【培訓(xùn)講師】張劍老師（>>點(diǎn)擊查看張劍老師詳細(xì)介紹）
【課程背景】
人力資源管理的本質(zhì)就是不斷的提升組織效能與人員效能，著名管理學(xué)大師彼得•德魯克指出“好的管理從來(lái)都不是控制，而是釋放與激發(fā)”，因此如何有效的激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力是提升人力資源效能的基礎(chǔ)，而戰(zhàn)略性薪酬則抓住了人才需求的關(guān)鍵，是人力效能提升的密鑰。
本課程從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的角度，幫助學(xué)員掌握企業(yè)薪酬分析、診斷、規(guī)劃、策略、設(shè)計(jì)的方法，掌握全面薪酬預(yù)算與人力成本管控的技巧，全面促進(jìn)人力效能的提升，打造企業(yè)人力管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
【課程收益】
1、幫助學(xué)員理解企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系，樹(shù)立戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃理念，促進(jìn)人力效能提升；
2、幫助學(xué)員掌握企業(yè)薪酬診斷與評(píng)估的方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬體系的不足/短板，結(jié)合3PM薪酬原則找到薪酬體系優(yōu)化的切入點(diǎn)；
3、幫助學(xué)員掌握戰(zhàn)略性薪酬策略與規(guī)劃實(shí)施的方法，掌握戰(zhàn)略性薪酬策略規(guī)劃實(shí)施的方法，掌握激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬模式實(shí)施的方法，建立基于貢獻(xiàn)的內(nèi)外均衡的薪酬體系；
4、幫助學(xué)員掌握全面薪酬預(yù)算與薪酬成本評(píng)估的方法，建立人力效能的監(jiān)控與反饋機(jī)制；
5、幫助學(xué)員掌握薪酬成本控制與人力效能提升的方法，能夠跳出薪酬從人才與組織管理的角度實(shí)現(xiàn)綜合人力效能的提升，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
【課程對(duì)象】
企業(yè)高層、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、薪酬經(jīng)理/主管/專(zhuān)員等
【課程特色】
課堂講授50%+案例分析20%+小組討論10%+模擬演練20%，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性
【課程大綱】
第一章 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬規(guī)劃
1、正確認(rèn)識(shí)薪酬
薪酬的本質(zhì)
戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃要解決的主要問(wèn)題
2、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)策略
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)策略
3、戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃與設(shè)計(jì)的內(nèi)容
薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向：價(jià)值導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、公平導(dǎo)向
薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
戰(zhàn)略薪酬3PM四葉模型
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
【應(yīng)用工具】全面報(bào)酬體系圖、價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程圖、3PM薪酬四葉模型
【案例分析】HW公司的戰(zhàn)略性薪酬、海底撈的成本導(dǎo)向與客戶(hù)導(dǎo)向？某科技公司的薪酬組合策略
【小組討論】企業(yè)薪酬是否需要保密？如何保密？市場(chǎng)領(lǐng)先策略是指領(lǐng)先誰(shuí)？
第二章 薪酬診斷與評(píng)估
1、企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略診斷與評(píng)估
業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析——薪酬是否與企業(yè)戰(zhàn)略匹配？
人工成本率分析——薪酬與業(yè)務(wù)是否能夠互相支撐？
2、企業(yè)薪酬模式的診斷與評(píng)估
企業(yè)薪酬的常見(jiàn)模式
單一模式與混搭模式
3、 薪酬結(jié)構(gòu)的診斷與評(píng)估
固定工資與浮動(dòng)工資的比例分析
薪酬的合規(guī)合理性診斷分析
津貼、福利的診斷分析
4、企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的診斷與評(píng)估
薪酬競(jìng)爭(zhēng)性診斷——分位值與比較比率分析
薪酬擬合度診斷——數(shù)據(jù)回歸分析
內(nèi)部激勵(lì)性診斷——薪酬帶寬、級(jí)差分析
薪級(jí)合理性診斷——薪酬重疊率分析
薪酬成長(zhǎng)性診斷——薪酬滲透率分析
5、薪崗匹配的診斷與評(píng)估
薪崗匹配的特征及分析
是否體現(xiàn)差異
能否有效激勵(lì)
付薪能力的分析
付薪能力與崗位評(píng)估的分析
付薪能力與薪檔數(shù)、級(jí)差的分析
【應(yīng)用工具】薪崗序列表、薪酬重疊率、滲透率
【案例分析】某集團(tuán)公司薪資中位值與薪資比例分析、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋、IBM的薪酬福利項(xiàng)目、某公司薪崗位序列表分析
【小組討論】如何確定帶寬、薪級(jí)與薪檔？如何看待薪酬比較率與滲透率？如何用好津貼與福利的激勵(lì)作用？
【實(shí)戰(zhàn)演練】薪酬數(shù)據(jù)診斷與分析
第三章 薪酬策略與規(guī)劃實(shí)施
1、企業(yè)建戰(zhàn)略分析與薪酬策略制定
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析
企業(yè)薪酬策略的內(nèi)容
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的全面薪酬策略
2、薪酬體系與付薪理念設(shè)計(jì)
貢獻(xiàn)導(dǎo)向的整體薪酬體系設(shè)計(jì)
員工滿(mǎn)意還是股東滿(mǎn)意？
整體激勵(lì)的模式
3、績(jī)效薪酬策略與規(guī)劃實(shí)施
績(jī)效考核與薪酬掛鉤
考核評(píng)估與薪酬掛鉤的常見(jiàn)模式
考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)
4、薪酬構(gòu)成的策略與規(guī)劃實(shí)施
薪酬的一般構(gòu)成與趨勢(shì)
薪酬構(gòu)成與薪酬效應(yīng)的對(duì)比
績(jī)效導(dǎo)向的差異化薪酬支付策略
5、內(nèi)外公平的薪酬結(jié)構(gòu)表設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)介紹
建立和調(diào)整市場(chǎng)薪酬曲線(xiàn)
確定薪資中位值和級(jí)差
確定薪資帶寬
確定薪資重疊度
薪資級(jí)檔設(shè)計(jì)
6、特殊崗位的薪酬支付策略
高管的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
銷(xiāo)售人員的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
技術(shù)人員的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
【應(yīng)用工具】薪酬結(jié)構(gòu)策略分析矩陣、績(jī)效薪酬模式圖
【案例分析】微軟與星巴克的薪酬戰(zhàn)略、海信與百度的薪酬戰(zhàn)略、年度市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告解讀、某公司薪資設(shè)計(jì)實(shí)例分析、某公司的績(jī)效工資與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放
【小組討論】如何正確選擇薪酬模式？考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤？特殊崗位如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)？寬帶薪酬與窄帶薪酬的應(yīng)用范圍？
【實(shí)戰(zhàn)演練】企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析與薪酬策略制定、銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第四章 薪酬預(yù)算與控制
1、薪酬預(yù)算與管控
薪酬預(yù)算的內(nèi)涵與目的
薪酬預(yù)算的特點(diǎn)
影響薪酬預(yù)算的關(guān)鍵要素
薪酬預(yù)算的內(nèi)容
薪酬預(yù)算的管控
2、薪酬預(yù)算的方法
宏觀(guān)接近法（自上而下法）
微觀(guān)接近法（自下而上法）
3、薪酬的控制
薪酬控制的對(duì)象
薪酬控制的方法
雇傭員工與工作時(shí)間控制
控制現(xiàn)金報(bào)酬和福利
內(nèi)生性控制
4、薪酬調(diào)整與定級(jí)
薪酬調(diào)整的類(lèi)型
薪酬水平的調(diào)整
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
薪酬組合的調(diào)整
員工薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整的類(lèi)型
薪酬調(diào)整的原則與方法
員工薪酬定級(jí)
員工薪酬套改
【應(yīng)用工具】薪酬增長(zhǎng)矩陣、人力成本與科目預(yù)算表、定薪評(píng)估表、CR值
【案例分析】疫情時(shí)期盒馬生鮮借人上班、華為的薪酬預(yù)算與管控、某公司的薪酬管控矩陣、某公司的薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
【小組討論】部門(mén)薪酬預(yù)算訂不準(zhǔn)怎么辦？年度薪酬預(yù)算如何審核和調(diào)整？要不要加薪？特聘專(zhuān)家型人才如何定薪？高于或低于標(biāo)準(zhǔn)的員工如何進(jìn)行套改？
【實(shí)戰(zhàn)演練】薪酬費(fèi)用比率計(jì)算/薪酬總額預(yù)算、薪酬管控措施盤(pán)點(diǎn)
第五章 薪酬成本控制與人力效能提升
1、人員編制管理與薪酬成本控制
定編是人力成本控制的關(guān)鍵要素
編制確定的方法
部門(mén)與崗位定編的要點(diǎn)
部門(mén)冗員的壓縮
2、人力成本管控與人力效能提升
人力成本的概念與范圍
直接成本、間接成本與開(kāi)發(fā)成本
固定人力成本與變動(dòng)人力成本
有效成本與無(wú)效成本
人力成本率的分析
3、人力成本分析與管控的方法
人力成本分析的要素與方法
影響人力成本的關(guān)鍵因素
人力成本與人力資源效率分析
人力資源開(kāi)發(fā)空間的分析
人力成本控制的方法
總成本控制法
成本中心細(xì)分法
人員控制法
人力成本降低的方法
正向降低法
反向降低法
比較降低法
4、跳出薪酬看人力效能提升
組織建設(shè)夯實(shí)人力效能基礎(chǔ)
人才發(fā)展推動(dòng)進(jìn)人力效能提升
有效激勵(lì)促進(jìn)人力效能倍增
【應(yīng)用工具】人力成本模型、效率分析法、成本分析法、內(nèi)部比較法、組織能力圖、人才發(fā)展金字塔
【案例分析】某公司的人力成本與人力資源效率趨勢(shì)圖分析、某公司的人力成本常數(shù)、某電子公司的總成本控制分析、華為的人才管理機(jī)制、阿里/海底撈的組織能力分析
【小組討論】能否消滅無(wú)效成本？如何衡量總產(chǎn)出？如何進(jìn)行外部比較？銷(xiāo)售費(fèi)用該如何報(bào)銷(xiāo)？
【實(shí)戰(zhàn)演練】人力效率提升頭腦風(fēng)暴+邏輯樹(shù)分析
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