課程背景：
華為的任正非說：他20年只做了一件事，就是做好利益分配,把錢分配好了，組織就活了。
薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰略，做好核心人才發展與員工激勵，形成員工與企業共同成長的良性機制，設計好薪酬福利制度，才能全面提高組織績效，支持實現企業戰略目標。
現代企業為了更好地參與市場競爭，激發人員活力，采用了寬帶薪酬，寬帶薪酬如何設計與應用？以及從窄帶到寬帶如何進行轉變？
課程收益：
● 掌握寬帶薪酬體系設計的四大原則
● 掌握寬帶薪酬職級設計的步驟與方法—崗位評價
● 掌握如何設計寬帶薪酬的結構，薪等/寬幅/級差的設計
● 學習從窄帶薪酬轉換到寬帶薪酬及做薪酬決策
● 變動獎金及福利的設計方法，讓企業與員工共贏
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HRBP，人力資源總監，HR經理，HR主管及企業中高管等
課程方式：課程講授，現場演練，案例分析，難點解析，實踐分享
課程大綱：
第一講：寬帶薪酬設計的四性與四定
一、寬帶薪酬體系設計的四大原則
1. 內部公平
2. 外部公平
3. 個人公平
4. 組織公平
二、寬帶薪酬體系設計的關鍵步驟—四定
1. 以崗位定級—崗位評估
2. 以市場定位—市場薪酬數據
3. 以能力定薪—任職資格
4. 以績效付薪—績效管理
三、薪酬的組成要素
案例解析：員工都拿到了工資與獎金，公司卻虧錢了？
第二講：寬帶薪酬—職位評價與實操應用
一、職位評價方法—合益崗位評價法
1. 知識經驗
2. 問題解決
3. 決策等級
二、職位評價法—美世的四維度十因素法
1. 影響
2. 溝通
3. 創新
4. 知識
三、崗位價值評估實操關鍵點
1. 誰是崗位評價人？
2. 所有崗位都一起評估嗎？
3. 如何去除利益相關者的影響
4. 先評估哪些崗位
工具：評估評分表
經驗總結：崗位評估的那些事兒
四、寬帶—職級設定
1. 寬帶與窄帶的適用條件
2. 多少職級算是寬帶
3. 崗位評估分數入寬帶職級
實踐分享：崗位序列與寬帶職級
現場演練：崗位評價
第三講：寬帶薪酬結構設計實操應用
一、薪酬水平策略的確定
1. 領先策略
2. 跟隨策略
3. 滯后策略
案例分享：公司的薪酬水平策略的決定要素
二、薪酬結構的設計—寬帶等級工資表
1. 寬帶職級中位值的設定
1）市場數據報告
2）不買市場數據報告，如何搜集市場薪酬數據
3）等級回歸曲線法
2. 寬帶薪等的設計
1）薪等的檔位數設計
2）薪等的檔差設計
3. 寬帶的寬幅設計方法
4. 寬帶的重疊度設計方法
5. 寬帶的級差設計方法
寬帶結構設計：現場演練實操
三、從窄帶到寬帶薪酬—員工薪酬入檔
1. 顛覆式的變化—評分法
2. 平滑式過渡—就近入檔法
經驗分享：兩種方法的適用條件
四、寬帶薪酬—員工如何漲薪
1. 縱向漲薪—崗位任職資格（晉升）
2. 升檔—績效評估
案例分享：寬帶薪酬，員工如何漲薪？
第四講：入檔薪檔與薪酬決策
一、候選人的資歷分析
1. 工作經驗,知識,技能
2. 潛能分析,從溝通能力,系統性思維,問題解決,學習
3. 能力幾個緯度
4. 市場上的稀缺性
5. 雇主品牌可以作為加分項1—2分
二、候選人的目前薪資的信息
1. 獲取信息的方法
2. 驗證真實性
三、與外部市場的薪資匹配
1. 職級匹配
2. 公司匹配
四、薪酬決策
課堂案例：這兩個候選人的起始薪資？
第五講：變動工資的設計
一、個人變動工資的設計
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計績效工資比例
3. 什么是獎金制
4. 什么是提成制
5. 提成制與獎金制的區別
6. 如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
二、變動工資與企業績效的關系
1. 技術部門人員的績效型薪酬設計
2. 生產部門人員的績效型薪酬設計
3. 銷售部門人員的績效型薪酬設計
4. 職能部門人員的績效型薪酬設計
三、一線員工薪酬設計
1. 一線員工薪酬的結構設計
2. 一線員工薪酬的等級設計
3. 計件制在制造業與服務業的運用
4. 標準工時與計件
舉例：某制造業的一線員工的變動獎金設計
四、年終獎方案設計
1. 企業年終獎的組成部分與權重設計
2. 績效結果與年終獎
3. 年終獎方案的設計
4. 年終獎該如何發放
五、如何實施好調薪
最佳實踐分享：績效結果與調薪比例的矩陣表
第六講：員工福利設計
一、福利，吸引和保留員工的手段
二、法定福利
1. 法定社會保險
2. 法定假期
3. 住房公積金
三、補充福利
1. 企業年金
2. 團體人壽保險計劃
3. 健康醫療保險計劃
四、員工服務福利
1. 員工援助計劃
2. 咨詢服務
3. 教育援助計劃
4. 飲食服務
5. 健康服務
最佳實踐分享：員工的可選福利套餐設計
【聯系咨詢】
聯系電話：010-62258232 62278113 13718601312 13120125786
聯 系 人：李先生 陳小姐
您的位置：
