關于舉辦基于企業改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰特訓班的通知
各有關企事業單位：
2024年，國企改革深化提升行動迎來全面推進的關鍵之年，要推進經理層成員任期制和契約化管理工作提質擴面，促進考核目標更科學、契約執行更剛性，并逐步探索向其他管理人員延伸，2024年末等調整和不勝任退出相關制度在地方國企二三級子企業覆蓋面要不低于70%。國企改制，企業尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。人社部辦公廳發文再次對國有企業薪酬指引做了清晰明確的指導，其中第34條-41條明確對國有企業工資總額做了最新的指示和指導。國央企如何設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，如何搭建要與公司業務戰略相匹配的績效、薪酬和勞動用工風險，是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作，面臨諸多挑戰：
你的企業或部門是否面臨這樣的問題？
● 三項制度改革、三能機制及 2024年深化提升行動內在邏輯關系
● 對國家的國企改革方向不清晰，導致HR標準和戰略不精準
● 績效管理脫離業務與組織，未與業務發展相聯接
● 績效管理執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 對勞動用工風險缺少認知和防范，導致被訴訟等事件
● 國企薪酬缺少激勵性和公平性及新老倒掛怎么處理
為此，國企培特舉辦企業改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升特訓班。請各單位積極組織相關人員參加。現將具體事項通知如下：
一、培訓內容
討論：2024年國企改革為深化提升之年帶來哪些思考？
績效不勝任退出70%、工資總額、經理任期制等問題
一、國企三項改制的方案解讀
1. 勞動用工制度改革--“員工能進能出”
2. 干部人事制度改革--“干部能上能下”
3. 收入分配制度改革--“收入能高能低”
引導案例：
基于三項制度改革和三能機制下以績效管理為抓手的底層邏輯？
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：國企績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
三項制度改革和三能機制的必然
（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；
工具：績效管理認知表
（2）人的認知：績效管理是激發優秀員工更優秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規性；
1. 國企績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2. 國企績效管理常見的問題
（1）考核指標和考核標準如何確定？
（2）績效指標不能直指員工關鍵業績？
（3）績效考核的工作指標不知道選什么？
（4）管理者制定好績效指標，員工不買賬？
（5）沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3. 績效管理的本質
實戰演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表
第二章：國企績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現
一、績效管理的流程
1. 目標制定
2. 績效輔導
3. 績效考核
4. 面談反饋
第一步：國企崗位考核標準：目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1. 傳統績效三部曲
（1）發送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2. 國企崗位標準：目標計劃與指標制定
（1）STEP1：組織目標的策略解碼與落地
（2）STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
（3）STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現場演練：部門戰略目標解碼
3. 國企崗位考核標準：績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（3）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰演練：制定部門某崗位 2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現表
思考：制定好績效指標就一定能實現嗎？
第二步：績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一、從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二、企業“三級跳”員工輔導法
1. 從戰爭中學習戰爭
2. 從標桿里學習光輝
3. 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現場演練：績效輔導演練
三、績效輔導實操怎么做？
1. 以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2. 會議要有結果、有記錄、有追蹤
3. 建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4. 提前約定時間并嚴格履行
5. 25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步：國企績效執行：（《國有企業內部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）
1. MBO：從主席指揮解放戰爭看目標管理
2. KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3. OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4. BSC：企業平衡四維模型
第四步：國企績效的結果兌現
1. 績效物質與精神激勵
2. 績效結果的兌現
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評優掛鉤
（3）如何與梯隊建設掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3. 績效考評結果的運用
第五步：國企的績效反饋面談
案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案
1. 績效面談四場景
2. 績效面談七原則
3. 績效面談全流程
4. 績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5. 典型問題員工處理技巧
6. 基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
第三章：國企績效考核不合格員工的合規退出的風險防范
案例解析：為什么員工經過調崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？
一、績效考核不勝任員工退出的必備條件
（一）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規
1. 簽訂勞動合同時是否有必備條款
2. 簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3. 公司的規章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：績效考核要合理
1. 目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2. 績效考核過程中是否有輔導和記錄
3. 績效考核評分是否“用數據說話、用事實說話和用全局說話”
4. 績效考核結果是否員工有簽字確認
（三）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：調崗和培訓要合法
引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調崗和因調崗引發的調薪是否需要員工同意？
1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2. “不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3. “不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
4. 調崗和培訓的關鍵風險防范點
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？
第二講：三項改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設計、工資總額）
一、崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1. 崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1. 職位評估的原則
2. 職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
二、有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1. 高彈性薪酬模型
2. 調和性薪酬模型
3. 高穩定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
三、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰處理
（一）年度考核與調薪
1. 績效考核與調薪的關系
2. 績效考核與年終獎的關系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發？
工具：年度調薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2. 回復對方期望
引導案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1. 高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2. 低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1. 一次性補貼的使用
2. 薪酬逐步增長的方案
3. 職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1. 降低“期望值”
2. 提高薪酬“效價”
四、工資總額與成本預算管理
（一）工資及人工成本預算編制與管理的相關政策
1.《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見國發（2018【16號】）》
2.《中共中央、國務院關于深化國有公司改革的指導意見》
3.《關于工資總額組成的規定》
（二）工資總額包含的項目
1. 計時工資
2. 計件工資
3. 獎金
4. 津貼和補貼
5. 加班加點工資
6. 特殊情況下支付的工資
第三講：國企在深化改革中如何合法合理做好用工風險防范
一、建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1. 標準勞動關系
2. 非標準勞動關系
3. 合作關系
（二）企業用工中的“0”和“1”
1. 新常態下員工有勞動關系的后果
(1) 仲裁：費時費力
(2) 監察：牽扯全面勞資問題
(3) 罷工：政府介入，形象受損
(4) 曝光：組織重創，兩度冰點
2. 勞動關系認知領域的幾個必知
(1) “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
(2) 法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
(3) 人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
(4) 法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二、知己知彼，百戰不殆—— 實戰篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1. 就業歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2. 求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3. 連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業限制）
案例分析：職業健康體檢未通過怎么處理？
三、有的放矢，合理規避—— 實戰篇：績效考核引發的勞動仲裁
1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2. “不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3. “不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發的
四、辨別真偽，戳穿謊言——實戰篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規定每月看病次數
2. 醫療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規避
1. 完善部門請假制度
2. 泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發的勞動糾紛
二、培訓時間、地點
2025年4月09日至4月12日 北京市（09日全天報道）
2025年4月16日至4月19日 上海市（16日全天報道）
2025年4月23日至4月26日 重慶市（23日全天報道）
2025年5月12日至5月15日 杭州市（12日全天報道）
2025年5月21日至5月24日 長沙市（21日全天報道）
2025年6月09日至6月12日 成都市（09日全天報道）
2025年6月18日至6月21日 西安市（18日全天報道）
2025年6月27日至6月30日 青島市（27日全天報道）
三、參加人員
各企事業單位主管領導、董事會/經理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務、薪酬／績效主管、勞動關系及各部門相關人員等。
四、主講老師
擬邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。
五、費用
A類收費：3800元/人（含培訓、師資、場地、資料等費用）；
B類收費：4800元/人（含培訓、師資、場地、資料、證書等費用）。
文件發放范圍有限，請收到文件后轉發給相關部門或人員，統一組織人員參加的單位，給予優惠。食宿統一安排，費用自理。
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