導讀：人力資源經理們經常面對這樣的難題：怎么用相同的工資水平更好的保留和發展基層管理人員？
要解決這個難題，第一要明確企業的付薪理念，選擇相應的基層管理人員薪酬結構類型；第二要確定合理的針對基層管理人員的薪酬結構比例。薪酬結構的合理與否往往會對基層管理人員的流動率和工作積極性產生重大影響。那么如何設計基層管理人員的薪酬結構才更有激勵作用？本文由人力資源專家——華恒智信結合多年咨詢實踐經驗分析了基層管理人員的薪酬結構，希望企業管理者有所借鑒和啟迪。
基層管理人員也就是在企業中從事基礎管理工作的管理人員，他們往往在其中起到一個承上啟下的作用。也正是由于他們處于這樣一個特殊的地位，因此在現代很多企業也開始關注應該怎樣對其進行人力資源的管理。
首先，華恒智信人力資源專家為我們分析了基層管理者的特點：
基層管理人員在企業中是企業發展規劃的落實者，也是將高層管理人員的重要決策和管理理念轉變為基層員工行為的中間人，他們對于企業政策的執行態度和能力也決定著這些政策是否能夠真正的落實。當然，作為基層員工的直接管理者，其管理活動的開展和開展的方式直接影響到員工的積極性，團隊性和員工的整體業績。他對員工的協調能力也是企業業務能否正常開展的影響因素。
針對以上特點，華恒智信的顧問專家建議企業在設計基層管理人員的薪酬結構時，以基本薪酬+績效獎金+福利的模式為主,這也是一種通用的薪酬結構模式。對于三者之間的比例協調，應當視企業所處行業、地域和經濟環境等情況來決定。
1.基本薪酬
基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當地的薪酬整體情況以及行業的競爭力外，主要根據管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業績和管理職責內容來確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績效完成情況。基本薪酬主要是對基層管理人員的生活起到一個保障的作用，而在激勵員工方面的作用不是十分明顯。
2.績效獎金
基層管理人員的績效直接與其管理部門的產量增加、質量提高等工作完成情況相掛鉤。基層管理人員的績效獎金一定要反映其完成業績的能力，以發揮獎金的激勵作用，進一步提高業績水平，同時還不能使基層管理人員與員工之間產生過大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動的進行。但是由于績效獎金一般是和部門階段性的業績完成情況相關，雖然激勵的作用明顯，但是作用的周期并不是很長，所以還需要輔助以其他形式的激勵措施。
3.福利待遇
對于基層管理人員來說，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計劃時可以為其增加一些事物性的福利項目，例如在工作場所設置一些娛樂設施、健身設施等；或者開展一些團體性的活動，比如帶薪年假的機會或者家庭旅游活動等。可以為其提供種類層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時由于基層管理人員在工作要時刻面對基層的員工，在履行管理職責時容易發生沖突，尤其是被管理者素質較低時，有可能出現一些危機自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險等。
企業還可以為基層管理人員提供一些培訓學習、外出考察和交流的機會，提高其管理技能的同時也有利于其晉升機會增加。
這種通用的薪酬模式在使用上具有一定的優勢:
第一，薪酬中固定工資與員工的管理能力和經驗相聯系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩定感和安全感；
第二，績效工資部分有效的激勵員工完成工作目標，在穩定團隊的同時最大限度的追求了企業整體績效提升的平衡，具有明顯的激勵功能；
第三，員工福利比較靈活，可以滿足員工對于物質之外的需求，有利于穩定員工，降低人員流失。
這些優勢是這種模式廣泛應用與基層管理人員薪酬結構的前提，但是需要注意的是在實施這種薪酬結構前，一定要有一套相應的崗位評價體系作為薪酬水平確定的依據，同時崗位工資要靈活調整，適應市場不斷提高的薪酬水平與生活水平。
管理人員的薪酬結構設計在眾多的薪酬體系中比較復雜，因為位于不同管理序列的管理人員薪酬結構差別很大。基層管理人員是企業發展的中堅力量，一定要重視科學的薪酬結構對其積極工作的激勵作用。華恒智信認為，薪酬結構比薪酬總額更重要，企業也只有合理設計了基層管理人員的薪酬結構，才能更好的激發基層管理人員的工作積極性和主觀能動性，從而為企業創造更多的利益。
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