培訓(xùn)講師：楊棟老師（>>點(diǎn)擊查看楊棟老師詳細(xì)介紹）
課程背景：
很多企業(yè)推行績(jī)效的困惑：“我們也曾推行過績(jī)效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績(jī)效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績(jī)效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績(jī)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面上，探討績(jī)效管理的內(nèi)容，掌握績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績(jī)效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長(zhǎng)期健康發(fā)展。
課程收益：
績(jī)效管理是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)管理脫節(jié)，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)與績(jī)效管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績(jī)效管理的各項(xiàng)核心技能，掌握各種績(jī)效工具的運(yùn)用，在本企業(yè)正確、有效實(shí)施績(jī)效管理。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者
課程方式：40%課程講授+30%案例分析+30%現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操加老師點(diǎn)評(píng)
課程特色：
課前深入調(diào)查學(xué)員單位績(jī)效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，結(jié)合學(xué)員單位的情況全程進(jìn)行實(shí)操演練，在課程中學(xué)習(xí)建立企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十六年的寶貴咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，課程案例均是由主講老師親身操作，真實(shí)可鑒；針對(duì)性設(shè)計(jì)以學(xué)員企業(yè)為背景的實(shí)戰(zhàn)案例，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個(gè)饒有趣味的競(jìng)賽。
課程大綱：
第一講：績(jī)效管理認(rèn)知
一、人才是第一資源
1. 競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)
2. 如何吸引優(yōu)秀人才
二、如何提高人力資源效率
1. 精兵簡(jiǎn)政
2. 人盡其用
三、部分企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀
1. 績(jī)效考核很難推行下去
2. 績(jī)效考核流于形式
3. 員工對(duì)績(jī)效考核抵觸
4. 績(jī)效考核對(duì)實(shí)際工作幫助不大
四、績(jī)效管理循環(huán)
1. 目標(biāo)設(shè)定
2. 職責(zé)履行
3. 績(jī)效考核
4. 結(jié)果運(yùn)用
五、如何讓所有部門都重視績(jī)效考核
1. 績(jī)效是一把手工程
2. 績(jī)效是各部門提升工作效率的幫手
3. 管好人是管好業(yè)務(wù)的前提
第二講：目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解
一、目標(biāo)管理現(xiàn)狀
1. 德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作
2. 企業(yè)管理的重大誤區(qū)
二、績(jī)效指標(biāo)的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標(biāo)制定中的運(yùn)用
3. KPI的來源
三、平衡計(jì)分卡
1. 平衡計(jì)分卡BSC的四個(gè)維度
2. BSC四個(gè)維度的特性
3. BSC四個(gè)維度的指標(biāo)
4. KPI與BSC的關(guān)系
四、企業(yè)級(jí)KPI的建立
1. 從八個(gè)方面考慮建立企業(yè)級(jí)KPI
課堂演練：根據(jù)老師講解，設(shè)計(jì)本企業(yè)KPI
五、企業(yè)級(jí)KPI的分解
1. 如何將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門
2. 如何將部門KPI分解到崗位
3. KPI價(jià)值樹分解方式
4. 研發(fā)、技術(shù)部門如何量化
課堂案例：某科技企業(yè)的目標(biāo)分解
六、公司指標(biāo)庫(kù)的建立
1. 為何需建立公司指標(biāo)庫(kù)
2. 如何建立公司指標(biāo)庫(kù)
七、KPI目標(biāo)值確定五法
1. 歷史比較法
2. 標(biāo)桿對(duì)照法
3. 策略分析法
4. 資源變化法
5. 競(jìng)標(biāo)決定法
第三講：績(jī)效考核方式
一、績(jī)效考核的思路
1. 要什么、考什么
2. 考什么、做什么
二、績(jī)效考核量化七步法
第一步：整理考核項(xiàng)目
第二步：理清項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
第三步：確定項(xiàng)目目標(biāo)
第四步：分配項(xiàng)目權(quán)重
第五步：制定計(jì)分規(guī)則
第六步：界定考核周期
第七步：確立數(shù)據(jù)來源
三、如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核表
1. 績(jī)效考核指標(biāo)如何定義
2. 績(jī)效考核如何保證公平性
3. 如何避免人為因素對(duì)考核結(jié)果的影響
4. 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤
四、如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)
2. 一個(gè)崗位該設(shè)定多少個(gè)指標(biāo)
3. 如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重
案例講解：各類崗位的考核方式設(shè)計(jì)
案例講解：行為績(jī)效考核表
課堂演練：制定某崗位的績(jī)效考核方式
五、階段性目標(biāo)（GS）的設(shè)計(jì)
1. 如何理解階段性目標(biāo)(GS )
2. 哪些崗位要實(shí)施GS考核
3. GS設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧
4. GS考核表的設(shè)計(jì)
六、績(jī)效數(shù)據(jù)的收集途徑
1. 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
2. 如何構(gòu)建公司績(jī)效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)方式
第四講：績(jī)效面談與改進(jìn)
一、什么是績(jī)效輔導(dǎo)
1. 績(jī)效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)
2. 績(jī)效面談該怎么談
3. 員工輔導(dǎo)模型
二、八步法績(jī)效面談
1. 良好氛圍開場(chǎng)
2. 介紹績(jī)效流程
3. 告知考核結(jié)果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進(jìn)方法
6. 面談內(nèi)容回顧
7. 面談?dòng)涗浾?BR>課堂演練：對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)
三、因人而異的績(jī)效面談方法
1. 新同事
2. 老同事
3. 成績(jī)好
4. 成績(jī)一般
5. 個(gè)性鮮明
6. 知識(shí)型
四、績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容
1. 源頭改進(jìn)
2. 管理系統(tǒng)改進(jìn)
3. 管理者改進(jìn)
4. 員工改進(jìn)
5. 瓶頸問題改進(jìn)
第五講：績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
一、激勵(lì)的方式
1. 什么是激勵(lì)
2. 激勵(lì)的原則
3. 激勵(lì)的作用和方式
4. 薪酬激勵(lì)的主要方式
5. 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資，比例多少才合理
二、薪酬管理
1. 薪酬結(jié)構(gòu)
2. 薪酬水平的確定
3. 不同類型崗位的薪酬設(shè)計(jì)思路
三、績(jī)效工資掛鉤的辦法
1. 如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)
2. 各類崗位的績(jī)效工資比例該如何設(shè)計(jì)
四、年終獎(jiǎng)金如何與績(jī)效掛鉤
1. 年度績(jī)效考核如何與平時(shí)考核結(jié)合
2. 績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)
3. 年終獎(jiǎng)方案的設(shè)計(jì)
五、績(jī)效與員工的職業(yè)發(fā)展
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