培訓安排：2025年3月13日-14日 濟南
培訓對象：企業中高管和人力資源專業人士
課程費用：3980元/人，費用包含：培訓費，資料費。
課程背景：
從員工的入職、在職到離職，勞動法律風險融于始終。有鑒于此，我們有著十余年豐富實操經驗的律師已為您整理好了HR必須掌握的200個疑難及常見的勞動法問題。
本次課程將通過大量真實案例，從勞動關系管理的全流程及勞動爭議發生后如何應對，進行詳細分析和講解，提供實務操作技巧，即本次課采用理論+實踐+案例的形式。學習和掌握后，讓您在處理員工關系的各個環節控制住用工風險，在勞動爭議來臨時也能做到從容應對。
課程大綱：
第一章：入職篇
一、入職前的注意要點
1、招聘廣告發布的3大注意事項
2、8個區分“錄用條件”和“招聘條件”的標準
3、企業分散招聘權帶來的3大危害及3大應對措施
4、背景調查&個人信息管理
5、錄用通知書（offer）的4個制作技巧
6、用人單位發出offer后，若反悔有何法律風險？
二、入職時的注意要點
7、新員工辦理入職手續時一定要簽的12個文件
8、入職需核查哪些資料？發現不真實、與面試時不符、材料不齊全該如何處理？
9、如何約定勞動合同的必備條款？
10、怎樣的電子勞動合同在司法實踐中被認定為有效？
11、如何做好勞動合同的管理？
12、員工以各種理由拖延不簽合同，公司該如何處理？
13、保密協議&競業限制協議的簽訂與否
14、如何降低勞動者拿到戶口后離職的風險？
三、用工模式問題
15、簽訂勞務協議、兼職協議就能規避事實勞動關系嗎？
16、勞動關系認定的標準
17、司法實踐中認定勞務關系的3種情形
18、法律上認可的“兼職”是什么？
19、非全日制合同是否需要繳納社保？
20、非全日制合同工資該如何支付？
21、如何規避實習生使用中的風險？
22、如何做好實習生工傷風險的準備工作？
23、達到法定年齡但未領取養老保險待遇的人員，與用人單位構成什么法律關系？
24、假外包、真派遣在司法實踐中的考察因素
25、用工單位和勞務派遣單位能否在協議中約定退回？
26、借調人員的勞動關系如何確定？
第二章：在職篇
一、試用期管理問題
27、用人單位能否單獨簽訂試用期協議？
28、約定6個月試用期，勞動合同期限是3年還是3年零1天？
29、違法約定試用期企業要承擔哪些后果？
30、試用期遇上醫療期如何處理？
31、試用期遇上工傷如何處理？
32、試用期滿后，還可以以試用期不符合錄用條件解除嗎？
33、轉崗后可以再次約定試用期嗎？
34、離職一段時間后重新入職，能否再次約定試用期？
35、企業能否設置試用期出勤率作為錄用條件？
36、試用期內合法解除的3個要點
37、試用期內不符合公司要求，必須等到試用期滿才可以解除嗎？
38、可以在試用期內解除懷孕的女員工嗎？
二、工時與加班問題
39、工時與加班的關系
40、綜合工時制的員工在周期內離職，如何認定是否存在加班？
41、法律上對加班有哪些限制？
42、違反法律規定安排勞動者加班，要承擔哪些責任？
43、休息日培訓是否算加班？
44、休息日團建是否算加班？
45、出差途中及出差恰逢休息日是否算加班？
46、合同約定按最低工資標準或基本工資作為計算基數是否有效？
47、約定“包薪制”的情況下，是否需支付加班費？
48、工作日延時加班，能用調休代替加班費嗎？
49、加班審批制度能否對抗加班費支付？如何避免風險？
50、加班與值班是否一回事？
51、加班后未在規定的時間內調休，過期作廢，這樣的條款有效嗎？
三、假期管理問題
52、婦女節、青年節員工擅自休假，能按曠工處理嗎？
53、試用期內可以拒絕員工休婚假、年休假嗎？
54、年休假當年不休，過期真的會作廢嗎？
55、公司規定年休假天數只計算司齡，有何法律風險？
56、新入職員工何時享有年休假？入職當年年休假天數如何計算？
57、各地對于產前假、保胎假的規定、適用與理解
58、產假申請產前多休產后少休，企業有何法律風險？
59、女員工在“三期”是否可以解除勞動合同？
四、病假與醫療期
60、病假與醫療期的關系
61、休醫療期，必須簽醫療期協議嗎？
62、醫療期如何計算？
63、特殊疾病是否必然享有24個月醫療期？抑郁癥是否屬于精神病？
64、“泡病假”的原因是什么?如何解決“泡病假”的問題？
65、醫療期待遇如何確定？
66、勞動部481號文被廢止后，是否需要支付醫療補助費？
67、病假期間朋友圈曬旅游照片，能否按曠工處理？
68、醫療期滿解除勞動合同的6個操作步驟
69、醫療期滿后的返崗通知應如何設計？
70、醫療期滿后的調崗通知應如何設計？
五、工傷認定與管理策略
71、屬于工傷范圍的情形有哪些？
72、工作壓力大，導致抑郁癥算工傷嗎？
73、離職當日下班途中發生交通事故算工傷嗎？
74、上班途中送小孩上學發生交通事故，算工傷嗎？
75、發生工傷事故，企業拒絕申報確認，有什么法律風險？
76、停工留薪期如何確定？
77、一次性傷殘補助金、醫療補助金、就業補助金誰來支付？計算標準是什么？
78、工傷員工從侵權第三人一方獲得誤工費后，能否再向公司主張工資？
79、因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？
80、實習生“工傷”的問題
81、兼職“工傷”的問題
82、退休返聘“工傷”的問題
83、雙重勞動關系工傷的問題
六、工資與社保問題
84、工資條中的基本工資低于最低工資標準違法嗎？
85、最低工資是否包含個人承擔部分的社保、公積金？
86、工資條中的交通補貼、話補算工資還是福利？
87、司法實踐中對于“拖欠工資”如何認定？
88、調崗可以調薪嗎？如何做到合法調薪？
89、可以扣減工資的六大情形
90、違法扣減工資的法律后果
91、員工給公司造成損失的，公司可以扣工資的比例是多少？
92、法定節假日加班300%工資是另付2倍還是3倍？
93、曠工1日扣2天工資是否可以？
94、病假工資的計算標準
95、病假撞上法定節假日，工資如何支付？
96、醫療期滿后，公司同意員工繼續休病假，能否按事假不發工資？
97、工傷停工留薪期的工資是否包含績效工資或獎金？
98、年休假未休工資按200%還是300%計算？
99、離職員工超休的年假，可以扣減工資嗎？
100、產假工資何生育津貼如何適用？出現差額是否必須補齊？
101、產檢假按事假處理，扣發工資可否？
102、連續請事假期間含法定節假日的，是否應計發工資？
103、在職期間未休育兒假、婚假，離職后可以主張相應的工資嗎？
104、公司規定的福利假未休，主張工資支持嗎？
105、年終獎是工資還是福利？約定了年終獎是否必須支付？
106、社保繳納基數如何確定？
107、員工入、離職是否繳納社保以15號為時間節點，有何法律風險？
108、公司在社保繳納方面常見的五種錯誤做法及其法律風險
109、勞動者簽署再無勞動糾紛的協議或調解書后，能否再向社保機構投訴？
七、規章制度設計及有效性
110、公司建立規章制度的4大重要性
111、規章制度在司法實踐中被認定為有效的三大條件
112、規章制度的5種公示方式
113、員工手冊必備的八大制度
114、規章制度的違紀經濟處罰條款是否有效？
115、規章制度中的違紀條款應如何設定？
116、規章制度與勞動合同約定內容出現不一致時，以哪個為準？
117、母公司的規章制度可以直接適用于分子公司嗎？
第三章：離職篇
一、解除勞動合同問題
118、簽訂協商解除勞動合同協議后能否協商撤銷？能否單方撤銷？
119、協商解除公司未付補償，但協議中約定“雙方再無任何勞動糾紛”，勞動者申請仲裁還能勝訴嗎？
120、協商解除公司支付了補償，但協議中約定“雙方再無任何勞動糾紛”，勞動者申請仲裁還能勝訴嗎？
121、女職工在未知自己懷孕的情況下與用人單位協商解除勞動合同后，又要求撤銷解除協議,法院能支持嗎？
122、女職工在明知懷孕的情況下與用人單位簽訂協商解除協議后，又以用人單位脅迫為由要求撤銷解除協議，法院能支持嗎？
123、協商解除的8個溝通技巧
124、勞動者未按規定提前三十天通知用人單位解除勞動合同即自行離職，用人單位能要求勞動者賠償損失嗎？法院一般會怎么支持？
125、不辭而別是否等于自動離職？
126、提交辭職報告后是否可以反悔？
127、公司可以單方解除的14種法定情形
128、用人單位采用“末等淘汰“辭退員工可以嗎？
129、“何為不勝任”？應如何科學設定？
130、不勝任解除勞動合同的7個步驟
131、培訓、調崗怎么做才能符合要求？
132、不勝任解除勞動合同通知的設計
133、如何正確運用“客觀情況發生重大變化“解除勞動合同？
134、司法實踐中是如何看待“客觀情況發生重大變化“的？
135、“組織架構調整“是否屬于“客觀情況發生重大變化“？
136、以嚴重違規解除勞動合同的5個步驟
137、員工出現違紀，用人單位應最晚在什么時間內作出處理？
138、嚴重違規解除勞動合同通知的設計
139、員工拒不服從領導安排的，能以違紀解除嗎？
140、領導通知開會或培訓，員工拒不參加，能以違紀解除嗎？
141、勞動合同法第39條解除條款中“嚴重失職“、“營私舞弊”必須同時符合才能解除嗎？
142、勞動合同法第39條解除條款中的“重大損害”如何確定？
143、嚴重失職，未給公司造成損害的，如何解除？
144、員工兼職，公司可以解除嗎？
145、員工被拘留或逮捕的，公司可以解除嗎？
146、如何正確運用“被依法追究刑事責任的”的規定解除勞動合同？
147、員工存在哪5大情形，公司不可單方解除勞動合同？
148、如何保證解除通知送達的有效性？
149、公司違法解除的法律后果
150、員工要求繼續履行勞動合同，公司什么情況下可以拒絕？
151、員工離職拒不交接，公司有權不開具離職證明嗎？
二、終止勞動合同問題
152、解除與終止的區別
153、合同期滿前公司必須要做的準備工作
154、合同期限已過，公司還能否終止？
155、員工在“三期”期間勞動合同到期，未續簽是否會產生雙倍工資？
156、員工在“三期”期間勞動合同到期，企業決定不續簽，該如何操作？
三、經濟補償問題
157、無需支付經濟補償的6大情形
158、解除或終止勞動合同時，企業應支付經濟補償的18個法定情形
159、經濟補償計算的一般規則
160、經濟補償的基數如何確定？解除前待崗或病假期間的工資是否可以算入12個月平均工資？
161、經濟補償、待通知金、賠償金的區別？
162、經濟補償與代通知金能否同時主張？
163、代通知金與賠償金能否同時主張？
164、經濟補償金與賠償金能否并罰？
165、協商解除經濟補償到底是n還是n+1?
166、未提前一個月通知，經濟補償是否必須付n+1？
167、經濟補償N+1中的“1”是按解除前平均工資計算，還是按勞動者上一個月工資計算？
168、只要給2n，公司是否就能單方解除？
169、工作年限跨越2008年1月1日前后，經濟補償是否受“3倍+12個月”雙封頂的限制？
170、工作年限跨越2008年1月1日前后，賠償金是否受“3倍+12個月”雙封頂的限制
第四章：勞動爭議應對篇
171、接到勞動仲裁的通知，調還是不調？
172、調解的6個技巧
173、勞動爭議案件的時效如何計算？
174、區分時效的“中止“與”中斷“
175、確認勞動關系是否受時效的限制？
176、年休假工資的仲裁時效怎么計算？
177、何為證據？
178、勞動爭議常見的七大證據類型
179、微信聊天記錄、電子郵件等電子證據的證明力怎么樣？
180、證人證言在司法實踐中的效力
181、何為證據材料收集所應具備的“三性“？
182、如何制作一份清晰高效的證據冊？
183、完美證據目錄的九大必備內容
184、證據材料整理過程中應注意的三大要點
185、證據提交的七大要求
186、勞動爭議案件的舉證期限
187、勞動爭議舉證責任的特殊性
188、確認勞動關系糾紛的舉證責任
189、加班工資的舉證責任
190、年休假糾紛的舉證責任
191、嚴重違紀解除勞動合同的舉證責任
192、不勝任解除勞動合同的舉證責任
193、試用期不符合錄用條件的舉證責任
194、競業限制糾紛的舉證責任
195、面對申請人提交的證據，該如何質證？
196、什么是質證？
197、勞動爭議案件應掌握的七大質證技巧
198、勞動爭議案件的三大答辯技巧
199、申請執行的期限是多久？
200、不執行仲裁或法院的生效法律文書，承擔什么后果？
培訓講師：王娟律師
法學學士、中國政法大學在職研究生 / 15 年＋工作經驗 /10 年＋律師執業經驗。
王律師是十余年的資深勞動法律師，精通勞動法及人力資源合規業務及訴訟業務 。非訴方面，常年為企業提供人力資源專 項法律顧問服務及疑難用工個案問題的解決方案，尤其在處理國企、央企及民企的企業改制、重組、并購、裁員等人力資 源重組與人員安置項目方面具有豐富的實踐經驗 。訴訟方面，自執業以來成功代理勞動糾紛案件數百起，精通仲裁 及訴訟業務，在訴訟方面積累了豐富的辦案經驗。
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