訓戰時間：2025年07月18-19日，兩天（13h）
訓戰地點：深圳招商前海國際中心B座
培訓對象：創始人/董事長、總經理、業務一把手、人力資源一把手、產研一把手、財經一把手，區域主管及其他一級部門主管、人力部門的相關骨干及績效薪酬等專業人員，建議企業老板帶隊參加
學習費用：建議企業組隊參加，每家企業原價88000元（限10人），限時優惠價70000元（限10人）；單人參課原價：10800元/人，限時優惠價8800元/人。
訓戰背景：
后疫情時代，絕大部分企業面臨更大的業績增長挑戰。嚴峻的內外部環境，要求每個企業必須重新思考“降本增效、激活組織、提升人均效益”的課題。
績效激勵是企業激勵員工、獲取利潤的重要管理手段。任正非說，錢分好了，管理的一大半問題就解決了。
但很多企業的績效和激勵工作總是沒辦法有效激發組織活力，導致公司的業績很難增長，甚至出現業績下滑。
如何破解績效激勵管理這個難題？企業應該如何解決在績效管理和激勵管理中遇到的困難和挑戰，達成企業的戰略目標？如何科學分錢激發火車頭帶領隊伍打勝仗？如何激發全員斗志？
華為提出企業價值鏈循環理論：從價值創造，到價值評價，到價值分配。
圍繞公司業務戰略，通過績效管理，將戰略層層分解落地，利用績效管理和激勵管理牽引團隊，讓團隊活躍起來，讓各單元都成為“打得贏，攻不破”的經營堡壘。
常見痛點：
1、目標層層博弈，老板只能拍腦袋強壓目標，業績實現遙遙無期；
2、提成制導致銷售只干錢多的事，不敢挑戰高目標；
3、鹽堿地沒人洗，新業務投資大，沒人愿意干，三年了還沒發展起來；
4、績效結果都是算出來的，績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒有動力，員工沒有感覺，導致績效失效；
5、缺乏薪酬總包的概念，薪酬按人頭管控，預算超包嚴重，人力部門管不了也控不��；
6、薪酬總包明顯增長，人效卻增長緩慢甚至降低；
7、現有激勵方案不能激發火車頭帶頭往前沖，優秀的人留不住，平庸的人趕不走；
8、固定工資占比高，獎金分配強調公平而非效率，拉不開差距，干好干差都一樣，躺平嚴重；
9、實施了長期激勵方案后，老員工躺平不奮斗，新老員工分配矛盾加劇；
10、產研部門激勵方案沒效果，團隊沒有動力，和業務前端扯皮打架，產品競爭力弱，市占率不斷下降。
訓戰收益：
1、識別激勵的核心問題，共識實現集體奮斗的思想/語言/方法論；
2、掌握目標對齊、責任到人的考核方法，實現經營壓力的無依賴傳遞；
3、掌握組織績效、個人績效管理的落地方法，掌握科學的薪酬管理辦法：工資、獎金、股權激勵；
4、構建自我驅動的激勵機制，人人申請高目標，全力創造價值，支撐業績大幅增長；
5、掌握薪酬總包的邏輯及管理辦法，實現規模與人均效率雙引擎持續高速增長；
6、識別火車頭，構建火車頭的高效激勵機制，帶隊沖鋒打勝戰；
7、掌握合理的分錢方法，破除提成制的魔咒，激發銷售部門與產研部門協同作戰，激發組織活力，實現集體奮斗。
訓戰大綱：
第一部分：方向大致正確，組織充滿活力
1、華為的價值主張
2、華為對組織活力的基本假設
3、人力資源管理的價值貢獻：讓組織始終充滿活力
4、構建“利出一孔、力出一孔”的利益共同體
第二部分：做大蛋糕：全力創造價值——企業的活力是經營和創造出來的
1、誰創造了價值？
2、激活各種價值創造的要素
3、聚焦價值創造的責任中心劃分
4、華為責任中心類型及劃分標準
5、華為責任中心樣例
6、典型部門的責任中心定位及價值創造點
7、角色認知牽引個體創造價值
8、核心崗位角色模型建設：崗位職責、關鍵動作和關鍵輸出
9、角色認知同心圓，明確崗位核心職責
華為國家總經理角色認知模型
華為鐵三角的角色認知模型
華為某階段HRD的角色認知模型
第三部分：切對蛋糕：正確評價價值——體現經營效率，讓公司有質量的發展
1、如何做到從戰略到執行不脫節？
2、重新認識“五看三定”模型
3、從戰略到績效五步法
4、“OGSM-動人協成”戰略落地一頁紙
5、以責任結果為導向的組織績效管理
6、組織績效考核要點及不同業務發展階段的KPI設計
7、以目標為導向的個人績效管理
8、績效管理機制需要適配不同對象
9、不同層級之間結果指標和行為指標的權重亦不同
10、績效管理也要業財融合，需要建立符合自己的經營考核口徑邏輯的管理體系
11、預算認知誤區與經營一本帳
第四部分：分好蛋糕：合理分配價值——牽引公司持續高增長
1、華為作戰單元組織、崗位職責、運作、激勵案例
2、構建一切為了勝利的激勵體系
3、導向增長的多元化激勵體系設計
4、企業不同發展階段的薪酬分配形式
5、薪酬總包頂層設計：拉開差距，打破平衡，分灶吃飯
6、薪酬總包生成邏輯：找到企業核心激勵因子，牽引自我激勵
7、薪酬總包的約束與授予機制：E/R值和E/CGP的管理
8、華為工資管理的十六字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
9、獲取分享制的獎金包設計——獲取分享，多勞多得，集體奮斗牽引增長
獲取分享制獎金整體框架
獎金總量生成及分享
獎金分配到個人
10、非物質激勵激發內在動力，讓價值最大化
研討：為什么企業的規模效益總上不去，薪酬成本總下不來？
研討：四種薪酬包預算方案的利弊選擇
研討與分享：企業獎金包與薪酬包設計方案
培訓講師：李俊才老師，總裁級顧問，中大規模企業創始人私人顧問
業內頂級管理專家、業績倍增實戰專家；
華為工作18年，軍工研究所工作7年；
總裁特別獎獲得者；
歷任華為上海辦事處負責人、地區部CFO、變革總監、集團專業服務總裁，有5年海外工作經驗；
現為華為返聘教授，華仁道變革項目組首席顧問，華仁道戰略合伙人。
個人簡介：
1998年加入華為，18年華為管理經驗，原華為特大變革項目負責人、南太平CFO，曾先后主導戰略、人力資源、市場、財經、服務等多領域變革項目。
擁有多年的業務管理經驗及公司級特大變革項目經驗，深諳企業的戰略、人力資源、流程建設和經營變革等變革底層邏輯及實踐落地，對企業文化、戰略與經營管理、流程和組織、變革管理、干部管理、績效激勵有深刻的洞見，業內有極佳的口碑和影響力。
授課特色：
業務洞察力強，以應用為目的，思維敏銳，邏輯性極強，授課風格幽默互動、點評犀利、內容富有深度、擅于聯系實際業務場景進行層層剖析引導、強調學員的參與度和啟發性，方法落地，以案例豐富、深入淺出著稱。
犀利的業務敏銳度，干練風格直入本質，能帶領學員從小事情中發現大智慧。
具有結果導向（Result-driven）的咨詢式培訓經驗，能將企業的培訓和管理實踐高度結合在一起，向客戶提供針對性的解決方案。
見聞廣博，親和風趣，能夠有效激發學員的學習興趣。
咨詢變革經驗：
輔導多家行業頭部企業完成戰略、人力資源、流程、財經體系的綜合管理變革項目，包括大疆無人機、匯川集團等；
陪跑數家千億企業完成多模塊的變革轉型；
現為多家百億企業、多家上市企業、專精特新企業的5-10年期陪跑顧問。
長期輔導客戶包括：
大疆創新、傳化集團、匯川技術、明源云、富創集團、顧家家居、志邦家居、吉利集團、中廣核集團、金蝶、豪森股份、富海集團、索菲亞家具、皮阿諾、歐派、上海匯眾、上�；靥臁⒈本⿺底终J證、北京首都在線、臨桂金地房地產、永鋒集團、合肥熱電、助火科技、比優特超市、華帝股份、維信諾等。
輔導客戶大部分實現超預期增長，部分長期陪跑客戶，五年內業績實現10倍增長。
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