【課程背景】
人力資源管理的本質就是不斷的提升組織效能與人員效能，著名管理學大師彼得•德魯克指出“好的管理從來都不是控制，而是釋放與激發”，因此如何有效的激發人才的內在動力是提升人力資源效能的基礎，而戰略性薪酬則抓住了人才需求的關鍵，是人力效能提升的密鑰。
本課程從企業人力資源戰略的角度，幫助學員掌握企業薪酬分析、診斷、規劃、策略、設計的方法，掌握全面薪酬預算與人力成本管控的技巧，全面促進人力效能的提升，打造企業人力管理的競爭優勢。
【課程收益】
1、幫助學員理解企業戰略與薪酬戰略的關系，樹立戰略性薪酬規劃理念，促進人力效能提升；
2、幫助學員掌握企業薪酬診斷與評估的方法，發現企業薪酬體系的不足/短板，結合3PM薪酬原則找到薪酬體系優化的切入點；
3、幫助學員掌握戰略性薪酬策略與規劃實施的方法，掌握戰略性薪酬策略規劃實施的方法，掌握激勵性薪酬結構設計、績效薪酬模式實施的方法，建立基于貢獻的內外均衡的薪酬體系；
4、幫助學員掌握全面薪酬預算與薪酬成本評估的方法，建立人力效能的監控與反饋機制；
5、幫助學員掌握薪酬成本控制與人力效能提升的方法，能夠跳出薪酬從人才與組織管理的角度實現綜合人力效能的提升，提升企業市場競爭力。
【課程對象】
企業高層、人力資源總監/經理/主管、薪酬經理/主管/專員等
【課程特色】
課堂講授50%+案例分析20%+小組討論10%+模擬演練20%，突出實戰性與實用性
【課程大綱】
第一章 企業戰略與薪酬規劃
1、正確認識薪酬
薪酬的本質
戰略薪酬規劃要解決的主要問題
2、企業戰略與薪酬戰略
業務戰略、人才戰略與薪酬戰略
企業薪酬戰略與競爭策略
企業薪酬戰略與結構策略
3、戰略性薪酬規劃與設計的內容
薪酬設計的基本導向：價值導向、市場導向、公平導向
薪酬設計的基本原則
戰略薪酬3PM四葉模型
戰略導向的薪酬管理體系
企業薪酬設計的五個步驟
【應用工具】全面報酬體系圖、價值驅動流程圖、3PM薪酬四葉模型
【案例分析】HW公司的戰略性薪酬、海底撈的成本導向與客戶導向？某科技公司的薪酬組合策略
【小組討論】企業薪酬是否需要保密？如何保密？市場領先策略是指領先誰？
第二章 薪酬診斷與評估
1、企業薪酬的戰略診斷與評估
業務價值鏈分析——薪酬是否與企業戰略匹配？
人工成本率分析——薪酬與業務是否能夠互相支撐？
2、企業薪酬模式的診斷與評估
企業薪酬的常見模式
單一模式與混搭模式
3、 薪酬結構的診斷與評估
固定工資與浮動工資的比例分析
薪酬的合規合理性診斷分析
津貼、福利的診斷分析
4、企業薪酬數據的診斷與評估
薪酬競爭性診斷——分位值與比較比率分析
薪酬擬合度診斷——數據回歸分析
內部激勵性診斷——薪酬帶寬、級差分析
薪級合理性診斷——薪酬重疊率分析
薪酬成長性診斷——薪酬滲透率分析
5、薪崗匹配的診斷與評估
薪崗匹配的特征及分析
是否體現差異
能否有效激勵
付薪能力的分析
付薪能力與崗位評估的分析
付薪能力與薪檔數、級差的分析
【應用工具】薪崗序列表、薪酬重疊率、滲透率
【案例分析】某集團公司薪資中位值與薪資比例分析、國家統計局<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋、IBM的薪酬福利項目、某公司薪崗位序列表分析
【小組討論】如何確定帶寬、薪級與薪檔？如何看待薪酬比較率與滲透率？如何用好津貼與福利的激勵作用？
【實戰演練】薪酬數據診斷與分析
第三章 薪酬策略與規劃實施
1、企業建戰略分析與薪酬策略制定
企業薪酬戰略分析
企業薪酬策略的內容
移動互聯時代的全面薪酬策略
2、薪酬體系與付薪理念設計
貢獻導向的整體薪酬體系設計
員工滿意還是股東滿意？
整體激勵的模式
3、績效薪酬策略與規劃實施
績效考核與薪酬掛鉤
考核評估與薪酬掛鉤的常見模式
考核結果與薪酬激勵
4、薪酬構成的策略與規劃實施
薪酬的一般構成與趨勢
薪酬構成與薪酬效應的對比
績效導向的差異化薪酬支付策略
5、內外公平的薪酬結構表設計
薪酬設計的專業術語介紹
建立和調整市場薪酬曲線
確定薪資中位值和級差
確定薪資帶寬
確定薪資重疊度
薪資級檔設計
6、特殊崗位的薪酬支付策略
高管的激勵性薪酬結構設計
銷售人員的激勵性薪酬結構設計
技術人員的激勵性薪酬結構設計
【應用工具】薪酬結構策略分析矩陣、績效薪酬模式圖
【案例分析】微軟與星巴克的薪酬戰略、海信與百度的薪酬戰略、年度市場薪酬調查報告解讀、某公司薪資設計實例分析、某公司的績效工資與績效獎金發放
【小組討論】如何正確選擇薪酬模式？考核結果如何與薪酬掛鉤？特殊崗位如何設計激勵性薪酬結構？寬帶薪酬與窄帶薪酬的應用范圍？
【實戰演練】企業薪酬戰略分析與薪酬策略制定、銷售人員薪酬結構設計
第四章 薪酬預算與控制
1、薪酬預算與管控
薪酬預算的內涵與目的
薪酬預算的特點
影響薪酬預算的關鍵要素
薪酬預算的內容
薪酬預算的管控
2、薪酬預算的方法
宏觀接近法（自上而下法）
微觀接近法（自下而上法）
3、薪酬的控制
薪酬控制的對象
薪酬控制的方法
雇傭員工與工作時間控制
控制現金報酬和福利
內生性控制
4、薪酬調整與定級
薪酬調整的類型
薪酬水平的調整
薪酬結構的調整
薪酬組合的調整
員工薪酬調整
薪酬調整的類型
薪酬調整的原則與方法
員工薪酬定級
員工薪酬套改
【應用工具】薪酬增長矩陣、人力成本與科目預算表、定薪評估表、CR值
【案例分析】疫情時期盒馬生鮮借人上班、華為的薪酬預算與管控、某公司的薪酬管控矩陣、某公司的薪資定級標準
【小組討論】部門薪酬預算訂不準怎么辦？年度薪酬預算如何審核和調整？要不要加薪？特聘專家型人才如何定薪？高于或低于標準的員工如何進行套改？
【實戰演練】薪酬費用比率計算/薪酬總額預算、薪酬管控措施盤點
第五章 薪酬成本控制與人力效能提升
1、人員編制管理與薪酬成本控制
定編是人力成本控制的關鍵要素
編制確定的方法
部門與崗位定編的要點
部門冗員的壓縮
2、人力成本管控與人力效能提升
人力成本的概念與范圍
直接成本、間接成本與開發成本
固定人力成本與變動人力成本
有效成本與無效成本
人力成本率的分析
3、人力成本分析與管控的方法
人力成本分析的要素與方法
影響人力成本的關鍵因素
人力成本與人力資源效率分析
人力資源開發空間的分析
人力成本控制的方法
總成本控制法
成本中心細分法
人員控制法
人力成本降低的方法
正向降低法
反向降低法
比較降低法
4、跳出薪酬看人力效能提升
組織建設夯實人力效能基礎
人才發展推動進人力效能提升
有效激勵促進人力效能倍增
【應用工具】人力成本模型、效率分析法、成本分析法、內部比較法、組織能力圖、人才發展金字塔
【案例分析】某公司的人力成本與人力資源效率趨勢圖分析、某公司的人力成本常數、某電子公司的總成本控制分析、華為的人才管理機制、阿里/海底撈的組織能力分析
【小組討論】能否消滅無效成本？如何衡量總產出？如何進行外部比較？銷售費用該如何報銷？
【實戰演練】人力效率提升頭腦風暴+邏輯樹分析
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