【課程背景】
被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加•沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業在市場經濟環境的運營中，所有的業務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的效能顯然優于個人的效能。因此，企業的老板和經營者必須掌握有效激活組織、發展組織的能力，才能在瞬息萬變的VUCA時代建立競爭優勢。
本課程從企業戰略的視角，幫助學員了解高效能組織的特點，掌握組織診斷與人才診斷的方法，掌握組織賦能、人才賦能、組織變革、轉型與自組織建設的方法和技巧，激活組織活力，打造企業競爭優勢。
【課程收益】
1、幫助學員站在企業戰略的角度，了解組織戰略在企業戰略中的重要作用，樹立組織戰略推動企業戰略的理念，掌握組織戰略與組織發展的方法；
2、幫助學員掌握企業組織診斷的方法、工具，檢視組織發展中存在的問題，推動實施企業組織發展；
3、幫助學員掌握組織設計、組織授權、組織流程、組織干預、組織激勵的技能，有效賦能與激活組織，提升組織績效；
4、幫助學員掌握組織中關鍵因素人才管理的方法，掌握人才管理金字塔工具的應用，提升人才能力素質，推動組織效率的提升；
5、幫助學員掌握組織變革、轉型與自組織建設的方法，激發人才潛力，提升組織能力，實現他組織向自組織的進化，打造企業組織競爭優勢。
【課程對象】
企業中高層、人力資源管理總監/經理/主管、戰略與組織發展管理人員
【課程特色】
課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰演練10%，突出實戰性與實用性。
【課程大綱】
第一章 組織戰略與組織診斷
1、企業戰略與組織發展
VUCA時代組織發展面臨的危機
變革時代組織發展的趨勢
企業戰略落地的根本路徑
組織變革推動企業戰略落地
變革時代企業戰略的內外部變化
競爭性組織的關鍵要素
2、組織診斷的方法與工具
組織診斷與組織有效性評估
組織有效性的四維度評估
基于價值鏈的組織有效性評估
組織有效性評估儀表盤
基于組織活動過程的組織有效性評估
目標評價法
資源評價法
內部過程評價法
利益相關者評價法
組織診斷的框架與工具
7S模型
六個盒子模型
3、組織人才狀況的診斷
組織人才戰略的診斷
人才供應鏈
關鍵人才+關鍵崗位
人才戰略診斷的關鍵節點
人才從哪里來？
什么決定人才質量？
什么是關鍵人才？
人才盤點與人才結構診斷
經典九宮圖與高潛九宮圖
人才梯隊與繼任計劃
【應用工具】競爭性組織要素分析圖、SWOT分析、波特五力模型、7S模型、六個盒子模型
【案例分析】抗擊新冠病毒疫情對組織發展的啟示、外資零售巨頭在中國的大敗退、海爾的組織變革、紅領與韓都衣舍的組織變革、從BAT看組織健康的四個原則、某運動服飾企業的人才戰略
【小組討論】VUCA時代組織面臨哪些戰略變化？VUCA時代的組織該如何轉型？ 關鍵崗位與關鍵人才有何區別，誰更重要？人才梯隊的模式應該是怎么樣的？
【實戰演練】企業組織能力分析與建設規劃、企業內部組織診斷
第二章 組織賦能的五項關鍵技巧
1、組織設計——流程導向賦能組織效率
組織設計的基本策略
客戶導向的流程化組織結構設計
客戶導向
市場化
流程化
組織設計的五個基本步驟
2、組織授權——科學授權賦能組織活力
組織的集權與分權
權利的分類
集分權的輸出成果
授權的藝術
正確授權的方法
授權的方式
權利監督的方法
3、組織流程——流程賦能提升組織績效
流程與制度的區別與聯系
流程系統管理提升組織效率
流程設計的ESIA法則
組織流程設計的常用方法
業務流程優化的方法
組織瘦身推動流程性組織建設
如何看待組織扁平化？
簡化組織管理層級的方法
流程性組織建設的方法
4、組織干預——有效干預確保組織動力
組織干預概述
組織發展干預的策略
組織發展干預的方法
組織層面的干預
文化層面的干預
企業文化對組織的影響力
文化干預的組織策略
5、組織激勵——充分激勵激發人才潛能
激勵理論的應用
需求理論
強化理論
德西效應
組織激勵的技巧
明確激勵的方向
抓住激勵的時機
關注激勵的程度
用好激勵的頻率
團隊激勵優于個體激勵
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、ESIA法則、崔西定律、組織瘦身六大方略、流程型組織建設的三階六模、沖突二維模型、德西效應
【案例分析】某高科技企業價值鏈、Google的組織創新設計、小米的組織發展歷程、高新企業常見的四種授權模式分析、華為鐵三角模型、某公司基于關鍵流程的業務流程分解、某公司的職能部門的流程組織績效、華為海外事業部的組織干預、順豐/海底撈的員工激勵
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？如何進行業務流程重組？文化如何進行組織干預？組織激勵的頻率如何設計？如何用好差別化和無差別激勵？
【實戰演練】公司業務流程梳理、某小型新創企業的組織架構優化
第三章 組織人才管理金字塔
1、企業人才戰略與人才經營
人才是企業戰略實現的關鍵組織要素
人才戰略的CARD模型
2、能力技術——夯實人才發展的基礎
崗位說明書與勝任力素質模型
勝任力素質與任職資格管理
崗位管理與人才能力的提升
人崗的內部匹配
內部調配與輪崗機制
崗位能上能下
崗位風險的內部管控
3、評鑒技術——正確識人用人提升人員績效
基于關鍵行為的結構化選才技巧
目標導向的結構化人才評鑒方法
在使用和培養中鑒別人才的技巧
崗位輪換全面識別人才
引入競爭機制發現最合適的人
挫折考驗發現真正的人才
4、發展技術——人才培養助力企業持續發展
人才學習金字塔
引導技術促進人才素質提升
行為模式發展法促進人才技能提升
【應用工具】CARD模型、學習金字塔、人才學習地圖
【視頻分析】誰在撒謊、細節決定成敗
【案例分析】某公司的教練制度、華為的素質模型與任職資格、某公司引導技術與行為模式發展法在培訓中的應用、某民營企業老板對員工的“折騰”
【小組討論】如何打破人員固化？能力強的員工如何有效管控？如何正確選擇？如何抓住關鍵行為？為什么短板未列入培訓計劃？如何讓員工教練能真正投入？
【實戰演練】找到關鍵要素并達成一致
第四章 組織變革、轉型與自組織管理
1、組織變革、轉型激發組織活力
組織變革保持組織競爭力
組織變革的類型與內容
組織變革成功的關鍵
組織變革與轉型的實施
新經濟時代組織變革的趨勢
組織變革與轉型實施的要點
組織變革與轉型實施的基本步驟
2、企業的自組織轉型與進化
企業自組織的內涵與模式
企業自組織的基本特征
自組織敏捷團隊的構建
核心規則實現組織自驅動
【應用工具】自組織敏捷團隊
【案例分析】騰訊的組織發展與變革、海爾的互聯網組織轉型、通用集團的組織變革與轉型、池田屋的組織人員變革、華為的特種部隊與阿里的中供鐵軍、小米的自組織結構、東方彩印銷售部門的自驅動
【小組討論】如何解決企業合并重組后的崗位難題？ 如何看待火熱的“利潤中心”轉型？
【實戰演練】自驅動機制設計
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