR主管等。
培訓費用：4580元/人（含資料費、專家演講費、發(fā)票）
課程背景：
誰是公司合適的人才？為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？
在面試環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。
如何精準的評價能力與素質(zhì)，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準確的人才標準即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。
培訓目標：
◇ 熟知勝任力素質(zhì)模型的構成
◇ 快速掌握勝任力素質(zhì)的建立方法
◇ 使用BEI方法的提問技巧及聽的技巧去獲取真實STAR
◇ 熟練根據(jù)勝任力素質(zhì)進行面試及評分
課程大綱：
導入案例：
某石化公司招聘一名銷售總監(jiān)，張總監(jiān)的簡歷很完美，張總監(jiān)在之前的公司銷售業(yè)績非常突出，面試過程中，他的工作經(jīng)歷，學識及強有力的表達，讓總經(jīng)理與人事總監(jiān)非常欣喜，在入職三個月后，張總監(jiān)提出要換掉其團隊成員的兩個，也給出了很多理由，一年后，其團隊業(yè)績不升反降，團隊成員也頗有微詞，業(yè)績表現(xiàn)最好的小張剛剛遞交了辭職。
總經(jīng)理與人事總監(jiān)很迷惑，面試時候我們忽略了什么？
第一講：人才測評的指標
一、測評指標的演化
1. 人事資料指標
2. 人事資料+KSE
3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
4. 勝任力模型的構成
例子：兩個典型職位的完整勝任力模型
5. 勝任力模型的應用
6. 現(xiàn)代人力資源管理的三大技術，以能力技術為首
案例+練習：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質(zhì)模型的比較，以兩個職位為例+練習
二、勝任力素質(zhì)模型的建立
1. 觀察法
1）構建方法+流程
2. 崗位特性分析法
1）構建方法+流程
3. 管理者判斷
1）構建方法+流程
小組練習：以公司的一個典型崗位為例，通過崗位分析和組內(nèi)討論，形成該崗位的勝任力模型
第二講：勝任力素質(zhì)的解碼方法與素質(zhì)層級
一、勝任力素質(zhì)類別
1. 領導力素質(zhì)
2. 核心能力素質(zhì)
3. 專業(yè)能力素質(zhì)
題目練習：這些行為描述了什么素質(zhì)類別?
二、典型素質(zhì)的解碼及素質(zhì)層級
1. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級：成就導向
2. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級：客戶服務意識
3. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級：影響他人
4. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級：積極主動
5. 素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級：團隊合作
角色扮演：體現(xiàn)了什么素質(zhì)以及該素質(zhì)的層級
案例分析：華為研發(fā)中心的素質(zhì)解碼
小組討論：構建公司上述職位的素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級
第三講：人才測評——面試技巧
一、人才測評
1. 人才測評的發(fā)展
1）人才測評發(fā)展的三個階段
2. 人才測評的種類
1）認知能力測驗
2）人格測驗
3）面試
4）自我測評
5）人才評鑒中心
3. 信度與效度
小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對應的人才測評方法的選取
二、面試技巧
1. 面試的準備/過程/結束
1）面試的OPAC模型及應用
2. 面試的誤區(qū)
1）錯與對的對比
2）應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？
3. 面試的提問與傾聽技巧
1）提問的技巧
a從整體到細節(jié)
b結構性問題
c聯(lián)系性問題
d封閉性問題與開放性問題
2）傳統(tǒng)面試訪談VS BEI面試訪談
a BEI面試全過程
3）如何聽
a集中注意力
b以聽為主
c目光接觸
d及時回應
4. 筆記的作用
1）及時記錄
2）使用符號
3）便于提問
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？
第四講：基于素質(zhì)能力的精準面試
一、精準面試的利器-STAR模型
1. STAR的組成要素
2. 三種假STAR的辨別
1）模糊STAR
2）觀點STAR
3）理論STAR
3. 追問的技巧
1）非完整STAR的表現(xiàn)形式
2）如何追問去獲得完整STAR
3）如何拷問細節(jié)
4. STAR提問的誤區(qū)
1）導向型提問
2）讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問
案例練習：真假STAR
角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR
二、基于素質(zhì)能力的問題設計與評分
1. 基于素質(zhì)能力的STAR問題設計
1）挖掘‘成就導向‘素質(zhì)能力的問題
2）挖掘‘客戶服務意識’素質(zhì)能力的問題
3）挖掘‘影響他人’素質(zhì)能力的問題
4）挖掘‘積極主動’素質(zhì)能力的問題
5）發(fā)掘‘團隊合作’素質(zhì)能力的問題
2. 問題設計難點
1）如何設計基于行為的問題
2）如何探究是他的行為，還是別人的行為
3. 根據(jù)采集的信息對素質(zhì)能力進行評分
4. 任用決策
1）如某項素質(zhì)能力得分低，是否可以錄用？
2）可以與面試有效互補的測評方法
3）如何進行背景調(diào)查
小組討論：繼續(xù)使用之前討論的崗位素質(zhì)模型
1. 設計評分標準，設計問題及進行評分
2. 進行素質(zhì)能力打分
3. 進行任用決策
培訓講師：王建華老師
教育及資格認證：
·中英雙語授課
·AACTP認證國際注冊培訓師
·24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
·華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
·華中科技大學，湖北大學，華中農(nóng)業(yè)大學特邀講師
·曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)
·曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
·曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
講師經(jīng)歷及專長：
王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。
擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導與反饋，激勵技巧等。
部分服務客戶：
東風本田、偉巴斯特、佛吉亞、科都電氣公司、湖北FESCO、中鎢高新、中科巖土工程技術、天工集團有限公司、人福醫(yī)藥、永安康健藥業(yè)、周黑鴨、浙江人本、南京蘇交科、成都自來水公司……
長沙銀行、湖南郵儲銀行、泰康人壽、攀枝花郵政、華中科技大學、湖北大學、華中農(nóng)業(yè)大學、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、當代君合地產(chǎn)、杜為爾獵頭、越秀人力、湖北科投、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設計、華夏幸福、武漢創(chuàng)投……
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