培訓(xùn)講師：劉冰老師（點(diǎn)擊查看劉冰老師詳細(xì)介紹）
課程背景：
美國(guó)的美孚石油實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)行業(yè)第一。海爾應(yīng)用它從虧147萬(wàn)/年，到收入超過(guò)1000億元/年。蒙牛應(yīng)用它短短三年之內(nèi)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了48.6倍。但超過(guò)95.6%的企業(yè)績(jī)效管理失敗。
績(jī)效考核，為什么業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)總是不理解？業(yè)務(wù)主管稱(chēng)績(jī)效考核為“每次讓填的表”!
員工稱(chēng)績(jī)效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”!
您的企業(yè)做的只是績(jī)效考核，還是績(jī)效管理？你的企業(yè)考核目標(biāo)又在何方呢？
通過(guò)培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效文化建立、績(jī)效管理導(dǎo)入、不同業(yè)績(jī)部門(mén)不同重點(diǎn)分析的整個(gè)過(guò)程，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)真正能提升組織績(jī)效的管理方式，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績(jī)效管理理念和針對(duì)自己部門(mén)的實(shí)操要點(diǎn)。
課程收益：
●共創(chuàng)真正能提升業(yè)績(jī)部門(mén)重點(diǎn)績(jī)效的管理方式
●建立從人員進(jìn)入、發(fā)展、退出全流程認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的概念與意識(shí)
●培養(yǎng)各級(jí)管理者掌握先進(jìn)績(jī)效管理工具及方法
●熟練的個(gè)性化設(shè)計(jì)不同類(lèi)別員工的績(jī)效管理模式
●針對(duì)自己部門(mén)的實(shí)操要點(diǎn)，學(xué)會(huì)應(yīng)用各種常用考核工具
●部門(mén)負(fù)責(zé)人，可在課程中，就組織內(nèi)實(shí)際分工討論落實(shí)，效果最好
課程時(shí)間：1-3天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)部門(mén)負(fù)責(zé)人）
課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風(fēng)暴+團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)
課程大綱：
第一講：銷(xiāo)售管理者的心智與績(jī)效成就
一、組織發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)背景
(一)【模型】：管理自信與自我認(rèn)知的心理曲線
(二)心智紅利時(shí)代來(lái)臨
(三)【模型】影響個(gè)人成就與績(jī)效的關(guān)鍵因素
二、個(gè)人和組織心智競(jìng)爭(zhēng)力公式
三、心智的生理機(jī)制與成長(zhǎng)可能分析（三腦理論）
(一)【模型】：心智成熟改善流程
(二)高效成長(zhǎng)五段論
(三)分析、對(duì)標(biāo)并學(xué)習(xí)卓越者
第二講：統(tǒng)一績(jī)效管理的基礎(chǔ)認(rèn)知
一、核心概念澄清
1. 什么是績(jī)效：對(duì)績(jī)效的界定
【案例導(dǎo)入】：年終怎么發(fā)錢(qián)？銷(xiāo)售患寡更患不均
1)銷(xiāo)售結(jié)果
2)銷(xiāo)售過(guò)程的分步行為保證
3)銷(xiāo)售人員特質(zhì)
【案例解析】：人員和費(fèi)用縮減，銷(xiāo)售目標(biāo)卻倍增時(shí)，如何界定績(jī)效？
2. 什么是績(jī)效考核
1)績(jī)效考核的概念
【案例解析】：金星啤酒的銷(xiāo)售考核
2)績(jī)效考核的目的
3)績(jī)效考核指標(biāo)
【案例解析】：宇通對(duì)銷(xiāo)售人員的考核
3. 什么是績(jī)效管理
1)狹隘說(shuō)
2)績(jī)效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理
3)績(jī)效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素：營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略+銷(xiāo)售執(zhí)行
二、探究常見(jiàn)誤區(qū)（可任選刪減）
誤區(qū)之一：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企管辦的事，跟財(cái)務(wù)無(wú)關(guān)
誤區(qū)之二：認(rèn)為績(jī)效管理=績(jī)效評(píng)價(jià)(考核)
誤區(qū)之三：力圖將部門(mén)管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇
誤區(qū)之四：重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)
誤區(qū)之五：考核結(jié)果應(yīng)用上，過(guò)于局限于薪酬的威懾力，忽略了績(jī)效結(jié)果的提升過(guò)程。
誤區(qū)之六：過(guò)于注重考核的精確，忽略績(jī)效考核的導(dǎo)向作用
誤區(qū)之七：過(guò)于追求指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)自驅(qū)力在績(jī)效表現(xiàn)中的積極作用
誤區(qū)之八：對(duì)推行績(jī)效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想
誤區(qū)之九：急功近利、追求完美或非專(zhuān)業(yè)，沒(méi)支持，不能持之以恒
三、強(qiáng)化選擇還是自然選擇
【案例導(dǎo)入】：世界500強(qiáng)外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對(duì)比
第三講：考核指標(biāo)具體實(shí)操中的微觀問(wèn)題
【案例導(dǎo)入】：可口可樂(lè)銷(xiāo)售系統(tǒng)每個(gè)指標(biāo)各有所長(zhǎng)，我該如何選擇？
一、指標(biāo)選擇時(shí)：保留與放棄之間的關(guān)系
1. 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化
2. 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)
3. 偏執(zhí)與平衡的對(duì)立統(tǒng)一
二、通用考核指標(biāo)共性問(wèn)題：
【案例分析】：什么行為表現(xiàn)未來(lái)可能是好“伴侶”？
1.亂花漸欲迷人眼----不忘初心，組織使命
2.無(wú)法取證----核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)
【案例解析】：華為工作行為與態(tài)度考核
3.家家有本難念的經(jīng)----部門(mén)考核都有客觀因素影響
【案例解析】：開(kāi)會(huì)時(shí)常見(jiàn)的惡性循環(huán)如何終結(jié)
三、弓箭之道的弓
1.計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
【案例分析】：上海銷(xiāo)售分公司業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)金方案
2.正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、歸零、封頂
3.連續(xù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)避免 銷(xiāo)售“鐘擺”效應(yīng)、
4.計(jì)獎(jiǎng)分值
【工具模型】：計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)與計(jì)獎(jiǎng)分值的對(duì)比特點(diǎn)
第三講：解決宏觀問(wèn)題需要有的心智認(rèn)知
一、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)三性原則
1.可操作性
2.目的性
3.改進(jìn)性
二、公司的核心價(jià)值鏈?zhǔn)崂砑瓣P(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析
1. 公司級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)
2. 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力
確定責(zé)任承擔(dān)者
3．個(gè)體考核：全員背指標(biāo)&重點(diǎn)考核
不同層級(jí)、不同類(lèi)別的銷(xiāo)售崗位考核指標(biāo)能一樣嗎？
績(jī)效指標(biāo)來(lái)源
三、績(jī)效考核隨時(shí)代變化速度隨時(shí)調(diào)整
【案例解析】：北電的績(jī)效管理隨時(shí)調(diào)整，但考核結(jié)果不會(huì)讓你吃驚！
【頭腦風(fēng)暴】：分析公司銷(xiāo)售考核的關(guān)鍵績(jī)效控制點(diǎn)和核心瓶頸問(wèn)題，共創(chuàng)解決之道
結(jié)語(yǔ)：馬斯洛的改變流程
【課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】
【聯(lián)系咨詢(xún)】
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