亚洲区一区二区,色综合老司机第九色激情,亚洲精品久久区二区三区蜜桃臀

角色認知：成為卓越管理者

（本課程滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，請撥打13718601312咨詢最新時間、地點等培訓安排！）

培訓安排：2024年9月7日-8日廣州
培訓費用：3800元/位（含培訓費、資料費、會務服務費）
培訓對象：各企業總經理、副總經理、核心部門中層管理者
學員痛點：
    企業快速成長，管理者應如何快速完成從優秀到卓越的蛻變與升華，成為既能帶隊伍又能打勝仗的卓越管理人才？
    在大環境影響下，管理者如何快速適應新時代的管理要求，提升管理能力和管理效率？
    卓越管理者區別于一般管理者的思維方式有哪些？如何培養卓越高效的管理思維？
課程亮點：
    ·重點突出：提煉管理者從優秀到卓越必備的管理理念、知識、技能和方法
    ·注重實務：通過學員親身體驗，實操模擬學習，唯有實戰才能有效
    ·教練結合：案例式教學，通過案例研討和課堂演練，加速對知識的理解和轉化
課程目標和收益：
    ·解開管理者的諸多困惑，快速適應新時代的管理要求、定位和挑戰，迅速完成角色認知與轉變
    ·掌握卓越管理者必備的技能和管理工具，提升管理能力于技能方法
    ·提綱挈領地掌握新時代管理知識與理念，形成基本管理框架，有利于進一步的系統學習

課程大綱：
前言：
新時代，管理者需要有新思維與新角色；
簡述卓越管理者的六大角色認知與方法論。
第一重角色：經營者-從優秀到卓越的蛻變
    認知：總經理思維-大局觀與經營觀；
1.管理認知：深度認知管理與管理者；
2.經營角色：卓越管理者有哪些角色變化？
常犯的錯誤、錯位現象與兩種病癥；
    實操：思維突破、能力提升與戰略思考；
1.思維突破：卓越管理者的三個特質；
客戶價值：我能貢獻什么？強調責任，注重價值，關注外部世界；
執行商：討論-誰的執行力最強？為什么道理都懂卻做不到？執行商三個要素；
數商：管理者為什么要對數字，特別是賬務數據敏感？
2.能力提升：卓越管理者的三項核心能力；
效能：避免忙碌陷阱-如何高效工作？工具：ABCDEF工作法；
決策：避免決策陷阱-如何做正確決策？工具：決策樹；
創新：避免創新窘境-如何守正創新？工具：加減乘除法；
3.戰略思考：卓越管理者的如何面對VUCA時代？
基于明天：“我們眼里只有未來”；
著手后天：“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”；
戰略工具：波特五力模型、波士頓矩陣。
第二重角色：領導者-從管理到領導的進化
    認知：領袖思維-影響力與軟權力；
1.領導角色：你是管理者，還是領導者？兩者的區別是什么？
2.何謂領導：領導的本質是什么？如何判斷一個人是領導者？
3.領導魅力：如何提升自身的非職權影響力？
非職權影響力：來源、挑戰、障礙與途徑；
影響力法則：蓋子法則/導航法則/吸引力法則/鏡像法則/舍得法則；
    實操：凝心聚力和新生代員工問題；
1.領導者如何凝心聚力？
未來圖景：有什么特點？有什么用？如何描述？
使命:“使出命來”：何謂使命？哪些思考？來源哪里？基本要求；
核心價值觀：同心、同德、同行：基本定義/有什么用/為何需要/三大標準；
戰略目標：膽大包天/OKR工作法/平衡計分卡。
2.領導者如何影響新生代員工？
目標承諾→職業承諾；
羞辱文化→內疚文化；
自我權威→自我嘲諷；
一板一眼→好玩有趣；
3.如何處理新生代員工的“奇葩問題”。
他在網上吐槽公司，怎么辦？
油瓶倒了，他們也不扶，怎么辦？
大門敞開著，但沒人進來，怎么辦？
遇上佛系青年，怎么辦？
第三重角色：協同者-從功能到價值的躍遷
    認知：首席協同官-內部客戶思維與協同效應；
1.協同角色：從華為的鐵三角組織說起；
2.客戶價值：決定你價值的是客戶，而不是你自己；
什么是內部客戶服務？內部客戶的由來與分類？
為什么要做內部客戶服務？
如何讓內部客戶滿意？
    實操：高效聯動、橫向協同與沖突處理；
1.高效聯動：跨越工作協同的鴻溝；
跨越五大合作障礙；
避免三個合作陷阱；
杜絕四類錯誤行為；
建立群體奮斗的文化與機制。
2.橫向協同：不是上級，如何帶人成事；
為什么你無法說服同事協同？
高情商溝通的策略與工具；
如何與同事協同的六個關鍵；
協同工具：協同公式與5P協同法。
3.沖突處理：如何化沖突為雙贏；
思考與討論：沖突是好事，還是壞事？
TK模型：競爭/合作/遷就/妥協/回避；
處理沖突的基本要求與步驟。
第四重角色：執行者-從目標到結果的跨越
    認知：首席執行官-團隊執行第一人；
1.執行角色：關鍵目標的第一責任人：分解、督導、反饋與復盤。
實操：構建7R執行體系，賦能團隊執行力
R1：關鍵結果：為什么必須定義結果？如何定義結果？它有什么基本要求？
聚焦最重要的目標與關注引領性指標；
R2：關鍵責任：責任定律、責任機制、問責與追責
責任能動定律、責任稀釋定律和責任跳動定律；
R3：關鍵資源：給予支持感-讓團隊覺得不是一個人在戰斗，背后是一支團隊
思維導圖、行動方案和人力資源配置；
R4：關鍵行動：投注匠心——執行不只完成目標，還要創造驚喜。
執行工具：五WHY法、24字方針和五字要訣。
R5：關鍵跟進：人們不做你希望的，只做你所督導的
查核化、例行化與督導化；
R6：關鍵反饋：行動的最大動力來自對結果的反饋
反饋原理與BEST反饋法；
R7：關鍵復盤：復盤思維與步驟。
如何構建執行文化？
饑餓感、危機感與使用感；
管理無情、制度絕情與領導有情。
第五重角色：賦能者-從組織到激活的升級
    認知：首席賦能官-領導的核心不是管理，而是賦能；
1.賦能角色：賦責、賦利、賦權與賦思；
2.什么是賦能？為什么要賦能？賦能五感與團隊賦能模型。
實操：釋放團隊潛能、讓團隊自主決策和讓下屬睿智起來
D1：賦利-釋放團隊潛能；
畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？畫餅方法論；
掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？五維動態圖；
設置獎項，員工不心動，怎么辦？三維期望值；
給予獎勵，認為應得的，怎么辦？雙因素迭代；
員工發牢騷，怎么看？牢騷效應；
常批評下屬，怎么看？波特效應；
發現問題，怎么反饋？保齡球效應；
先批評，還是先表揚？阿倫森效應。
D2：賦權-讓團隊自主決策；
做個安靜拿著地圖的副駕駛；
讓聽得見炮聲的人做決策；
授權人員的選擇：什么樣的人適合授權？
授權方法：授權兩大模型；
授權步驟：七字法；
授權問題：一放就亂、一管就死？
D3：賦思-讓下屬睿智起來
深度聆聽：聆聽4層次
高能提問：OF提問法；
教練模式：五級反饋/八個忌語/六句口訣；
教練工具：GROW模型。
第六重角色：人力專家-從人力到人本的迭代
    認知：首席人才官-人才管理能力與核心競爭力；
1.人力資源角色：人才選拔、培訓、考核與留任。
2.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
    實操：選人、用人、育人與留人；
1.如何選人：選人的誤區和原則；
問題討論：什么樣的人才算是人才呢？
如何規避套娃現象？
如何面試：常見問題、關鍵流程、信息判斷；
問話技術—STAR面試法。
2.如何用人：用人的原則和策略；
問題討論：用人不疑，疑人不用？
用人策略：嚴絲合縫與用人所長。
3.如何育人：育人機制與策略；
以賽代練：促使人才加速成長；
替補體系：催化人才快速蛻變；
人才梯隊：讓人才“量產化”。
4.如何留人：留人留心的策略；
問題思考：是什么原因讓人才不愿意待下去？
人才盤點：人才九宮格與人才復盤矩陣；
離職面談：多一個朋友，少一個敵人。
    課程總結復盤及學員分享與呈現。