【培訓安排】2024年8月23-24日長沙
【課程對象】負責
招聘的HR、各級管理者；專業
面試官與業務面試官
【課程方式】講授分析+分組研討+案例導入+情景模擬+角色扮演+視頻互動
【培訓費用】4800元/人（費用包含講師費、場地費、茶歇、印刷費、咨詢費等；午餐自理。）
【課程背景】“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績效的員工有高的產出。”企業人才爭奪戰越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們如何才能獨具“慧眼”？如何結合企業的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀人才已成為人力資源從業者和各級管理者人才管理的基本功！
招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是人力資源從業者和各層級管理者必備的基本素質。本課程結合講師多年的人才招聘與選拔經驗，以提高學員的實際選人能力為出發點，用實戰的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學方法，幫助學員掌握并運用招聘面試技巧、人才選拔與測評技術，學會應對各種類型的求職人員，準確識別人才與企業、職位的匹配性，提高人才選拔的準確率，減少企業招聘成本。
【課程收益】● 深刻認識人才選拔的重要性，準確把握企業與崗位的招聘標準，學習結構化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業招聘成本。
● 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業、職位的匹配性，學會應對各種類型的求職人員，甄別適合企業的人才。
● 通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增加面試官的應變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。
● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，進而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應企業，給企業帶來業績。
【講師簡介】魏俊妮老師：績效管理與改進專家·國家一級人力資源管理師
·美國AACTP培訓協會認證
培訓師·WIAC（國際行動教練協會）認證講師
·WIAC（國際行動教練協會）認證教練
·曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區）
·曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理
·曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監
·曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監
擅長領域：績效管理（自創績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風險控制、職場
溝通……
魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰經驗，15年以上組建、培養管理
團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業培養專業
中層管理人員100人以上；培訓企業新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
在十多年帶領團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業實戰經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言模式讓學員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業覆蓋各個行業/領域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達95.7%。
工作經歷跨越不同行業/產業，且始終堅持以摸透上下游產業鏈的人力資源管理模式，從行業源頭，從企業全面經營、運作的角度去實踐人力資源管理的各項戰略任務。
在績效管理方面總結了各行業實施績效管理中容易出現在問題，并根據多年給企業講課的經歷中，結合企業提出各種績效問題，自創出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰略、績效技術與績效
領導力三個不同角度，配合績效管理的四個步驟，腳踏實地解決企業績效問題。績效戰略，解決的企業從上到下對于績效管理的認同問題（統一思想）；績效技術，是解決績效管理工具的應用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領導力，解決的是績效管理過程問題（管理者責任）。
實戰經驗：● 在碧桂園集團任職正值集團上市快速發展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術的方法輔導輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團任職期間，為企業建立建全人力資源管理體系、人才培養體系、關鍵人才培養體系、
薪酬績效管理體系等。在企業高速發展階段打造了一批高效執行力的管理團隊，創造了三年內企業員工人數從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業成功上市。
● 在哥弟時尚任職期間，利用教練技術與報聯商的溝通模式，輔導各層級管理職能下沉與權力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調動新生代員工的工作積極性，讓員工在企業中更具創造力。
【課程大綱】導入：人才面試過程中有哪些難題？
第一講：建立選拔的標準一、面試前的思考
1. 面試前認真思考三個問題（梳理面試的本質）
1）為什么要面試？
2）面試要問哪幾類問題？
3）面試的核心是什么？
2. 拿到簡歷后的思考（建立篩選簡歷的標準）
1）這個崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責是否擴大）
3）歷任本崗位人員中是否有標桿？（能力對標）
3. 準備面試前的思考（根據面試者簡歷，構建提問方向）
1）對標簡歷，從哪幾個方向提問？（構建提問大綱）
2）如何構建問題，才能找到合適的人？（構建提問細節和問題）
3）如何評估面試者的答案？（構建標準答案，找出差距）
二、建立人才選拔的標準
---勝任力模型
分析：冰山模型的啟示
案例分析：勝任力分級管理
練習：分析、提煉企業面試官崗位勝任力要點
三、建立人才測評標準
思考：為什么要對候選人進行心理測評
1. 人才測評的價值與誤區
2. 人才測評的六大步驟
分享：常用的人才測評的工具
3. 招聘面試時常用的心理測評工具
1）MBTI職業性格測評
2）情緒類型測評
3）人才能力測評
4）個性自我測試
5）貝爾賓團隊角色測評與應用
4. 人才測評工具使用注意事項
四、簡歷篩選的方法
1. 個人信息分析
2. 工作經歷分析
3. 主觀信息分析
分析：簡歷篩選注意事項
第二講：結構化面試技術的應用一、結構化面試技術
導入：什么是結構化面試
1. 結構化面試的適用場合
2. 招聘原則在結構化面試中的具體體現
二、結構化面試的特點
對比分析：結構化面試與漫談的區別
分析：結構化面試實施的三個要點
1. 面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型
2. 面試問題多樣化—根據面試要素設計面試問題
3. 面試評價標準化—結構化面試評分表
三、結構化面試的設計
1. 結構化面試流程步驟的設計
2. 結構化面試的關鍵節點
3. 結構化面試的誤區
應用分析：半結構化面試、非結構化面試
課堂實踐：參照結構化面試特點，設計招聘崗位初次面試的問題清單
第三講：行為描述型面試的技巧應用問題聚焦：你認為候選人會在哪幾個方面欺瞞你？
一、行為描述型面試技術
導入：什么是行為描述型面試
1. 行為描述型面試的理論依據
2. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術的實施步驟
1. 以可以預見的問題開始
2. 用先導性的問題引入關鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅
2. 行為描述型面試技術實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術實施中的技巧
4. 行為面試，不要提問假設性的問題
15. 過去做了些什么事非常重要，多問實際案例
四、如何辨別候選人語言的真假
1. 如何聽取回答三要素
分析：假STAR的答案特點
2. 如何用STAR提問來辨別答案真假
3. 如何使用教練技術中的確認法則聽取回答
五、面試評估
1. 評估標準緊貼勝任力
2. 做好面試過程的記錄，提供有力評估證據
1）哪些面試內容需要記錄
2）面試記錄的方法與要點
3. 錄用決策與后續交接工作
角色扮演：選擇關鍵崗位進行模擬面試，提煉關鍵崗位面試問題
第四講：無領導小組討論一、什么是“無領導小組討論”？
分析：無領導小組討論的特點、角色、原則、誤區
二、無領導小組討論的淵源
1. 一戰后德國軍官的挑選
2. 二戰時CAI情報人員的選拔
3. 美國T&T管理人員的遴選
4. 世界500強的大量使用
5. 無領導小組討論的作用
6. 適用對象
第五講：壓力面試一、什么叫壓力面試？
1. 壓力面試概述
2. 壓力面試的應激反應
二、壓力面試注意事項
1. 壓力面試操作方法
2. 壓力面試操作注意事項
三、壓力面試常見的方法
1. 激將法
2. 誘導法
3. 測試法
四、壓力面試的評價標準
1. 情緒穩定
2. 情緒互動
3. 理性思考
4. 對事不對人
五、面試小妙招
1. 如何巧妙識別面霸
2. 如何訪問私人信息
3. 如何測試情商高低
第六講：面試官的實戰技巧（實踐出真知）一、面試官面試前的充分準備
1. 熟悉人才畫像與素質模型
2. 準備好面試提問清單
3. 熟悉面試方法與流程
4. 合理安排面試時間與地點
5. 面試官的著裝與
禮儀——儀容儀表、儀表儀態、著裝、座位、態度
6. 面試前候選人資料的準備
現場演練：挑毛病
二、招聘面試實戰技巧
1. 如何營造良好的面試氛圍
2. 如何控制面試中的跑題
3. 如何合理控制面試時間
4. 如何吸引目標候選人入職
分享：面試結束的技巧
思考：候選人通常關心哪些問題
三、招聘面試時應避免的九大誤區
誤區1：沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷
誤區2：不夠專業，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
誤區3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區4：居高臨下，對待求職者的態度傲慢或強硬
誤區5：像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
誤區6：尋找超人，要求太高，不切實際
誤區7：暈輪效應，以偏概全，認識誤差
誤區8：以貌取人，通過外表產生好惡
誤區9：輕易承諾，草率做出錄用決策
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