培訓(xùn)安排：2024年12月5日上海
培訓(xùn)費用：1980元/人（差旅費用請自理）
課程背景：
2024年9月27日，國務(wù)院國資委召開“國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會”。其中一個重大改革問題就是“到2025年國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度”。國務(wù)院國資委黨委委員、副主任王宏志表示：
經(jīng)理層成員任期制和契約化管理要在“剛性兌現(xiàn)”“提質(zhì)擴面”上下功夫。
參照經(jīng)理層成員任期制和契約化管理方式，更大范圍、分層分類落實管理人員經(jīng)營管理責(zé)任。
管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。
到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。
要防止只有制度、沒有動作，尚未開展該項工作的企業(yè)，原則上都要在年底前真正行動起來。
要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績效考核結(jié)果，進一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的退出。同時要防止簡單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強激勵硬約束。
基于此重大會議精神，我司以國央企改革的相關(guān)政策法規(guī)要求及勞動用工法律體系為基礎(chǔ)，結(jié)合十多年國央企用工改革、合規(guī)、風(fēng)控、降本的經(jīng)驗，特別設(shè)計本節(jié)細(xì)分實務(wù)專題課程。在“勞資關(guān)系和諧，勞資權(quán)利共同保障”的基礎(chǔ)上，為企業(yè)在管理人員、基層員工的“末等調(diào)整和不勝任退出機制”設(shè)計、實施、風(fēng)控方面進行保駕護航。
【課程大綱】
第一章 基礎(chǔ)篇
1、國企改革涉“用工調(diào)整”政策的歷史沿革（20多部法規(guī)政策要點）
2、國企管理人員退出的4大類方式（評價退出、考核退出、期滿退出、到齡退出）
3、國企“退出”與勞動關(guān)系“解除”區(qū)別與應(yīng)用
4、末等調(diào)整、末位調(diào)崗調(diào)薪、末位淘汰、不勝任退出的關(guān)系與區(qū)別
5、企業(yè)嚴(yán)格控制末位比例，員工處于末位，是否可以按照不勝任解除?
6、競爭上崗、競聘制度、任期制和契約化、崗位聘任制的關(guān)系與區(qū)別
7、考核評價在末等調(diào)整和不勝任退出制度中的關(guān)鍵作用分析
8、開放社招等制度給國企現(xiàn)行考核制度及執(zhí)行帶來的新挑戰(zhàn)
第二章 流程篇
1、基于一般化的“不勝任退出及解除”制度、流程要點
2、“崗位聘任制”流程要點
3、“競聘上崗制”制度、流程要點
4、“末等調(diào)整”流程要點
5、基于《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》《國有企業(yè)管理人員處分條例》下的評價退出流程要點
第三章 實務(wù)篇（不勝任退出與解除）
一、基礎(chǔ)要點
1、“末位淘汰”能否認(rèn)定不勝任，“末位”員工如何處理
2、除績效考核之外，還有哪些情況可以被認(rèn)定為不勝任？
3、制度規(guī)定“連續(xù)兩次考核不合格可直接解除勞動合同”是否有效
4、績效改進計劃是否能替代不勝任培訓(xùn)或調(diào)崗
5、司法實踐中，一般從哪幾個方面對“不勝任”進行審查？
二、不勝任工作認(rèn)定（績效考核）
（一）制度程序相關(guān)高頻問題
1、績效制度沒有經(jīng)過民主程序，管理人員、員工不認(rèn)可
2、管理人員、員工主張不知道考核標(biāo)準(zhǔn)，該如何應(yīng)對
3、管理人員、員工主張公司從來沒有過績效考核
4、管理人員、員工主張考核標(biāo)準(zhǔn)、程序不公平
5、管理人員、員工主張考核沒有按照制度規(guī)定的程序進行
6、在考核周期內(nèi)修改績效制度或目標(biāo)的3種合規(guī)方式
7、存在雙重考核制度（某版本60分及格，某版本C等級及格）
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)高頻問題
1、考核指標(biāo)的哪些設(shè)定缺陷會導(dǎo)致考核結(jié)果無效
2、“主觀打分”風(fēng)險如何規(guī)避？
3、如何將考核標(biāo)準(zhǔn)盡量由定性向定量轉(zhuǎn)化
4、考核標(biāo)準(zhǔn)過高、與崗位無關(guān)、與獎勵標(biāo)準(zhǔn)混淆
5、考核標(biāo)準(zhǔn)違背先行法律法規(guī)或政策文件
6、績效考核制度與懲罰制度同時執(zhí)行導(dǎo)致的一事二罰
（三）二次考核
1、“二次考核”的考核程序與“首次考核”有區(qū)別嗎？
2、“培訓(xùn)”或“調(diào)崗”后的二次考核應(yīng)在什么時間進行？
3、二次考核的周期能否短于首次考核
（四）考核負(fù)面情況應(yīng)對問題
1、管理者、員工拒絕領(lǐng)取績效任務(wù)如何處理
2、管理者、員工拒絕考核或拒絕執(zhí)行部分考核程序如何處理
3、管理者、員工不認(rèn)可績效成績/不簽字如何處理
4、管理者或員工沒有客觀、嚴(yán)格、認(rèn)真的執(zhí)行對他人的考核評價，會承擔(dān)什么責(zé)任
5、績效不合格之后立刻開始泡病假如何處理
6、績效不合格之后扣減薪酬待遇，員工提出被動離職如何處理
三、不勝任培訓(xùn)
1、公司是否有選擇培訓(xùn)或調(diào)崗的單方?jīng)Q定權(quán)
2、不勝任培訓(xùn)計劃制定是否需要本人參與
3、不勝任培訓(xùn)是否可以參加入職培訓(xùn)、日常培訓(xùn)替代（培訓(xùn)內(nèi)容針對性）
4、多名不勝任員工是否可以一起參加培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容針對性）
5、安排在非工作時間的不勝任培訓(xùn)是否算加班（培訓(xùn)時間選擇）
6、培訓(xùn)半天、1天、3天，有何標(biāo)準(zhǔn)（培訓(xùn)時長）
7、長時間安排員工停工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是惡意培訓(xùn)嗎（培訓(xùn)時長）
8、是否可以在第一次培訓(xùn)后進行培訓(xùn)效果考試或考核（培訓(xùn)效果評價或考核）
9、第一次培訓(xùn)效果考試或考核不通過，是否可進行二次培訓(xùn)（二次培訓(xùn)）
10、培訓(xùn)期間是否可以僅發(fā)固定待遇（培訓(xùn)期待遇）
11、培訓(xùn)后回原崗進行二次考核時，考核標(biāo)準(zhǔn)是否有必要降低
12、培訓(xùn)“痕跡”在勞動爭議處理中的具體作用分析
13、拒絕參加培訓(xùn)是否可給予處罰
14、培訓(xùn)過程中的違規(guī)違紀(jì)行為分析
15、為“不勝任員工”提供的培訓(xùn)是否可約定服務(wù)期
四、不勝任調(diào)崗
1、企業(yè)能否對“不勝任員工”單方調(diào)崗
2、雙方無法就調(diào)崗達(dá)成一致或無崗可調(diào)，能否安排員工待崗
3、調(diào)崗合理性判斷維度的8個緯度
4、調(diào)崗是否可以同時調(diào)整薪酬待遇
5、新崗位降低薪酬待遇，員工是否可以提出被動離職
6、在新崗位的績效是否有必要略低于原崗位及新崗位的正常考核標(biāo)準(zhǔn)
7、調(diào)崗后未簽訂《合同變更協(xié)議書》或《調(diào)崗確認(rèn)函》，員工是否可以反悔
8、員工不去新崗報道，仍在原崗位出勤是否屬于違規(guī)違紀(jì)
9、員工新舊崗位均未出勤是否屬于違規(guī)違紀(jì)
10、導(dǎo)致不勝任調(diào)崗無效的因素分析及后果
五、不勝任解除
1、解除是否需要向工會發(fā)通知
2、“二次不勝任”考核結(jié)果是否可以與解除通知同時送達(dá)
3、不勝任送達(dá)中，郵寄送達(dá)被拒收，是否視為送達(dá)?
4、不勝任解除的成本包含哪些費用科目
5、“提前一個月解除”、“即時基礎(chǔ)+代通知金發(fā)放”的優(yōu)劣分析
6、“不勝任”解除是否存在向其他解除理由轉(zhuǎn)化的可能（如違紀(jì)、失職、協(xié)商解除等）
7、以“不勝任”為由解除，是否還能要求員工履行競業(yè)限制義務(wù)、保密義務(wù)
8、以“不勝任”為由解除，是否可向勞動者主張培訓(xùn)違約金
六、不勝任管理及解除特殊情形
1、試用期內(nèi)的考核不達(dá)標(biāo)，直接解除是否違法
2、“一人多崗”如何考核？能否就單一職能不勝任主張解除
3、“不勝任”解除的6種限制情形匯總
4、能否對“三期女工”進行績效考核，績效不合格是否可降薪降職或按不勝任解除
5、15+5員工績效不合格，該如何管理
6、7到10級工傷員工能否考核，能否調(diào)崗調(diào)薪，能否按照不勝任解除
第四章 實務(wù)篇（競爭上崗之崗位聘任制+競聘制）
1、崗位聘任制調(diào)崗、競聘制調(diào)崗、不勝任調(diào)崗的差異分析
2、崗位聘任制與競聘制的關(guān)系及應(yīng)用場景
3、崗聘分離是否意味著企業(yè)可以無條件單方調(diào)崗？
4、崗聘協(xié)議到期，雙方未續(xù)訂，也未解聘。公司還能否以不勝任主張不再續(xù)聘，解除聘任關(guān)系？
5、落聘后，企業(yè)常見的四類處理方法（二次競聘、依約調(diào)崗、待崗、解除）
6、競聘上崗是否是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”。
7、拒絕、中途退出競聘等消極對抗行為是否可依據(jù)懲罰制度處理（不服從管理、曠工等）
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