培訓講師：李彩玉老師（點擊查看李彩玉老師詳細介紹）
課程背景：
互聯網+時代，企業在經營活動中面臨著太多的不確定性，機遇和挑戰并存。企業若想在這個不確定的時代持續保持利好趨勢，人力資源管理的工作為重中之重。不論你是一家什么樣的企業，發展都離不開人才。傳統的人力資源管理模式已無法順應時代的發展。因此，導入適應企業發展的HR三支柱管理模型迫在眉睫：
什么是人力資源三支柱模型？
它是怎樣產生的，它有哪些特點和優勢？
它對人的習慣思維有哪些顛覆？
它對企業帶來哪些影響和變化等等……需要企業深入了解和嘗試應用。
人力資源三支柱模型在企業如何真正落地，在企業現有資源中如何高效應用，操作中有哪些程序和內容，關鍵環節在哪里，如何進行效果評估等等，這是企業最關心的問題。
課程目標：
了解人力資源三支柱運營模式及其三者的關系；
掌握企業基于三支柱運營模式的人力資源組織結構設計思路和方法；
掌握HRBP的角色定位和關鍵職責設計方法；
掌握HRBP的工作方法和HRBP隊伍的發展思路與策略；
掌握HRCOE的角色定位和關鍵職責設計方法；
掌握HRCOE的素質要求和培養方法，掌握HRCOE的工作方法；
掌握HRSSC的角色定位和關鍵職責設計方法；
掌握HRSSC的工作方法和人員配備的思路和策略；
課程對象：HRCOE、HRBP、HRSSC、人力資源管理者
課程時間：2-3天，6小時/天
授課方式：講解40%、課堂互動10%、案例10%、實操練習工具40%
課程大綱：
第一講：認知篇-HR三支柱前世今生
導論：HRBP的前世今生
HRBP在三支柱模型中的角色定位
托馬斯.斯圖爾特、哈蒙茲、拉姆查蘭三位管理大咖談人力資源轉型
一、人力資源管理變革與突破
1、傳統的人力資源六大平衡
2、傳統的人力資源六定原理
3、傳統型企業人力資源管理的方式：目標——制度——績效——獎懲
4、互聯網企業人力資源管理的方式：使命——需求——標桿——榮耀
二、從HR六大模塊到三支柱模型
1、傳統人力資源管理的困境
2、過去人資源的重心PK當下人力資源重心
3、人力資源價值定位演進
4、人力資源向HR三支柱的六個轉變
三、傳統人力資源與三支柱的演變
1、傳統六大模塊運營理念
2、舊模式PK新模式
3、三角支持與六大模塊關系
4、人力資源三支柱如何運作
四、HR三支柱重新定義人力資源
1、戰略伙伴
2、效率專家
3、變革先鋒
4、員工后盾
【應用工具】 人力資源管理三支柱模式、戴維•尤里奇的四角色模型
案例：1、騰訊的三支柱案例 2、阿里的三支柱案例
第二講： HRBP—HR效能提升者
思考：HRBP的主要工作職責是什么？
一、HRBP的九項工作職責
1、參與業務部門的工作
2、給業務部門合適方案
3、反饋人力資源的政策
4、協調業務部門員工關系
5、制訂業務部門HR計劃
6、運作業務部門HR工作
7、參與HR人才梯隊建設
8、建立人力資源管理體系
9、支持企業文化變革并參與變革行動;
二、HRBP的目標與價值
1、第一問：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2、第二問：體現專業——HRBP應如何去開展工作
3、第三問：彰顯價值——HRBP究竟為什么而工作
三、HRBP的四個成長階段
1、第一年：流程型
2、第二年：項目型
3、第三年：方案型
4、三年以上：戰略型
四、HRBP六維勝任力
1、聚焦客戶
2、人際溝通
3、結果導向
4、業務敏銳
5、專業能力
6、有效創新
案例：阿里的政委體系
五、HRBP提升變革管理效能和價值九大措施
1、價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
案例：HR微波爐加熱與電路加熱法。
2、大數據人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯網+五維結構的人才管理盤點價值！
（數量+成本+結構+價值+趨勢）
3、去中心化與員工自主經營與管理
案例：客戶與用戶思維，
4、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
案例分析：互聯網思維:育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維
5、選對人才：精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
6、夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維。
7、創業機制：人才企業所有制vs價值創造圈所有制
8、共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
分享:承諾-標桿—競賽—激勵
構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提升；
9、無人勝有人：跨界思維，構建人力資本價值網
【應用工具】531轉化表
【小組討論】復盤學習收獲
第三講：HRCOE——HR能力提升者
一、從HR六大模塊到三支柱模型
1、人力資源發展分析（人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析）
2、HRCOE在三支柱模型中的角色定位
3、三支柱與3D模型(Design\DiscoverDeliver)
案例：哪些因素影響HRCOE績效？
二、HRCOE的職業發展規劃
1、HRCOE的自我修煉之路
案例：HRCOE有哪幾種模式？
思考：HRCOE應具備哪些心態？HRCOE的思維該如何轉變？
2、HRCOE的三條職業通道
案例：HRCOE的個人發展
3、HRCOE職業發展的四個階段
4、HRCOE的能力構成
案例：HRCOE的成功要素之能力建設
思考：HRCOE應該具備哪些能力？
5、HRCOE的關鍵行為能力
討論：HRCOE的知識結構
6、HRCOE勝任力七大要素
案例：華為公司HRCOE的能力要求
三、如何成為一名專業的HRCOE
1、HRCOE主要做什么；
2、HRCOE的目標與價值，能力提升專家。
3、HRCOE與三角支柱模型；
4、HRCOE的培養策略和方法。
系統的知識才是人力資本，
整合式學習：優化知識結構
趕超式學習：輕取競爭優勢
反思式學習，實現自我超越
研制式學習，運用管理工具
四、HRCOE實踐與操作方法
1、HRCOE如何準確把握企業人力資源戰略？
2、HRCOE設計人力資源管理體系的關鍵要點；
3、HRCOE業務運作流程；
4、HRCOE與業務部門的工作互動；
5、HRCOE與HRCOE、HRSSC的工作互動與配合。
五、從HRCOE貢獻者從能力提高到成就組織效能
1、 人力資源價值法則
戰略適應法則
人崗匹配法則
對事不對人法則
不斷學習法則
協調沖突法則
和諧共贏法則
2、 人力資源價值塑造新趨勢
從同素到異構
從產品到人品
從規模到法則
從競爭到共贏
從利潤到價值
【應用工具】學習之道
【小組討論】HRCOE的夢想與未來
第四講：HRSSC——HR效率提高者
一、HRSSC如何支持業務部門工作
1、HRSSC的主要功能和職責；
2、HRSSC對業務部門的作用和貢獻；
3、HRSSC與三支柱模型；
4、HRSSC的人員配備方法；
5、HRSSC的人員編制測算方法；
二、HRSSC實踐與操作流程
1、HRSSC共享體系設計；
2、HRSSC如何開展服務；
3、HRSSC共享運作流程；
4、HRSSC與業務部門的工作互動；
【小組討論】HRSSC與HRBP、HRCOE的工作互動與配合
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