項目周期：1-2天工作坊
培訓背景：
企業常見的人才發展困惑——
·每年做培訓需求調研，也仍然把脈不準到底關鍵崗位的人才培養需要具備哪些應知應會？
·員工總是抱怨培訓和自己的工作內容無關，到底什么才是他們真正需要的培訓？
·內訓師開發了不少課程，卻不成體系，重復的太多，真正有用的不多？
·做了幾次學習地圖，業務部門卻認為與工作關系不大，根本不重視？員工干什么任務，就培訓什么課題。
培訓的目的是讓員工掌握特定的崗位技能，從而達到崗位要求的行為標準。業務管理者真正需要的是一張崗位技能清單，以便于快速點檢員工的技能水平，從而安排針對性的學習項目。
與學習地圖不同，崗位技能清單不做大而全的勝任力模型和知識體系。重點圍繞崗位績效目標，幫助業務團隊梳理達成績效目標的核心工作任務清單，提煉完成工作任務的技能項和行為標準，為關鍵崗位的人才培養提供可以點檢的學習內容和評估方案。
課程特色：
1.任務導向。課程開發以任務為導向，而非知識導向，更好地推動員工學習轉化。
2.上手簡單。將典型任務的技能項直接轉化為課程主題，無需復雜的能力建模過程，管理者也能輕松學會。
3.使用方便。對照崗位技能清單和行為標準，管理者便于點檢員工技能水平、安排培訓項目。
成果產出：
產出：基于崗位任務的技能清單及課程體系。
要求：本工作坊需要選派對崗位工作非常熟悉的崗位專家或崗位主管參與，每個崗位2-4名專家。工作坊人數規模在20人
項目安排：
課前準備：項目訪談與崗位任務初步梳理（重要）
培訓師訪談項目發起人和崗位負責人，對項目目標及產出達成共識
部門選派崗位專家或主管，確認工作坊學員名單
專家預習《崗位任務分析》微課
專家申報崗位任務分析成果
產出：《崗位三級任務清單》
一、崗位績效目標回顧
列出崗位核心績效目標
崗位工作任務分解
工作任務與崗位目標的績效關系審視
崗位專家講解：崗位工作任務
二、工作任務細化
細化工作任務清單
明確完成任務的關鍵結果（任務達成標準）
用目標分解畫布呈現細化的工作任務和關鍵結果
用OKR方法進行邏輯檢視
產出：崗位任務清單和關鍵結果
三、典型任務識別與任務技能提煉
三個維度確定任務場景的典型性
應用：確定崗位典型任務
典型任務描述：業務場景、工作內容、關鍵結果、難點挑戰
提煉完成任務的技能項和評估標準
產出：典型任務需要具備的技能項清單
四、專家畫像與標桿實踐分析
回顧專家完成典型任務的績效表現
用成功故事法盤點專家經驗
分析專家經驗的可復制性
產出：內部有標桿實踐的典型任務清單
五、以任務為導向的課程體系梳理
將典型任務技能項轉化為課程體系
按任務顆粒度、難度劃分學習形式（面授課、微課或自學）
按是否有標桿實踐，劃分內部開發、課程優化或外部采購
產出：以任務為導向的課程體系
課后行動：課程體系優化與審核
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