課程背景：
“企業文化”這個概念在很多企業已經變成了一句講在嘴里，貼在墻上的口號，您的企業文化到底能不能能夠代表企業文化的員工行為規范和素質標準呢？我們可以通過人才畫像，來找到你的企業、部門、團隊真實的人員面貌！
■ 通過2天教學，確保學員能夠根據人才盤點的項目需求，完成人才畫像和分析工作
■ 基于方太的人才盤點計劃，帶領學員完成自身團隊崗位畫像維度拆解
■ 通過演練確保學員能夠正確評估團隊成員的維度得分
課程收益：
● 理解人才盤點的意義，并能夠高精度完成自身團隊成員的評估工作
● 完成各自團隊的《人才畫像維度表》
● 能夠通過測評、溝通工具，準確判斷團隊成員的維度得分
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中基層管理者
課程方式：測評體驗、知識講授、現場簡歷分析、心理分析互動
課程模型與工具：
《結構化崗位說明書》
《事業驅策力測評》
《職業性格測評》
《自我驅動方式測評》
《埃克森情緒壓力測評》
課程大綱：
課前測評：
《事業驅策力測評》
《職業性格測評》
《自我驅動方式測評》
《埃克森情緒壓力測評》
導入：人才盤點到底要看到什么
1. 客觀呈現員工真實水平
2. 發現“高潛“人才 定性”問題員工“
3. 為績效、薪酬、招聘、晉級提供依據
案例分析：《盤點中的滄海遺珠》
第一講：繪制藍圖——解構崗位需求
一、人才畫像的工作定向
定義：什么樣的能人能夠做好這個崗位
1. 第一層“看“：年齡、性別、外貌……
2.. 第二冊“聊“：性格、習慣、行為標準……
3. 第三層“測“：能力、素質、經驗
二、人才畫像三維度
1. 能力維度——必須會干什么（硬性指標制定）
2. 素質維度——必須是什么樣的人（人才測評+管理者便會）
3. 經驗維度——必須做過什么（量化工作經驗）
三、解析崗位說明書
1. 崗位關系波特五力分析——誰來決定ta做得好不好？
2. 個人素質——量化你的“用人偏好”
3. 經驗案例——“活干的好不好”需要依據
練習：拆分你的崗位說明書
現場作業：編寫《崗位需求分析表》表頭（草稿）
四、工具鏈接——思維導圖
1. 建立結構化思維
2. 借助工具快速理清腦中內容
3. 如何繪制思維導圖
練習：將《崗位需求分析表》表頭（草稿）畫成思維導圖
第二講：能力維度的拆分與打分
一、精準拆分能力維度
1. 第一次拆分：行動能力 & 知識能力
1）行動能力——工作中獲得
2）知識能力——自身儲備
2. 第二次拆分：硬性能力 & 軟性能力
1）硬性能力——崗位勝任底限
2）軟性能力——越高越好的能力
討論：你的崗位需要具備哪些能力？
能力打分頭腦風暴：此部分為現場案例研討，內容根據學員完成的作業進行研討，預設內容為方太的人才盤點打分標準表
第三講：素質維度的拆分與打分
測評一：職業性格
1. 職業性格測評
1）優勢表現——工作狀態順利時
2）劣勢表現——遇到危機與挑戰時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2. 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強勢的挑戰者）
2）I——土象性格（穩健踏實的觀察者）
3）S——風象性格（敏捷活潑的傳達者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護者）
3. 性格維度測試方法
測評二：個人事業驅策力分析
1. 你選擇工作的時候看中什么
2. 你在工作中需要被如何“促動”
3. 你在工作中最“痛苦的”是什么
4. 學會了？請選擇適合你的候選人
測評三：埃克森情緒壓力測評
1. 埃克森測評的目的——撈一把因“狀態不好”表現不盡人意的員工
2. 埃克森測評的原理和目的
3. 你的埃克森表現說明什么？
4. 你的員工如有這些表現，你要給ta測埃克森測評了！
5. 埃克森測評結果分析
6. 好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評四：團隊適配度分析
1. 團隊價值觀分析—荒島求生測評
價值觀決定著是否“合適”
2. 個人工作需求分析—繪畫心理學
每個人心中的“幸福”都不一樣，用對人的前提是給ta對的促動
第四講：經驗維度的拆分與打分
一、面試神器——STAR面試法
1. 分析——STAR自問法
1）工作表現“差不多”
2）工作成果“記不清”
2. 引導——STAR自問法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現實
4）結果論證——價值判斷
二、三個問題探求“經驗真相“
1. 成功經驗——ta的能力上限是什么
成功star經驗的打分和判別
2. 量化經驗——ta平時工作狀態如何
量化star經驗的打分和判別
3. 失敗經驗——ta的缺點和問題是什么
失敗star經驗的打分和判別
練習：完成自己員工的經驗打分
討論：互相溝通案例的“有力程度”
成果展示：將完成《崗位需求分析表》及打分標準進行分享
【聯系咨詢】
聯系電話：010-62258232 62278113 13718601312 13120125786
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