【課程背景】
在全球化經濟浪潮以及互聯網技術的影響下，傳統的職能型人力資源管理已越來越難以適應企業經營的需求，有人形容傳統的HR管理就象一個龐大的官僚組織，上不能支撐戰略，下與業務體系脫節，左無法正確面對員工，右無法服務于內部客戶，甚至有人提出要“炸掉人力資源部”、“拆分人力資源部”，人力資源管理已到了必須轉型升級的時候！
作為商業性組織，企業的人力資源管理必須對經營負責、對市場負責，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。因此，在1995年，當代人力資源管理大師戴維•尤里奇（Dave Ulrich）從企業戰略和經營的角度提出了人力資源管理的四角色模型：戰略伙伴、變革先鋒、效率專家、員工后盾。并在1997年提出要對人力資源管理進行組織、流程再造，通過建立專家中心、共享服務中心和人力資源業務伙伴來實現四角色模型。IBM在實踐的基礎上，創造性的進行了人力資源管理三支柱模式的變革：HRBP（業務伙伴）、HRCOE（領域專家）、 HRSSC（共享服務中心），與戴維•尤里奇倡導的“由外到內的人力資源管理”模式不謀而合。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業戰略和業務發展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實現戰略轉型、有效賦能是企業人力資源管理轉型升級的關鍵！
本課程從企業戰略和經營的角度，幫助學員理解人力資源管理轉型升級的重要性，掌握HRBP四個角色的轉型與賦能，幫助學員提升對企業戰略和業務需求的洞察能力，全面提升人力資源管理能力，打造企業管理競爭優勢。
【課程收益】
1、幫助學員從企業戰略和經營的角度，認清人力資源管理轉型的必要性，掌握三支柱模式的思路與原理，樹立HRBP的戰略和業務思維，實現由外而內的人力資源管理；
2、幫助學員掌握HRBP轉型與賦能的方法，懂得正確分析業務需求與痛點，實現HRBP四角色的轉型升級，成為支撐業務的戰略伙伴；
3、幫助學員掌握聚焦戰略和業務需求的HR工作方法和關鍵技巧，提升HR管理的系統效率；
4、幫助學員掌握優秀企業三支柱模式和HRBP轉型升級的實踐，提升學員視野和格局，為企業打造一支優秀的HRBP隊伍，支撐企業戰略及經營目標的實現。
【課程對象】
總經理/副總經理、人力資源總監/經理/主管、HRBP、COE、SSC、業務部門負責人
【課程特色】
課堂講授50%+案例分析20%+小組討論20%+實戰演練10%，突出實戰性與實用性。
【課程大綱】
第一章 HRBP與人力資源管理轉型升級
1、人力資源管理變革與突破
人力資源管理路徑與實踐困惑
傳統人力資源管理模式的短板
客戶導向的人力資源管理新思路
2、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
三支柱模式解讀
三支柱模式的實踐創新
HRBP的提出與轉型之路
3、人力資源如何成為業務伙伴（HRBP）
澄清四角色的責任
HRBP的核心能力修煉
【應用工具】人力資源管理路徑圖、人力資源管理三支柱模式、戴維•尤里奇的四角色模型
【案例分析】聯想的組織變革之路、海底撈的組織力分析、中國領先企業的的管理變革、騰訊的SDC與阿里巴巴的政委模式創新、HRBP模式在我國的發展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】人力資源管理如何融入企業經營？三支柱模式的適用范圍
【實戰演練】找出角色短板：人力資源四角色評估調查
第二章 HRBP戰略伙伴的角色修煉與賦能
1、讀懂公司戰略發展競爭性業務型組織
競爭性組織的特點與要求
競爭性組織建設的關鍵要素
客戶導向的組織設計與市場化組織建設
2、基于業務戰略的關鍵人才管理
關鍵業務人才的識別
關鍵業務人才的盤點與發展
3、基于業務競爭策略的薪酬激勵體系建設
企業戰略分析與薪酬策略制定
競爭性薪酬設計的基本導向
基于業務發展的薪酬體系建設
【應用工具】競爭性組織四力模型、組織有效性診斷模型、人才九宮圖、、3PM薪酬四項模型
【案例分析】某研發企業的流程性組織、海底撈的組織力分析、阿里管理修煉“九板斧”、華為干部轉身90天計劃、HW公司的戰略性薪酬
【小組討論】QQ和微信為什么成功？ 如何讓組織有效支撐業務發展？薪酬設計如何有效激勵員工
【實戰演練】企業組織能力分析與解決對策、競爭環境下的創新組織模式設計
第三章 HRBP變革先鋒的角色修煉與賦能
1、組織變革激發組織活力
組織變革與組織績效突破
抓住變革時機實施變革手段
新經濟時代的組織變革模式創新
2、文化變革支撐業務發展
組織文化的診斷與變革
組織文化建設內涵與外延
組織文化建設的三個步驟
企業文化建設的基本方法
【應用工具】組織文化診斷模型、組織文化的圈層模型、文化建設“四化”模型
【案例分析】阿米巴經營模式在中國的實踐（海爾的人單合一、華為的項目鐵三角）、某公司的遲到現象、東阿阿膠的儀式文化
【小組討論】王老板的公司如何實行變革？某公司的企業文化建設存在哪些問題
【實戰演練】某公司企業文化診斷與糾偏
第四章 HRBP效率專家的角色修煉與賦能
1、基于企業戰略與業務需求的招聘體系建設
全員參與的業務招聘體系建設
基于勝任力素質的招聘標準
抓住關鍵業務行為的面試方法
刨根問底的追問識別人才真相
2、基于業務戰略和經營目標的績效管理
績效管理如何支撐業務戰略
經營目標的分解與指標提煉
關鍵指標與基礎指標的平衡方法
基于問題解決的績效輔導與改善方法
【應用工具】招聘金字塔模型、面試“三定”技術、STAR/AWOR追問技巧、主基二元考核法、5WHY法、邏輯樹法、GROW績效輔導模型
【案例分析】為什么看起來差不多的人現實中卻大相徑庭？ 某公司的績效考核實例分析
【小組討論】“難解”的選擇、如何看待和識別專業技能？不斷發問與追問有何區別？如何提取關鍵行為
【實戰演練】銷售部門的績效指標梳理、績效問題診斷與模擬輔導
第五章 HRBP員工后盾的角色修煉與賦能
1、職業發展促進員工專業能力提升
建立基于員工成長的職業發展通道
基于素質提升的人才培養體系建設
引導技術與行為模式發展法的應用
2、勞動關系與心理健康管理成為員工信賴的伙伴
勞動合同與企業用工風險管理
員工心理健康的管理
【應用工具】引導技術、行為模式發展法
【案例分析】華為的五級雙通道制、某公司的職位矩陣圖、某公司基于素質差距的人才培訓計劃、頗具代表性的幾例企業勞動爭議糾紛案例分析
【小組討論】違紀的員工如何處理？該保險費用該由誰來承擔
【實戰演練】模擬引導技術演練
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