培訓安排：
2023年7月15-16日深圳、8月17-18日深圳、9月14-15日深圳
2023年10月20-21日深圳、11月11-12日深圳、12月16-17日深圳
課程對象：企業中高層管理、人力資源總監等
培訓費用：4600元/人（培訓費用、資料費、茶歇、結業證書、稅費等）
課程背景：
作為一名領導者，如果不知道如何去執行，所有工作都將無法取得預期的結果。然而，假如你認真觀察一下，會發現許多領導人在外聘專家培訓員工時，通常會把《執行力》課程當作必修的內容。在領導人眼中，許多戰略計劃沒有得到有效的落實，問題的關鍵在于屬下的執行力不強。而執行力不強，通常又會關聯到個人的行動力與責任力問題。很明顯，這是從戰術的角度與單純下屬的問題來考慮執行問題。這本身就是一個錯誤，戰術與下屬是執行的核心，但執行不是戰術，也不只是下屬的問題。執行是一套系統化的流程，它包括對目標與具體步驟的嚴密討論、質疑并堅持不懈地跟進，以及責任的具體落實。還包括對企業面臨的商業環境做出假設、對組織能力進行評估、將戰略與運營及人員相結合、對執行人員及所在的部門進行協調、獎懲，還包括提高公司執行能力以適應戰略挑戰的機制。
在執行問題上，許多領導人不了解自己下屬能力，也沒有很好地評估，像這種盲目讓下屬執行的現象屢見不鮮。有一個“把鈴鐺掛到貓的脖子上”的寓言故事常在執行力問題上提起，人們常會簡單理解為這是典型的下屬有主意卻沒有執行力的問題，然而，卻忽略老鼠大王作為上層決策的錯誤，如果平時沒有做好下屬能力的評估和意愿溝通的問題，肯定是沒有結果的。作為領導人需深入了解自己的員工，并對其執行能力進行評估。若發現不足，只有加強員工能力培訓，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執行流程上，領導者要注意許多的問題，誰來負責？如何考核？戰略目標是否進行有效的分解？需要進行哪些人力、技術、生產和資金的投入？當戰略執行到一個階段，組織是否有足夠的能力將戰略繼續執行下去？這些決策是否經過相關執行人員進行有效的討論并得到大家的支持與肯定？這些流程實際也是執行決策的過程。影響執行到位的最重要因素是執行者的執行意識，而影響執行意識的最重要因素是企業的執行環境也就是中高層干部的管理手段，因此本培訓提出“一貫嚴格考核”等系列管理措施，旨在打造“無所不能，堅決執行并且執行到位”的執行者。
課程定位：
幫助管理者：圍繞影響執行力的四個關鍵要素進行有效的管理，以確保：員工對目標、任務、責任和標準有清晰的認識；員工能力與任務相匹配；員工愿意全力以赴并對結果負責；及時了解進度，使員工獲得有效的指導和鞭策，最終達成預期的工作目標。
課程收益：
1、 學習和領悟執行力形成的根源和內涵
2、 掌握提升執行力的思想方法與管理方略
3、 深刻剖析企業執行力薄弱的根本成因并提供實戰的解決方案
4、 幫助企業走出執行難度的谷底，提升執行力水平和管理經營實效。
課程目的：
掌握通過有效管理實現所期望結果的技能4C。
1、CLARITY（澄清），任務清晰明確。確保對指令、目標、任務、責任和表現標準雙方沒有異議
2、COMPETENCE（勝任），承擔任務者有能力完成任務。任務難度適合承擔任務的人
3、COMMITMENT（承諾），承擔任務者愿意全力以赴確保任務完成，對結果負責
4、CONTROL（控制），衡量表現、糾正偏差，確保目標實現
課程大綱：
第一部分 通過管理實現結果
一、分析管理沒有達到預期結果的原因
1、目標：下屬不知道干什么
2、技能：干起來不順暢
3、意愿：下屬不愿意執行
4、控制：沒有執行過程的有效管控
二、探討解決因管理不到位而影響結果的出路
案例分析
任務相同，為什么結果不同
哪些問題是因為管理不到位造成的
通過4C加強管理技能，確保管理達到預期結果
學習4C的含義
研討：現實中4C哪個環節出了問題
第二部分 澄清要求（統一工作目標，計劃合理，指令清晰）
計劃合理，目標清晰
在復雜和模糊任務面前把期望和過程都明確化：把目標/項目轉化為下級可以理解、上級可以跟進的行動步驟；
澄清簡單任務：通過雙向溝通，保證指令清晰
一、目標管理在認識上的幾個誤區
1、目標是年初用來應付上級的?
2、只定目標不管執行?
3、雄心壯志目標過高/保守謹慎目標過低?
小組討論和分享：交流你的一個設定好目標，卻最終沒能順利完成的心得體會和總結啟發
二、有效的目標設定
1、按照SMART設定目標
2、列出目標達成的關鍵因素
3、列出達成過程中的資源
4、列出過程中可能有哪些障礙?如何解決?
三、如何保證目標的切實達成
1、目標達成的關鍵——你注意到你的第二象限了嗎
（1）第二象限的具體含義
（2）依據什么標準來篩選出你的第二象限事件
2、公開承諾與視覺化
（1）公開承諾在運用中的注意事項
（2）視覺化有效性的理論依據和適用原則
3、目標限制
（1）本年度、1年內、2-3年內的目標限制分別是多少
（2）無目標限制易出現哪些問題，如何干預
4、檢查、評估、調整
（1）需要進行檢查評估的有目標當中的哪幾部分?
（2）需要進行調整的有目標中的哪幾部分?
（3）絕對不能調整的部分是什么?為什么?
四、做計劃的制定流程（五個工具）：
目的明確-smart原則（工具1）
掌握事實-swot（工具2）
分析事實-6W2H（工具3）
制定計劃-甘特圖法（工具4）
計劃的決定與執行-結果達成表（工具5）
五、績效工具：目標達成績效路徑（工具6）
學員模擬實操練習：如何達成組織目標的績效路徑設計
指令清晰，命令有效
執行的兩層含義：工作分配 、命令下達
在布置簡單任務時候保證雙向溝通：完整準確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標、任務、責任、后果理解完全一致。
一、工作分配：誰來做
1、區分4種不同的下屬-忠誠者、技術專家型、平庸型、影響者型
2、工作分配三條件：
1.部屬具備的條件
2.工作所需的條件
3.組織其他條件
二、命令的下達
1、命令下達兩個結果：
1.全力應付-被動、屈服于權力
2.全力以赴-發自內心愿意去做
2、命令的正確下達：
1.命令下達二要點
正確的理解
喚起執行的意愿
3、不同背景下的命令下達方式（工具7）
1.指令
2.委托
3.征詢
4.暗示
5.征求
4、理想的命令下達
1.“意”的傳達-用自己的話
2.“知”的傳達- 脈絡一貫，完整周詳(概念性能力）
3.“意”的傳達- 避免下屬誤解（文件或郵件形式）
4.“情”的傳達 -激發下屬的接受意愿
第三部分 確保下屬勝任（甄選、育人、用人、留人才）
為任務選派適當的人；通過完善程序制作輔助工具來簡化對執行人的能力要求；管理者親身工作，在工作中抽象方法并向下屬傳授方法，來加強下屬的勝任程度。
甄選人才
一、選對人才能做對事
下屬勝任三要素：
專業知識
工作技能
執行態度
二、如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢
1、招聘的競爭優勢
2、內部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經理必備的技能
1、人力資源部和部門經理的職責
2、招聘中經理必備的技能
3、招聘中常見的誤區
三、成功的面試是選人的關鍵
1、古人識人術
諸葛亮七觀（工具8）
曾國藩的閱人術（工具9）
2、面試方法
結構化面試
非結構化面試
3、把好最后一關—背景調查
4、握手識人（講師原創的獨特識人方法，國內第一人）（工具10）
（1）如何強化自我感知力（3步曲）
一握-手感
二看-眼感
三感-心感
（2）正確的握手手法
（3）握手知人的關鍵十要素：1位、2數、3度、4性
1位-握手位置
2數-開放指數、挑剔指數
3度-熱情度、掌指力度、運程厚度
4性-滑性、柔性、韌性、飽滿性
（4）如何訓練握手識人技術
遞增一三五法則（1+3+50+500）
如何選擇握手對象
如何溝通與感知
（5）禁忌與注意事項
育、用、留人
第一節、識別性格
1、性格的產生
2、性格與工作環境的影響
3、九型性格描述
標準型、助人型、成就型、創意型、理智型、警覺型、活躍型、領袖型、和諧型
4、九型性格的心理分析：
每種性格的主要價值取向
每種性格的主要心理舒適區
每種性格的主要心理壓力區
每種性格的主要自我保護方法
5、每種性格優勢和偏好
行為風格中的心理因素
性格對激勵的偏好
性格偏好對工作與結果的影響
二：常用測評工具
1、職業人格測試：你是誰？（工具11）
互動測試解析：你的生命動物（工具12）
2、職業興趣測試:你對什么感興趣？（工具13）
3、職業技能測試：你有什么能力？ （工具14）
4、職業價值觀測試：事業上你最在意的是什么？ （工具15）
第二節：如何育人
一、需求與人的行為
1、行為的產生
2、下屬需求的分類
3、需求的層次
4、需求不滿所引發的行為
5、如何掌握下屬的需求
6、對需求不滿者的指導與協助
二、培育概念與實踐
1、主管“忙”點循環圈
2、培育下屬的責任在誰？
3、輔助學習的原則
4、成年人的學習方式
培育的進行方式
第三節：如何留人
一、激勵留人模式
1、根據員工的需求層次留人
2、運用雙因素理論留人
3、運用成就需要理論留人
4、運用期望理論留人
5、運用公平理論留人
二、企業的的留人方法：（工具:16）
1、制度留人
2、事業留人
3、企業文化留人 :遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標
4、感情留人
5、 薪酬福利留人
第四部分 激發下屬的承諾（以結果為導向，責任100%，對組織承諾）
以結果為導向
一、任用執行型人才
1、找出能起帶頭作用的人，把他們安置到能制定標準并能夠做結果的位置上
2、讓下屬做結果，用結果證明價值
3、 甩掉身上的猴子
二、淘汰沒有執行力、做不出結果的下屬
1、激發下屬做結果的意愿與潛力
2、 建立狼性成長環境 “今天你下崗了，不是因為你工作做得不好，而是別人做得比你更好。”
（震撼視頻：真實的公開承諾現場）
三、奠定結果意識的基礎系統建設
1、無所適從——嚴肅制度與任務的出臺 。
做任何決定，你都應該按照流程深思熟慮，集思廣益，然后再宣布它。
2、不愿意執行——懲罰比道理更有效。
不要把成功的希望寄托在執行者的覺悟上，要把成功的把握放在對執行者的獎懲上。
3、崗位無危機——執行不到位就下崗。
對那些阻礙企業發展的干部堅決淘汰。
4、僥幸心理——違法必究。
建立高壓線一樣的執行制度，誰觸犯就“電死“誰。
5、無執行習慣——一貫嚴格考核。
對不執行或執行不徹底的人和部門必須追究責任。
6、不在乎懲罰——罰得心疼。
不能改變他的思想，就改變他的位置
7、.鉆管理的漏洞——承諾制。
明確承諾原則：杜絕在執行中任務或命令走樣。（震撼視頻：沒有做出結果-真實的兌現承諾現場）
8、責任推委（各自為政）——責任明確。
責任不明確是執行力的大敵。
四、什么是結果（工具17）
概念：結果是用來交換的，結果是可以滿足客戶（內、外客戶）需求的一種價值
五、什么不是結果?（執行的四大假象）
1、態度不等于結果
2、職責不等于結果
3、任務不等于結果
4、苦勞、疲勞不等于結果
六、做好結果的四要素：
1、有時間-凡是結果，必有完成的明確時限
2、有價值-凡是結果，必有內、外客戶價值
3、有措施-凡是結果，必有執行計劃與措施
4、可考核-凡是結果，必有量化考核的指標
責任100%－你在為誰工作？
既保護成員的積極性，又要求對結果負責。學會區分錯誤類型，對于意愿和態度導致的問題，通過執行紀律加以糾正；對于能力缺陷導致的問題，通過開導和幫助加以改善。
1、百分百責任（角色定位、不要抱怨）
1.只有自己才能為自己負責任，沒有人會為你負責任
2.別人做不好，你也要做好，別人做錯了，自己也要做好做對！
2、責任如何管控-責任歸位四大技術（工具18）
1.責任鎖定
2.責任自領
3.責權匹配
4.責任傳遞
3、責任的內涵：工作、忙碌是為了什么？
家庭：真愛、責任、承諾、結果
職場：利益、目標、行動、結果
對組織承諾（震撼視頻：沒有做出結果-真實的兌現承諾現場）
通過嚴格要求承諾，確保下屬說到就一定做到，不惜代價按期保質保量完成任務。
通過發揮領導力，激發下屬的工作熱情，獲得員工長期的承諾。
一、德魯克關于管理者對組織承諾的三大經典觀點
1、承諾目標（解決為什么做的問題）
2、承諾措施（解決如何做的問題）
3、承諾合作（解決與誰做的問題）
二、承諾的要素
1、理解什么是承諾以及激發員工承諾的條件
2、經理在激發員工承諾過程中的責任
3、通過嚴格要求獲得承諾
1.透過結果看原因：分辨態度問題和技能問題
2.決定干預手段：分辨什么時候要提供指導、什么時候要執行紀律
4、現場承諾流程、標準件、震撼音樂（工具18）
三、通過領導力激發員工長期的承諾
1、領導力的本質:影響力
讓下屬自愿追隨并達成組織目標
2、通過正面反饋強化員工的正面行為
3、培養下屬的責任意識與做結果能力
第五部分 控制執行過程
結果管控
建立控制系統，獲得管理線索，及時提供指導、鞭策和糾正偏差。
一、控制的概念：
為達成目標，透過基準與績效間的比較與檢討后所采取的措施。
案例：科長的現場管理
二、控制的工具
1、計劃執行-計劃工具甘特圖法（工具19）
2、工作監控-進度、品質監控：
1.報告（口頭、書面）
2.工作會議（檢查、檢討、總結）
3.資訊網絡（E-mail、微信群、QQ群）
3、工作檢查
1.偏差必糾正（方向要準）
2.事實與數據（記錄要真）
3.對事不對人（角度要對）
4.反饋要快速（表揚與批評）
4、適度懲罰
1.自尊心很強的好員工口頭批評
2.態度好能力弱的新員工調換崗位
3.觸犯制度產生損失的員工懲罰
4.屢教不改的員工降低績效工資
戴明循環-PDCA（工具20）
學習和掌握PDCA方法。在布置任務的階段充分計劃控制階段，在任務執行過程開展經常性檢查，及時發現問題并解決問題。
一、概論
1、美國重量管理專家戴明博士提出PDCA管理循環
2、當時時代PDCA重視發展過程
3、為何日本二戰后經濟位于世界前列
4、PDCA各行各業之運用
三、什么是PDCA
1、PDCA之涵義
2、PDCA之適用領域
3、PDCA簡介
4、PDCA圖示（戴明管理環）
四、運用PDCA解決問題
1、公司有哪些問題
2、部門有哪些問題
3、個人有哪些問題
4、改善的概念
五、PDCA的實施步驟
1、P-界定問題
2、P-原因分析
3、P-確認要因
4、P-制定對策
5、D-實施計劃
6、C-檢查結果
7、A-總結經驗
8、A-遺留問題
六、PDCA四大明顯特點
1、大環帶小環
2、PDCA循環中的A是關鍵環節
3、階梯式上升
4、統計的工具
七、PDCA實操運用
1、職業生命周期
2、行動計劃
3、講師真實實操案例：上海某上市公司實操-如何提高現場工作效率與效能
培訓講師：馮老師
·實效管理總裁班導師
·PTT國際高級專業講師
·國際EAP協會認證國際注冊EAP咨詢師
·美國NBCC協會認證全球職業規劃師GCDF
·原上海景格（上市公司）職教技術研究院院長（研究方向-人才培養）
·原北京橋梁商學院商業研究院執行院長（研究方向-商業模式）
·深圳博識峰云智聯科技有限公司股東合伙人
·博蘭妃（廣東）生物科技有限公司（上市公司）戰略顧問
馮老師任職經歷：
一、曾任職廣州某電氣生產企業做經營部經理，負責公司核心客戶（主要為南方電網）的營銷工作。
二、2006年進入EAP咨詢行業，并參與全國中移動系統的首個EAP咨詢項目的實操（培訓、咨詢、測評、數據統計）。
三、2007年5月創立華南地區最早的EAP咨詢公司（亦安普管理咨詢有限公司），并于次年全部收回投資成本并實現盈利。承接并主持實施包括中國海洋石油集團公司的首個EAP咨詢項目在內的多個咨詢項目，并講授其中的管理類課程，其風趣、激情、震撼的授課風格深受學員喜歡。
四、2011年12月重新進行人生定位，轉型成為職業培訓師，進入中旭作專職講師，16個月即成為公司一線講師（共五位）之一， 30個月成為總裁班導師（講授價值型企業課程）。
六、2015年任北京橋梁商學院商業研究院執行院長，關注商業模式在企業的實操與實踐。
七、2016年6月至2017年4月任上海景格職業技術研究院院長。
八、2017年4月至今專注專業知識類服務，作為多家企業的戰略顧問，為企業提供專業戰略咨詢與培訓服務工作。
馮老師實戰經驗：
操作過包括中海油、中國移動等多家不同文化、不同需求的企業咨詢項目，對于企業員工心理管理有自己獨到的見解，實施過程中針對企業的具體問題設計改善方案，為企業量身定制個性化服務模式是項目運作的主思路。主持撰寫了《中國海洋石油公司管理使用手冊》《中國海洋石油公司員工使用手冊》《企業員工心理輔導員》等培訓教材。
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