培訓(xùn)講師：羅姝老師（點(diǎn)擊查看羅姝老師詳細(xì)介紹）
課程背景：
隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正發(fā)生著深刻的變革，人力資本研究表明，企業(yè)正在向社會(huì)企業(yè)轉(zhuǎn)變，所謂社會(huì)企業(yè)，即在整個(gè)商業(yè)生態(tài)中能更積極快速的響應(yīng)，敏捷調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行協(xié)作，是一個(gè)更開放的系統(tǒng)。在這種變化下，組織正在改進(jìn)自己的勞動(dòng)力管理方法、獎(jiǎng)酬制度和職業(yè)模式，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。
以工業(yè)化背景設(shè)計(jì)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)，在這種更扁平化，員工價(jià)值觀更多元化的環(huán)境里，已漸漸失效。員工更需要有意義感，“自我感”的工作。從企業(yè)層面，“意義感”來自于企業(yè)文化塑造，“自我感”來自于崗位是否能把人當(dāng)做“人“來管理，看重人性，而不是”標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。
據(jù)著名的領(lǐng)導(dǎo)力研究咨詢公司4）4）I發(fā)布的《2018領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展報(bào)告》，將員工的發(fā)展作為績(jī)效討論的重要目標(biāo)時(shí)，企業(yè)總體會(huì)有高產(chǎn)出。當(dāng)討論的內(nèi)容有75%圍繞著個(gè)人發(fā)展時(shí)（這一比例在中國(guó)僅為10%），這些當(dāng)事人的敬業(yè)度水平急劇上升。
因此，在這種變革下，對(duì)員工職業(yè)生涯給以關(guān)注，并以導(dǎo)師的角色給以指導(dǎo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是管理者非常重要的任務(wù)，同時(shí)也是為企業(yè)向未來轉(zhuǎn)變過程中培養(yǎng)優(yōu)秀人才的必要途徑。本課程結(jié)合“優(yōu)勢(shì)理論”的發(fā)起者蓋洛普公司，在大量咨詢案例基礎(chǔ)上打磨成形，旨在幫助企業(yè)管理者識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行高效的績(jī)效面談，提升員工職業(yè)狀態(tài)，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)文化。
課程收益：
● 幫助管理者學(xué)習(xí)專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，解讀優(yōu)勢(shì)報(bào)告
● 幫助管理者識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行職業(yè)晉級(jí)輔導(dǎo)
● 幫助管理者通過團(tuán)隊(duì)人員優(yōu)勢(shì)的識(shí)別，進(jìn)行高效團(tuán)隊(duì)協(xié)作與管理
● 幫助管理者掌握與員工進(jìn)行績(jī)效面談的方式；提升員工的職業(yè)驅(qū)動(dòng)力
課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：中基層管理者、人力資源管理者、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
課程人數(shù)：30-40人
課程大綱：
導(dǎo)入：
互動(dòng)：人生六階段
1. 員工生命階段與職業(yè)成長(zhǎng)間的關(guān)系
2. 企業(yè)員工的五大成長(zhǎng)階段：定位、適應(yīng)、發(fā)展、轉(zhuǎn)型、平衡
3. 不確定環(huán)境下影響人才發(fā)展四要素
4. 員工的心智模式對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響
第一講：企業(yè)人才培養(yǎng)之職業(yè)發(fā)展管理策略
一、中年員工職業(yè)定位管理
1. 定位期員工的特點(diǎn)
2. 澄清定位期員工職業(yè)發(fā)展中的困惑
1）什么是理想？
2）什么是興趣？
3）什么是好的選擇？
3. 清晰職業(yè)價(jià)值觀
1）什么是職業(yè)價(jià)值觀？
2）價(jià)值觀與選擇
4. 幫助員工定位工具：三點(diǎn)一線
二、員工崗位適配管理
案例分析：如何平衡“理想”與“現(xiàn)實(shí)”？
1. 常見3大現(xiàn)象
1）總是抱怨挑活兒干
2）工作很努力卻常常沒效果
3）受不了批評(píng)說走就走
2. 常見問題分析——人職匹配中的幾大問題
1）職場(chǎng)關(guān)系錯(cuò)位：家庭，職場(chǎng)不區(qū)分，容易玻璃心
2）能力和需求錯(cuò)位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低
3）自我需求不清晰：面對(duì)職場(chǎng)選擇覺得處處都是機(jī)會(huì)，容易反復(fù)跳槽
4）崗位要求不清晰：不知道如何達(dá)到公司要求，越努力越受打擊，容易流失
5）能力優(yōu)勢(shì)不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成長(zhǎng)感，容易職業(yè)倦怠
6）崗位回饋不清晰：只看眼前利益，給多少錢干多少活，容易抱怨工作
7）內(nèi)外職業(yè)生涯不管理：等著公司給資源，抱怨沒成長(zhǎng)，消極怠工
解決方案1：導(dǎo)入：人職匹配模型
解決方案2：人職匹配的3Q4S解決方案
練習(xí)1：人才發(fā)展面談手卡工具包
練習(xí)2：人才發(fā)展面談一對(duì)一練習(xí)
三、如何幫助員工做好平衡？
1. 幫助員工梳理目標(biāo)和資源：漏斗提問
2. 平衡工具：生命平衡輪
第二講：企業(yè)人才培養(yǎng)之能力輔導(dǎo)策略
一、能力與企業(yè)要求相匹配
1. 企業(yè)要求四象限
二、確定能力提升方向
1. 什么是能力？
1）能力三核的定義：知識(shí)、技能、才干
2）能力三核間的關(guān)系
2. 不同階段的能力培養(yǎng)目標(biāo)
1）職業(yè)能力發(fā)展的三階段
2）可遷移能力的培養(yǎng)
3）職業(yè)品牌的建立
三、如何指導(dǎo)員工制定能力提升計(jì)劃
1. 能力管理模型之能力四象限：優(yōu)勢(shì)區(qū) 退路區(qū) 提升區(qū) 盲區(qū)
2. 能力管理四象限策略：
1）優(yōu)勢(shì)區(qū)分析：如何在工作中保持持久的成就感
2）退路區(qū)分析：如何在工作中保持持久的安全感
3）提升區(qū)分析：如何在工作中保持持久的成長(zhǎng)感
4）盲區(qū)分析：如何在工作中規(guī)避痛苦感
第三講：企業(yè)人才培養(yǎng)之員工優(yōu)勢(shì)識(shí)別與賦能
一、優(yōu)勢(shì)的定義
1. 什么是優(yōu)勢(shì)
1）優(yōu)勢(shì)=才干*投入
2. 優(yōu)勢(shì)發(fā)展觀：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)人發(fā)展的積極價(jià)值
3. 優(yōu)勢(shì)運(yùn)用的五大原則
4. 優(yōu)勢(shì)探索的”SIGN“法
二、員工優(yōu)勢(shì)的識(shí)別
1. PI5模型——三個(gè)維度看才干
2. 34項(xiàng)才干特質(zhì)分析
案例分析：不同才干主題的客戶經(jīng)理在與客戶面談時(shí)的表現(xiàn)及注意要點(diǎn)
三、優(yōu)勢(shì)分類——四大領(lǐng)域
1. 執(zhí)行力主題
2. 影響力主題
3. 關(guān)系建立主題
4. 戰(zhàn)略主題
四、如何激發(fā)及精進(jìn)優(yōu)勢(shì)？
1. 創(chuàng)造激發(fā)優(yōu)勢(shì)的環(huán)境
2. “有意識(shí)運(yùn)用”的三階段
3. 管理弱勢(shì)四象限
互動(dòng)：優(yōu)勢(shì)在團(tuán)隊(duì)合作中的應(yīng)用
第四講：企業(yè)人才培養(yǎng)之中年員工狀態(tài)管理
一、績(jī)效=情緒*能力
1. 常見的職場(chǎng)情緒有哪些？
2. 失落、焦慮、倦怠狀態(tài)的職場(chǎng)表現(xiàn)與識(shí)別
二、狀態(tài)管理策略
1. 三種常見的職業(yè)情緒的原因
2. 失落的三種管理策略
3. 焦慮的三種管理策略
4. 倦怠的三種管理策略
課程總結(jié)與回顧
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