改革開放以來，我國科學技術(shù)的高速發(fā)展得益于人才的強力支撐，其中人才創(chuàng)造力的激發(fā)成為推動科技進步的關(guān)鍵因素。我國人才數(shù)量龐大，但是擁有人才不等于擁有等量競爭力，其間需經(jīng)歷人才數(shù)量到人才創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化，因此如何激勵人才釋發(fā)其創(chuàng)新潛能成為至關(guān)重要的大問題。
一、強化人才激勵是高端深度競爭的必然要求
（一）人才激勵是觸活人才創(chuàng)造力的關(guān)鍵
當前，人類社會正面臨著高科技競爭帶來的一系列新挑戰(zhàn)，人才匱乏正日益成為發(fā)展面臨的最大瓶頸，這一共同難題使得人才競爭遠超出國界地域，演變?yōu)橐粓稣嬲膰H化戰(zhàn)爭。發(fā)達國家在人才資源方面已形成明顯優(yōu)勢，并對發(fā)展中國家造成巨大壓力。超級大國美國憑借超強的人才實力稱霸世界，只要確保人才創(chuàng)造力獨占鰲頭，美國將永遠不擔心任何國家的競爭。人才優(yōu)勢不僅成就了美國的創(chuàng)造力，而且形成了吸引外部資源流入的關(guān)鍵基礎(chǔ)。任何國家要與美國競爭，首先要在人才競爭中戰(zhàn)勝美國，因此我國在人才競爭中的崛起，受到美國的高度關(guān)注。人才競爭歸根結(jié)底是創(chuàng)造力的競爭，我國人才數(shù)量可觀，但體制和環(huán)境問題不少，相當程度上制約了人才積極性的發(fā)揮，龐大的人才數(shù)量激發(fā)不出等量的人才創(chuàng)造力，因此人才激勵問題亟需引起我們的高度關(guān)注。
（二）人才激勵低效成為高效競爭的瓶頸
人才的意義在于其作用的有效發(fā)揮，因此人才激勵成為現(xiàn)代人才競爭的極端重要形式，特別是現(xiàn)代社會已進入高效競爭時代，人才的擁有只是問題的一方面，能否發(fā)揮人才作用則是問題的另一方面。建設(shè)創(chuàng)新型國家需要強大的人才競爭力作為支撐，我國現(xiàn)時人才政策的主要目標訴求雖包含了較強的激勵成分，但距離充分激發(fā)人才創(chuàng)造力還有明顯距離，現(xiàn)實中的人才激勵低效問題遠未解決。改革開放后，我國人才激勵走過了以精神激勵為主，到逐步加大物質(zhì)激勵，再到目前的物質(zhì)和精神激勵并重階段。雖然我們的人才激勵手段和方法日趨成熟，但是激勵制度設(shè)計過程中的主觀意識痕跡太重，真正符合市場經(jīng)濟客觀規(guī)律的激勵機制依然不足，現(xiàn)行制度框架下的激勵制度仍不足以在激發(fā)人才創(chuàng)造力方面產(chǎn)生強大推動力。與此同時，受到傳統(tǒng)觀念及文化、傳統(tǒng)體制及管理模式等諸多因素影響，加上現(xiàn)實條件下完全公平競爭的不可能性，以及群體激勵和個體激勵的不協(xié)調(diào)等，構(gòu)成了激勵低效現(xiàn)象的比比皆是，上述系統(tǒng)因素導致人才激勵遠未達到理想效果和水平。
二、 完善政府激勵和市場激勵“兩只手”的作用
（一）突出人才激勵的政府引領(lǐng)作用。
改革開放后，我國百廢待興，人才從長期的傳統(tǒng)體制壓抑狀態(tài)下開始走向解放，如何激發(fā)廣大人才的積極性成為急需解決的大問題。在此背景下，1992年的珠海市科技重獎引起了極大轟動，它釋放出政府承認人才價值、尊重知識的強烈信號，也使改革開放前沿的廣東在全國開創(chuàng)了人才激勵的新模式。隨后全國各地科學技術(shù)獎勵辦法的陸續(xù)出臺，激勵著科技人員在短時間內(nèi)迸發(fā)出巨大創(chuàng)造力，一系列重大科技成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。特別是全國人才工作會議后，各地的人才激勵政策力度不斷加碼，人才激勵途徑不斷創(chuàng)新，更是彰顯了政府在人才激勵方面的魄力和決心。
（二）發(fā)揮市場對人才激勵的主導作用。
市場經(jīng)濟環(huán)境下，政府的引導激勵和市場的長效激勵具有相輔相乘作用，但兩者無法相互替代。政府激勵的導向特征決定了其惠及面的局限性，特別是在群英薈萃的今天，當杰出人才不再是少數(shù)時，只針對少數(shù)人的重獎激勵作用十分有限，今天更需要的是可以使廣大人才普遍受惠的市場激勵機制和環(huán)境，惟此才能更廣泛而持久地提升人才激勵的成效。從目前情況看，我國許多領(lǐng)域的市場調(diào)節(jié)功能已能有效發(fā)揮作用，但人才激勵的市場調(diào)節(jié)卻依然乏力。為此，包括股權(quán)期權(quán)、項目分紅、風險年薪等各種市場激勵行為，正受到越來越廣泛的關(guān)注。這類激勵不但物質(zhì)指向明確，而且可在精神方面強化被激勵者的責任感、歸屬感和主人翁意識，有利于從根本上激發(fā)人才自覺奉獻的內(nèi)在熱情，促使人才更好地實現(xiàn)其人生價值。
三、人才激勵機制須進行多層面探索
（一）激勵的邊際性問題須引起重視
物質(zhì)激勵是人才激勵的核心和基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵效應(yīng)的增長并非是無限的，它受到邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。例如，當薪酬激勵低于期望水平時，薪酬激勵作用隨數(shù)量增加而上升；當薪酬激勵高于期望水平時，薪酬激勵開始進入邊際效應(yīng)遞減區(qū)。客觀上，邊際效應(yīng)的轉(zhuǎn)折點不是常數(shù)，它因個體對激勵期望的認知差異而不同，即邊際閾值是個體需求的函數(shù)。按照邊際收益遞減法則，當薪酬激勵達到邊際閾值時，如果不出現(xiàn)新的激勵因素，那么人才的創(chuàng)造力將呈下降趨勢，這時薪酬將失去其作為激勵因素的價值，這就是為什么一些單位的人才收入不少，但是工作效率不高的原因。因此，激勵設(shè)計必須時刻與“天花板”保持一定距離，以激發(fā)人才的持續(xù)創(chuàng)造欲望。
（二）心理契約是實現(xiàn)有效激勵的良方。
現(xiàn)代競爭環(huán)境下，對高科技型員工的激勵已進入精細化競爭階段，追求事業(yè)成就感帶來的心理滿足越來越成為現(xiàn)代人才的新意識，因此為了實現(xiàn)組織與人才之間的有效合作，必須高度重視心理契約的構(gòu)建，它是聯(lián)系組織與人才的心理紐帶，也是維系組織與人才長遠契約關(guān)系的重要基礎(chǔ)，反映了人才對于組織責任和個人責任的一種認知。心理契約追求的是更高層次的需求滿足，而正式的合同契約中往往較少涉及高層次有效心理滿足的相關(guān)內(nèi)容。特別是對于高端人才而言，心理契約才是最有可能調(diào)動其積極性的關(guān)鍵因素，它對組織發(fā)展的意義上有時甚至超越正式的合同契約�，F(xiàn)實中往往存在著許多企業(yè)開出高價薪酬，但卻吸引不來或留不住優(yōu)秀人才，甚至高薪招來的人才不久又流失的現(xiàn)象。有趣的是，摩托羅拉、IBM等公司在同行中所支付的薪酬并不是最高的，但卻吸引了大量的優(yōu)秀人才。由此可見，人才激勵確實存在著較大的復(fù)雜性，這就要求我們必須更加認真地審視和深入思考有關(guān)人才激勵的難題。
（三）以菜單式激勵滿足個性需求。
由于人才的千差萬別及其所處環(huán)境的差異和變化，人才對激勵的感知和追求總是處于動態(tài)之中的，為了適應(yīng)這種變化不斷帶來的新挑戰(zhàn)，設(shè)計出能滿足人才多種需求的激勵選擇是必要的。例如，某咨詢公司在一份薪酬福利報告中指出，中國合資企業(yè)的福利項目多達20余項，這為人才激勵的選擇提供了可能，即菜單式激勵模式。雖然人才不可能同時享受所有項目，但卻可以根據(jù)本人擁有的福利額度進行自由選擇。美國的波音、萬豪、甲骨文等知名企業(yè)，采取讓員工自己管理和選擇個人福利方案的做法，不但大大減少了企業(yè)為員工設(shè)計福利方案的繁雜任務(wù)，也滿足了員工自我選擇個性化福利組合方案的需求。由于優(yōu)秀人才往往擁有相對較高的福利額度，因此不但有效地提高了優(yōu)秀人才的滿意度，而且加強了他們的忠誠度，最終達到用福利“金手銬”留住優(yōu)秀人才的目的。
（四）人才激勵應(yīng)保持必要彈性
根據(jù)不同需求保持人才激勵的彈性有利于調(diào)節(jié)人才需求與市場需求的適應(yīng)度。例如，根據(jù)科技型員工對自我發(fā)展的重視和自我提升的渴求，應(yīng)適當增加培訓的份量；對于長期從事某項工作的人才，安排他們離開固定的崗位一段時間，以利于其提高創(chuàng)造力；對于希望靈活工作的人才，可以實現(xiàn)彈性工作制，以增加他們達到工作目標的可能性，并為工作注入新的理念及活力；對于做出杰出貢獻的人才，應(yīng)該通過靈活而富有彈性人才評價選拔機制及時破格提拔；對于高層次人才，如用人單位需要，本人自愿，可延期退休；根據(jù)工作需要可實行經(jīng)常性的人才交流使用，包括輪崗和掛職等；在新酬制度方面，除了股權(quán)和期權(quán)、年薪制等激勵外，可設(shè)立特殊津貼，特殊獎勵等等�？傊�，應(yīng)通過更具彈性的激勵手段，從多方面激發(fā)人才的積極性。
四、人才激勵效率與制度設(shè)計的思考
（一）完善人才環(huán)境是構(gòu)建人才激勵整體解決方案的基礎(chǔ)
當今世界，人才競爭已從單一的價格戰(zhàn)演變?yōu)榫C合的環(huán)境戰(zhàn)，一個國家或地區(qū)對人才是否具有吸引力，起決定作用的并非僅僅是物質(zhì)條件，更重要的是人才環(huán)境的綜合競爭力。薪酬可以成為吸引人才的重要因素，但決定人才最后去留選擇的往往是對整體大環(huán)境的考量。因此如何以優(yōu)越的人才環(huán)境吸引優(yōu)秀人才，是現(xiàn)代人才競爭必須優(yōu)先考慮的戰(zhàn)略問題，因此優(yōu)化人才環(huán)境應(yīng)成為完善人才激勵體系的當務(wù)之急。當前，應(yīng)按照人才生態(tài)學和人才可持續(xù)發(fā)展的要求，從軟硬兩方面加大人才環(huán)境創(chuàng)新力度，包括觀念和思維環(huán)境創(chuàng)新、政策和法制環(huán)境創(chuàng)新、體制和機制環(huán)境創(chuàng)新、文化和輿論環(huán)境創(chuàng)新，人才工作和生活環(huán)境創(chuàng)新等等，以適應(yīng)當今世界全方位人才競爭的需要。
（二）產(chǎn)權(quán)激勵是深化人才激勵的突破口
人力資本是知識經(jīng)濟時代主要的資本形式，發(fā)達國家人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率已達75%，我國人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率也在迅速上升，由此對人力資本產(chǎn)權(quán)保護提出了更高要求。人力資本是稀缺資源，其供給的有限性和社會需求的無限性，成為人力資本爭奪中多方利益沖突的根本原因。因此建立健全人力資本產(chǎn)權(quán)制度，并以此作為約束和規(guī)范市場行為的準則，對于優(yōu)化人力資本配置，維護市場健康有序運行，避免因無序競爭而導致的人力資本浪費具有重要意義。人才創(chuàng)造力作為一種深度競爭要素，很大程度上需要通過人力資本產(chǎn)權(quán)激勵來實現(xiàn)，產(chǎn)權(quán)激勵水平往往成為直接影響人才是否愿意繼續(xù)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵，因此一個國家和地區(qū)的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵狀況，是顯示其人才工作創(chuàng)新水平的重要衡標。人力資本產(chǎn)權(quán)制度承認人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的特殊作用，并通過完善的制度形式確保人才價值的社會認可，以及人力資本投入所擁有收益權(quán)的法律地位，使人力資本產(chǎn)權(quán)人的付出得到合理回報，因此能夠更有效地激勵人才內(nèi)在創(chuàng)造力的進一步釋放，并有望成為突破人才激勵低效瓶頸的積極途徑，從而也是現(xiàn)代人才激勵理論的熱點論題和方向。
作者：袁兆億，中國科學院理學博士，新興交叉學科研究員。廣東省人民政府實施珠三角規(guī)劃綱要專家組專家、廣東省管理創(chuàng)新和發(fā)展研究會理事長、中國人才研究會人才學專委會副會長。研究領(lǐng)域：管理創(chuàng)新工程、人才發(fā)展戰(zhàn)略。
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