【培訓安排】2025年8月23-24日（杭州）
【培訓對象】董事長、總（副）經理、中高層管理者
【培訓費用】6800元（含培訓費、資料費、會務服務費）
【培訓背景】
有人問任正非，你主要干什么？任正非回答兩個字：分錢。他提出要學索馬里海盜，科學解決了合理分贓的問題。企業關于分錢的煩惱主要有：
一．為什么企業的規模效益總上不去，薪酬成本總下不來？
二．為什么優秀人才進不來，能干的人留不住，平庸的人出不去？
三．為什么企業的目標下不去，銷售額上不來？
四．為什么老業務發展不起來，新業務又沒人有干？
五．為什么人均薪酬總在漲，人均產出總在降？
六．為什么工資只能漲，不能降？
七．為什么團隊協作差，內斗內行，外斗外行？
八．為什么執行力差，重點工作不落地？
九．為什么前線吃緊，后方部門緊吃？
十．為什么員工斤斤計較，一切向“錢”看？
任正非提出，企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。本期實訓營通過系統解析華為以戰略為導向基于價值貢獻以奮斗者為本的多元化激勵機制是華為成功的核心要素；理解華為分錢的原點、原理、原則，不生搬硬套，不搞一刀切，華為的多元化激勵可為眾多企業提供了系統的借鑒之路。
【培訓大綱】：
第一部分 落后的分錢方法(導引)
1. 分錢的難處
2. 十種落后的分錢方法及華為如何分錢的對比
第二部分 分錢是什么(原點)
1. 企業經營的本質(業務*組織*資源)
2. 如何讓組織有戰斗力(組織活力、組織效率、組織能力)
3. 讓組織充滿活力(從名、權、利的分配上進行全面、有效、精準激勵)
第三部分 為什么要分錢(原理)
1. 企業生命周期假設(熵定律)
2. 企業持續發展的動力是利益分配問題
3. 構筑外部利益差吸引和保有優秀人才，構筑內部利益差提升組織活力與效益
第四部分 分錢的四項基本原則(原則)
1. 以戰略為導向的增長/成長
（1）增長指標
（2）成長指標
（3）華為的增量績效
2. 讓組織有活力、個人有動力
（1）組織有活力：高績效、高激勵、高壓力
（2）個人有動力：動機、動力、動作
（3）華為讓個人有動力：高層使命感、中層危機感、基層饑餓感
3. 多維度拓展資源
（1）在空間上：分利、分權、分名
分利：基于利益的薪酬分享機制
分權：基于職位的權力分享機制
分名：基于專業的名譽分享機制
（2）在時間上：過去、現在、未來的“錢”
過去：獎金遞延機制、退休安全金、追溯/追索機制
現在：工資、獎金、專項獎、分紅、福利
未來：股權、長期獎金計劃、成長機會、學習機會
4. 導向持續奮斗
（1）奮斗者的本質
奮斗的方向：成就客戶
奮斗的表現：天天向上
奮斗的內涵：思想上的奮斗
（2）奮斗者的選拔
PSD 招聘原則
賽馬不相馬
關鍵事件
艱苦奮斗
（3）奮斗者的區分
激勵奮斗者
獎勵貢獻者
善待勞動者
淘汰惰怠者
（4）奮斗者的利益分配
高額獎金、分紅、配股、晉升、成長機會、榮譽、特色福利
第五部分 分錢的基本方法(方法)
1. 價值創造：客戶為中心
（1）差異化人才考核激勵:主官、主管/專家、職員、操作工
（2）差異化業務考核激勵：未來業務、拓展業務、發展業務、成熟業務
2. 價值評價：責任結果導向
（1）責任能力(固定收益)：價值觀評價、任職資格評價、勞動態度評價
（2）結果貢獻(浮動收益)：組織績效評價、個人績效評價
3. 價值分配：奮斗者為本
（1）分配內容：組織權力、經濟利益
（2）分配優先級：知本、資本
（3）分配方式：獲取分項制、評價分配制
（4）分配依據
按勞分配依據：能力、責任、貢獻、態度
股權分配依據：可持續貢獻、突出才能、品德承擔的風險
第六部分 分錢的具體方法(算法)
1. 分錢要解決的具體問題
（1）薪酬策略是什么
(華為：全面絕對領先，知本優先資本，剛性慢于彈性，增量重于存量)
（2）薪酬總額管理
薪酬總額的基本概念
薪酬總額的生成、管理
薪酬總額的基線管理
薪酬總額的結構
加薪包如何確定
（3）薪酬的結構、比例、標準如何確定
（4）勞動方與資本方的利益如何平衡
（5）如何通過價值分配促進業務增長
2. 分錢要解決的具體問題
（1）即時激勵(即時激勵機制)
員工行為激勵系統
適用于：基層員工關鍵事件
（2）短期激勵(工資管理機制)
解決員工基本報酬的問題
華為工資16字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
津貼、補助、福利設計：導向沖鋒、奮斗、貢獻，不一刀切、不平均化、不福利化
（3）中期激勵(獎金管理機制)
解決獎勤罰懶的問題
獎金包如何確定
獎金包如何分解
獎金發放方式：及時、簡單、高效
獎金取決于：公司業績、組織績效、個人績效
確定團隊獎金的10種方法
確定個人獎金的6種方法：火車頭、同比增長、OTE、貢獻權重、職級當量、工資倍數
（4）專項激勵(專項獎金機制)
解決戰略/認為貢獻的問題
重大項目、新領域、重大貢獻突破
（5）長期激勵(合伙人機制)
解決為誰打工的問題
初創/成長/成熟期如何做合伙機制
如何設計激勵模式，以便動態調整
如何設計股權結構，分享收益不失去控制權
如何規避股權激勵后員工躺在股份上睡覺
如何設置股東的準入機制和退出機制
華為股權激勵設計目的：吸引優秀人才、導向持續奮斗、建立合伙機制
華為的股權激勵變遷歷史與股權設計的10定模型
華為股權激勵模式：ESOP與TUP
股權激勵成功關鍵點:動態調整、導向明確、規則透明
第七部分 科學分錢總結(心法)
1. 分錢的方法與企業特點和發展階段匹配
2. 學習方法：學習原理、反對生搬硬套、建立規則、循序漸進、不斷優化
3. 學習深入：原點、原理、原則、方法、算法
4. 科學分錢的心法要訣
（注：課程提綱及內容如有升級調整，以老師最終授課課件為準）
授課老師：卞志漢老師
華為公司原財經變革（與IBM合作）項目負責人，華為財經風險管理體系創建人。2005年加入華為，先后從事華為財經、人力資源等管理工作。并負責財經變革項目，建設財經管理流程和信息系統，是華為激勵體系創建貢獻者。基于華為績效薪酬管理實踐，出版專著《科學分錢》，并成為經管熱銷書籍。為多家公司提供股權激勵、薪酬規劃、多元化激勵等管理咨詢服務，幫助企業突破發展瓶頸。
服務過的部分企業有：南孚電池、康盛生物、海天味業、韶音科技、滬上阿姨、蜜雪冰城、維也納酒店集團、百亞股份、康恩貝藥業、SKG集團、北森云計算、e代駕、e簽寶、樂格集團、銳明技術、漢德車橋、樂禾食品、駿豐頻譜、寧夏伊品、正中集團、納美科技、名雕裝飾、東西樂活、印象集團、金豪漾集團、柏薈醫療、紅瑞集團等在內的超百家企業提供咨詢輔導及陪跑服務，受到客戶的高度認同。
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