訓戰(zhàn)時間：2025年8月15-16日，兩天（13h）
訓戰(zhàn)地點：深圳招商前海國際中心B座
培訓對象：創(chuàng)始人/董事長、總經(jīng)理、業(yè)務一把手、人力資源一把手、產(chǎn)研一把手、財經(jīng)一把手，區(qū)域主管及其他一級部門主管、人力部門的相關骨干及干部管理等專業(yè)人員，建議企業(yè)組隊參加
學習費用：建議企業(yè)組隊參加：每家企業(yè)原價88000元（限10人），限時優(yōu)惠價68000元（限10人）；單人參課原價：10800元/人，限時優(yōu)惠價8800元/人。
訓戰(zhàn)背景：
絕迄今為止，華為公司是世界上唯一一家把2B業(yè)務和2C業(yè)務都做成功的公司，總銷售收入已超1000億美金，原因是什么？任正非說，30年來我創(chuàng)辦華為也沒有做什么事情，就修了兩座大壩：一座是人力資源的大壩，一座是財經(jīng)的大壩。
而人力資源的核心是，華為培養(yǎng)了很多非常優(yōu)秀的干部。華為大學的一個墻上貼著克勞塞維茨《戰(zhàn)爭論》的一句話：“戰(zhàn)爭打到一塌糊涂的時候，將領的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發(fā)出微光，帶領著你的隊伍前進。誰挺過了最后一口氣，勝利就屬于誰。”這句話是寫給華為的干部的。
華為公司這么大的干部管理體系，體制化、整齊化一地有效運作，也是學來的。最早學習西點軍校、谷歌、微軟、IBM。華為無疑是一個干部生產(chǎn)的工廠。“宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍”。985院校畢業(yè)的博士或碩士，在華為用2-3年的時間就能培養(yǎng)成一名基層管理者，3-5年的時間就能培養(yǎng)成一名中層甚至高層的管理者。
任正非說：將軍是打出來的。華為用了二十五年時間，在西方顧問的幫助下，堅持實踐到理論，理論到實踐，逐步形成了一套自己獨特的干部訓戰(zhàn)方法。
本次訓戰(zhàn)源自李老師十多年的華為管理實踐磨合，結合李老師在華為公司十多年的高層管理經(jīng)驗，濃縮成一套培訓與實戰(zhàn)相結合的極具指導意義的干部管理高階方案，通過理論與案例的研討，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，并形成完整有效的解決方案。
干部管理常見問題：
1、業(yè)務發(fā)展快，干部能力提升慢，跟不上公司發(fā)展的要求，出現(xiàn)脫節(jié)；
2、提拔干部時沒有合適人選，明知有問題也只能勉強上陣；
3、公司里有不勝任的干部，但苦于沒有其他后備人選，所以無法裁撤，甚至不得不遷就，無法實施有效管理；
4、受限于現(xiàn)有管理團隊，基層干部成長不起來，外來干部不易存活，最終陷入了一個惡性循環(huán)；
5、從員工或技術人員新晉升的干部：
（1）害怕自己的任務無法完成，花大量時間做規(guī)劃卻不敢試錯，最后還是選擇老路徑；
（2）害怕辜負了上級的期待，不敢主動要資源、不敢求助、不敢提不同意見；
（3）害怕下屬心里不服氣，團隊變革、流程變革產(chǎn)生的新工作寧愿自己加班干。
6、跳槽或跨部門的新干部，或者基層晉升為中層的干部：
（1）急于求成，同時追求多個目標，但沒想好實現(xiàn)目標的策略；
（2）只關注自己的計劃，目的感太強，沒有跟部門同事建立起信任關系；
（3）只關注變革，忽略了下屬對安全感的需求，導致新制度、新方法很難推進。
7、各級業(yè)務干部缺失必要的管理技能及團隊管理能力，不知道如何帶出高績效團隊；
8、各部門協(xié)同作戰(zhàn)存在難度，如何能讓研產(chǎn)銷各部門圍繞同一個目標協(xié)同作戰(zhàn)；
9、公司高中層等各級干部的角色認知存在缺失，如何識別清楚各個崗位的職責，如何分配各自的工作精力。
訓戰(zhàn)收益：
1、如何進行干部選拔，干部標準如何制定，背后的推動力在哪里；
2、理解干部的使命和責任需要抓哪些關鍵要素，實現(xiàn)干部經(jīng)營意識轉(zhuǎn)身；
3、掌握干部梯隊打造的系統(tǒng)方法，為業(yè)務持續(xù)增長提供人才保障；
4、掌握干部繼任與轉(zhuǎn)身管理模型，包括主要的制度流程以及對應角色轉(zhuǎn)身工具方法，以及轉(zhuǎn)身路徑圖等；
5、幫助各級干部深刻理解崗位職責，實現(xiàn)認知角色的精準定位與管理者轉(zhuǎn)身；
6、培養(yǎng)各級干部協(xié)同作戰(zhàn)能力，打造高績效團隊；
7、掌握干部繼任與轉(zhuǎn)身管理模型，包括主要的制度流程以及對應角色轉(zhuǎn)身工具方法，以及轉(zhuǎn)身路徑圖等；
8、掌握干部活力激發(fā)的底層邏輯，用行之有效的機制，激發(fā)干部的血型，敢于帶領團隊挑戰(zhàn)高目標。
訓戰(zhàn)大綱：
第一部分：干部管理的成功之道
1、人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理能力，才是企業(yè)的核心競爭力
2、構建“為我所知、為我所用、為我所有”的全球人才布局
3、堅持選拔制，最合適的，就是最好的
4、用人所長，歪瓜裂棗用人觀
5、在崗履責、打怪升級是最好的培養(yǎng)手段！將軍是打出來的
6、訓戰(zhàn)結合，用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
7、人才倍出，堅持多梯隊、多層次儲備
8、差異化理解人才需求，差異化激勵
9、業(yè)績是干出來的，堅持不合格干部和人才清理
10、嚴格監(jiān)管是為了保護干部和人才，尤其保護優(yōu)秀人員
第二部分：干部的體系化管理
1、干部隊伍建設是人力資源管理核心
2、干部管理整體業(yè)務架構
3、選撥干部的最高標準是實踐和貢獻
3.1 干部標準：品德與作風是干部的資格底線
3.2 干部標準：踐行核心價值觀是衡量干部的基礎
3.3 干部標準：績效是必要條件和分水嶺
3.4 干部標準：在實戰(zhàn)中檢驗經(jīng)驗和能力
3.5 華為三砍
3.6 干部選拔的“四要素”之經(jīng)驗字典
3.7 干部選拔的“四要素”之能力字典
3.8 不同崗位的能力/經(jīng)驗要求
4、干部選拔的“三優(yōu)先”原則
5、華為選人矩陣
6、培養(yǎng)干部從從實戰(zhàn)出發(fā)，學以致用
7、華為大學的教學理念
8、為關鍵崗位新上崗干部實施“VIP”輔導
案例1：華為某國家代表崗位要求解讀
案例2：XXX產(chǎn)品線總裁崗位要求
典型崗位的干部選拔訓戰(zhàn)：某典型管理崗位要求
第三部分：干部的責任和使命
1、華為干部的使命與責任是勝利，而不是犧牲
2、領導者最重要的才能就是影響文化的能力
2.1 華為核心價值觀
2.2 華為董事會自律宣言（2013年版）
2.3 華為公司干部工作作風宣誓大會2017版
2.4 華為的21條民間軍規(guī)
2.5 優(yōu)秀指揮員需要垂范的智慧和勇氣
3、致力于將市場轉(zhuǎn)化為機會
3.1 打造將軍戰(zhàn)略洞察力
3.2 華為的戰(zhàn)略洞察力：眼界決定境界，定位決定地位
3.3 華為的大牛經(jīng)典語錄
4、致力于將機會轉(zhuǎn)化為業(yè)務結果
4.1 干部必須對績效結果負責
4.2 干部能上能下，待遇能升能降
5、抓主要矛盾和矛盾的主要方面
5.1 資源是有限的，管理不能面面俱到
5.2 多路徑、多梯次進攻
5.3 善用“歪瓜裂棗”
6、不斷改進端到端的業(yè)務流程
6.1 干部要有流程的全局思維
6.2 將軍需要打造戰(zhàn)之能勝的高績效團隊
7、開展組織建設，幫助下屬成長
7.1 將軍需要打造戰(zhàn)之能勝的高績效團隊
第四部分：后備干部的人才倍出
1、準備一支優(yōu)秀的后備干部隊伍以滿足將來的業(yè)務需要
2、后備梯隊建設的核心挑戰(zhàn)
3、四大風險及應對的四大關鍵任務
4、有效的繼任管理依賴于成功的管理四大風險
5、從長遠來看，選錯人的成本遠遠大于崗位空缺本身的成本
6、任正非談繼任管理：等在那兒準備接班，你做夢吧
7、從遠看到近，從未來到今天，排兵布陣流程化，規(guī)范化，變成習慣
8、繼任計劃的呈現(xiàn)：繼任梯隊
9、后備干部選拔的流程
第五部分：典型干部崗位的角色認知
1、華為干部上崗的第一課：工作崗位角色認知
2、正確的角色認知是一種生產(chǎn)力
3、崗位職責VS角色認知
4、管理者晉級過程中要多次轉(zhuǎn)身
5、角色認知同心圓，明確崗位核心職責
案例：什么是角色、及關鍵行為？
6、崗位任職模型的目的和意義
案例：華為國家總經(jīng)理角色認知項目
國家總經(jīng)理發(fā)展項目的開發(fā)步驟
國家總經(jīng)理角色認知模型
梳理國家總經(jīng)理關鍵業(yè)務活動
國家總經(jīng)理角色認知全景圖
案例：華為 HRD角色認知
梳理HRD關鍵業(yè)務活動
案例：華為鐵三角的角色認知模型
分層分級的角色認知訓戰(zhàn)
第六部分：干部核心能力——團隊協(xié)同作戰(zhàn)，力出一孔
1、兼具攻擊性和防御性的狼團隊
2、《刺殺本拉登》，體驗“班長的戰(zhàn)爭”
案例：從失敗中總結出來的HW鐵三角
3、保證前端組織功能的全能型
4、一線呼喚炮火，全方位滿足客戶需求
案例：華為作戰(zhàn)單元組織、崗位職責、運作、激勵
5、作戰(zhàn)單元、作戰(zhàn)平臺和管理平臺前后協(xié)同，上下同心
6、構建“利出一孔、力出一孔”的利益共同體
第七部分：干部的職業(yè)精神修煉
1、升級操作系統(tǒng)，重構視野
2、有效溝通對于每個人來講是一項重要的技巧
3、溝通風格模型幫助我們了解四種主要的溝通偏好
同理心練習
第八部分：如何激發(fā)“火車頭”的活力
1、華為創(chuàng)造企業(yè)價值的邏輯
2、價值分配的對象與形式
3、建立激勵“組合拳”
4、薪酬包的設計與管理
5、獎金的生成及分配管理機制
6、股權激勵操作辦法
7、TUP激勵計劃
培訓講師：李俊才老師，總裁級顧問，中大規(guī)模企業(yè)創(chuàng)始人私人顧問
·業(yè)內(nèi)頂級管理專家、業(yè)績倍增實戰(zhàn)專家；
·華為工作18年，軍工研究所工作7年；
·總裁特別獎獲得者；
·歷任華為上海辦事處負責人、地區(qū)部CFO、變革總監(jiān)、集團專業(yè)服務總裁，有5年海外工作經(jīng)驗；
·現(xiàn)為華為返聘教授，華仁道變革項目組首席顧問。
個人簡介：
1998年加入華為，18年華為管理經(jīng)驗，原華為特大變革項目負責人、南太平CFO，曾先后主導戰(zhàn)略、人力資源、市場、財經(jīng)、服務等多領域變革項目。
擁有多年的業(yè)務管理經(jīng)驗及公司級特大變革項目經(jīng)驗，深諳企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源、流程建設和經(jīng)營變革等變革底層邏輯及實踐落地，對企業(yè)文化、戰(zhàn)略與經(jīng)營管理、流程和組織、變革管理、干部管理、績效激勵有深刻的洞見，業(yè)內(nèi)有極佳的口碑和影響力。
授課特色：
業(yè)務洞察力強，以應用為目的，思維敏銳，邏輯性極強，授課風格幽默互動、點評犀利、內(nèi)容富有深度、擅于聯(lián)系實際業(yè)務場景進行層層剖析引導、強調(diào)學員的參與度和啟發(fā)性，方法落地，以案例豐富、深入淺出著稱。
犀利的業(yè)務敏銳度，干練風格直入本質(zhì)，能帶領學員從小事情中發(fā)現(xiàn)大智慧。
具有結果導向（Result-driven）的咨詢式培訓經(jīng)驗，能將企業(yè)的培訓和管理實踐高度結合在一起，向客戶提供針對性的解決方案。
見聞廣博，親和風趣，能夠有效激發(fā)學員的學習興趣。
咨詢變革經(jīng)驗：
輔導多家行業(yè)頭部企業(yè)完成戰(zhàn)略、人力資源、流程、財經(jīng)體系的綜合管理變革項目，包括大疆無人機、匯川集團等；
陪跑數(shù)家千億企業(yè)完成多模塊的變革轉(zhuǎn)型；
現(xiàn)為多家百億企業(yè)、多家上市企業(yè)、專精特新企業(yè)的5-10年期陪跑顧問。
長期輔導客戶包括：大疆創(chuàng)新、傳化集團、匯川技術、明源云、富創(chuàng)集團、顧家家居、志邦家居、吉利集團、中廣核集團、金蝶、豪森股份、富海集團、索菲亞家具、皮阿諾、歐派、上海匯眾、上海回天、北京數(shù)字認證、北京首都在線、臨桂金地房地產(chǎn)、永鋒集團、合肥熱電、助火科技、比優(yōu)特超市、華帝股份、維信諾等。
輔導客戶大部分實現(xiàn)超預期增長，部分長期陪跑客戶，五年內(nèi)業(yè)績實現(xiàn)10倍增長。
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